Анастасия Андреева - HR консалтинг. Управленческий консалтинг. Бизнес-тренинги. Бизнес-коучинг.
2 сентября 2020
HR консалтинг. Управленческий консалтинг. Бизнес-тренинги. Бизнес-коучинг. . ИП Андреева А.В.

Нужно ли интервью по компетенциям в ассессмент-центре?

Предлагаю обсудить конкретную процедуру оценки в рамках ассессмент-центра - глубинное интервью по компетенциям.
Буду рада узнать ваше отношение к этой процедуре и ее применению. Мне очень интересно изнать мнения именно практиков: тех, кто сам проводит  ассессмент-центр, выступая в роли ассессора или ведущего или методолога.
Для каких целей вы используете эту процедуру? И используете ли?

Отношение к интервью по компетенциям весьма неоднозначное. Именно применительно к ассессмент-центру.

Ведь сам ассессмент-центр позиционируется как метод комплексной оценки,  где оценочные процедуры моделируют профессиональную деятельность участников оценки. Т.о. оценка ставится за счет наблюдаений за реальными действиями, поведением участника.

Получается, что интервью по компетенциям не моделирует действия, т.к. это ответы на вопросы (пусть даже в формате кейсов, STAR и т.п.) ассессора. Участник говорит, как бы он поступил или поступал. Но все же в действие он не выходит.

Итак, вопросы:

  1. Нужно ли включать интервью по компетенциям в Ассессмент-центр?
  2. Если включать его, нужно ли рассматривать его как полноценную оценочную процедуру, оценки по которой наравне с другими процедурами учитываются в итоговой оценке по компетенциям?
  3.  Каков ваш опыт? Вы проводите интервью по компетенциям в Ассессмент-центре? Как вы его используете?

Я поделюсь своим подходом к  этой процедуре в коментариях обязательно! Предлагаю создать полезное профессиональное обсуждение инструмента оценки и обменять опытам в комментариях!

Комментарии 10 Мне нравится 5 В закладки 1 Просмотры 379

Вы HR-эксперт?

Станьте исполнителем на hrtime.ru, пишите статьи и получайте заказы

Первые заказы и курс о том, как продавать услуги – в подарок!

Комментарии

Коллеги, благодарю вас за то, что поделились своим видением и опытом!
Как и обещала, делюсь своим взглядом на этот инструмент и его применение.
Я чаще провожу ассессмент-центры для руководителей, которые уже работают в компании. Заказчиком оценки во всех моих случаях за последние 3 года выступали собственники бизнеса. Задачи оценки были в основном связаны с перестройкой внутри бизнеса и необходимостью понять потенциал руководителей, чтобы применить его наилучшим образов в новой организационной структуре компании.
Я долгое время использовала интервью по компетенциям в составе ассессмент-центра как равноправную оценочную процедуру, наравне с симуляциями, групповыми заданиями, аналитическими кейсами и др.
Я для себя отметила, что в интервью по компетенциям оценка участника выше, чем оценка его компетенций в практических заданиях. Сейчас я немного изменила свое отношение к этому инструменту. Сразу скажу, что я от него не отказалась. По-прежнему в обязательном порядке включаю интервью в ассессмент-центр как заключительную оценочную процедуру.

Что мне дает интервью:
- уточнение компетенций, которые были не явно проявлены в процессе всего АЦ (снять свои сомнения, получить больше деталей; прошу привести примеры из практики последнего полугода, максимум года работы);
- определение ведущих метапрограмм, установок, ценностных ориентиров участника;
- как участник понимает стратегию компании, корпоративные ценности и культуру; как видит свое профессиональное будущее;
- сопоставление результатов психометрического тестирования с поведением участника (в дополнении к другим практическим заданиям); - укрепление контакта с участником оценки, чтобы снизить сопротивление результатам оценки (оно неизбежно возникает как естественная защитная функция нашей психики).

В самом интервью я не проверяю каждую компетенцию, фокусируюсь на тех компетенциях или их отдельных индикаторах, которые требуют уточнения. Оценки компетенций, которые получаю по результатам интервью, я не накладываю на оценки участника, которые он получил при выполнении практических заданий. Т.е. интервью не влияет на общий результат по компетенциям, но при этом дает доп. информацию о потенциале участника, его приоритетах, рисках, которые он несет для бизнеса (они есть всегда) и то, как выстраивать взаимодействие с этим руководителем, чтобы он был максимально продуктивен.

Для меня интервью - это 1 из оценочных процедур, причем не самая важная. Хотя есть опыт проведение оценки собственника бизнеса исключительно через интервью (правда я бы его не назвала только интервью по компетенциям, это было глубинное и многочасовое интервью, в котором прояснялись не только компетенции), результаты которого я в дальнейшем накладывала с результатами оценки 720 и психометрических тестов.
 Анастасия Андреева Анастасия Андреева, 9 сентября
1
Приветствую, уважаемые коллеги!

По моей практике интервью по компетенциям не может являться самодостаточным инструментом в ассессмент-центре, ведь в большинстве случаев респонденты выдают социально ожидаемые ответы.

Другими словами, участники ассессмента, как правило, прекрасно осведомлены о целевой модели компетенций по определенной позиции, либо имеют некое общее представление об ожиданиях работодателя. соответственно, мы получаем ответы, которые скорее иллюстрируют представление респондента о том, каким ему следует быть на определенной позиции, а не какой он есть на самом деле.

С той же проблематикой имеем дело при применении различных тестов, предназначенных для определения психологического типа или поведенческих предпочтений респондента.

Таким образом, убеждена, что необходимо использовать более полный набор инструментов оценки (в зависимости от поставленных целей и уровня позиций), включая, но не ограничиваясь, групповые и индивидуальные кейсы, ролевые игры, аналитические задания и другие. При этом интервью по компетенциям (и тесты) вижу скорее в качестве вспомогательных инструментов, а не основных.
 Елена Балухина Елена Балухина, 8 сентября
1
Анастасия, Вы совершенно правы: ассессмент-центр считается комплексным методом, кроме того, в нем действительно можно наблюдать, как ведет себя оцениваемый в упражнениях и тем самым фиксировать поведение, а не записывать со слов. Но и здесь есть некоторые ограничения, а именно:
- ситуации в ассессменте - игровые, это может налагать отпечаток;
- оцениваемый может находиться в состоянии стресса и действовать нехарактерным для себя образом;
- упражнения бывают разные, может сложиться ситуация, что у кого-то не будет возможности себя проявить из-за каких-либо ограничений, это еще не значит, что компетенции нет.

Поэтому с учетом этих (и еще наверняка других) ограничений обычно я провожу небольшое интервью по компетенциям непосредственно после каждого упражнения, в ходе которого дополняю/уточняю информацию, полученную в ходе наблюдений. Отдельное развернутое интервью по компетенциям возможно, но лучше его тогда проводить в другой день. Процедура достаточно энергозатратная для участников, после упражнений не факт, что результаты будут релевантны.
 Роман Савицкий Роман Савицкий, 7 сентября
1
Добрый день! Проводя ассесменты, всегда использую интервью по компетенциям, как один из его этапов. До сих пор это один из лучших инструментов, чтобы понять мотивы поведения сотрудника, которое он демонстрирует например, в деловой игре, подтвердить или опровергнуть те или иные сомнения, неизбежно появляющиеся в ходе оценки. А так же это отличный способ проиграть те ситуации, от которых сотрудник может тем или иным образом дистанцироваться на других этапах ассесмента.
 Ирина Гашникова Ирина Гашникова, 7 сентября
3
Коллеги, за 20 лет разработки и проведения оценки (всех видов и вариантов) у меня сложилось следующее мнение:
1. Если мы будем опираться не на ощущения, а на методологию, подходы, исследования и данные, то, например, Chartered Institute of Personnel and Development (CIPD) говорит нам о том, что интервью по компетенциям занимает 3 позицию по достоверности после ЦО. Поэтому если вы умеете использовать интервью, то результат вы получите достоверный. Если нет, то может быть все, что угодно.
2. Если мы говорим о ЦО, то я бы предложила изучить для начала Российский стандарт центра оценки, не говорю уже о зарубежных вариантах. В методологии говорится о том, что ЦО - комплексное использование инструментов и четко описывается что является ЦО, а то нет, и интервью может быть одной из составляющих. Поэтому мат часть, наше все))
3. В любом инструменте есть ограничения и здесь тоже нам поможет методология. Даже у "активных" заданий в ЦО есть нюансы. Если мы рассмотрим 9-факторную матрицу по осям компетенции/KPI, то мы может столкнуться с участниками, которые на центре оценки просто боги, а в жизни результата 0. А бывает наоборот. Поэтому и говорится, что оценка должна иметь объемный характер. Как минимум необходимо смотреть на реальные результаты деятельности. Кроме того, надо уметь формировать вопросы интервью, чтобы не возник тот эффект, о котором вы упоминаете.
 Жанна Косолапова Жанна Косолапова, 3 сентября
3
Всем доброго вечера,коллеги! Конечно, интервью по компетенциям даёт в разы меньше информации, чем нормальная процедура ассессмента.
Но не каждый руководитель готов проходить обучение или тратиться на специалиста по ассессменту,думая ,что интервью всегда достаточно. Я считаю,что этого мало для целого ряда специальностей. Ведь,разница между тем, что соискатель рассказывает о себе и тем, что он делает может быть прямо пропорциональной.
Не раз сталкивалась с ситуациями,когда в деловой игре он демонстрирует совершенно противоположные навыки. Вывод: комплекс рулит!))
 Уварова Елена  Уварова Елена , 2 сентября
2
Анастасия, приветствую! Иногда интервью конечно очень полезно и нужно, но иногда оно на мой взгляд может выступать некоторым деструктором в данной процедуре. Вопрос того, какую задачу, вы хотите решить его, вставляя в данную процедуру.
Даже при оценке кандидатов через интервью по компетенциям, бывает ощущение, что оценка не объективная. И часто в практики комбинировала с другими методами.
 Марина Францева Марина Францева, 2 сентября
1
Анастасия, Коллеги, доброго времени суток!
Интервью по компетенциям или гайд-интервью просто необходимо в рамках Ассессмент Центра, если Центр Оценки проходит на этапе отбора кандидатов. Данное интервью даст нам основание на принятие управленческих решений по развитости тех или иных компетенций.
Интервью - гайд: Вопросы к кандидату, позитивные и негативные индикаторы под каждую компетенцию
Компетенция: Ориентация на результат
Вопросы:
Какие профессиональные цели Вы ставите для себя на ближайший год? Насколько эти цели сложны для Вас? Какие трудности Вы можете предвидеть? Что может помешать реализации Ваших планов?
Порой всем нам приходится сталкиваться с тяжелыми жизненными/ рабочими ситуациями, которые подрывают наш энтузиазм и веру в победу. Расскажите о подобной ситуации в Вашей жизни. Как Вы справились с этим? Насколько Ваша реакция отличалась от реакции других людей в подобных ситуациях?

Позитивные индикаторы
Ставит перед собой высокие цели, планирует карьеру на долгосрочную перспективу. Видит возможности и резервы для улучшения собственных результатов
Причиной успеха/неудач считает собственные действия (или их отсутствие). В случае неудач может указать конкретные ошибки, им допущенные
……..
Это когда Кандидат рассказывает, что ещё будучи в школе уже начал планировать свою профессиональную деятельность в области ... поэтому принимал активное участие в школьных олимпиадах по темам ..., что дало мне возможность поступить в ... и т.д.

Негативные индикаторы
Из примеров, приведённых кандидатом, становится ясно, что он предпочитает выполнять задания попроще, перестраховывается, с большой осторожностью берётся за новые задачи
В изложении кандидата причиной его неудач регулярно оказывались внешние, непреодолимые обстоятельства или действия других людей
…..
Когда кандидат рассказывает, что он третий ребёнок в семье путейщика и повара школьной столовой с любимыми чугунными игрушками в детстве...

Ну, а если в плановом Центре оценки по проверки соответствия должности, то я считаю, что необходимости в таком интервью уже нет. Т.к. за участника говорят уже его дела.
Всем успехов!
С уважением, Павел Бормотов
 Павел Бормотов Павел Бормотов, 2 сентября
4
Здравствуйте. Считаю интервью по компетенциям неотделимой частью ассесмент центра, ведь его результат- ответы участников на одни и те же вопросы, задаваемые в определенном порядке.
В своей практике, интервью по компетенциям давало 50% успеха проведенного ассесмент центра.
На будущее не откажусь от проведения структурированного интервью в асесмент центре, так ка с одной стороны, уже рука набита, с другой - зачем ломать структуру центра и изобретать велосипед.
 Наталья Кретова Наталья Кретова, 2 сентября
2
Проводим ассессмент в 3 этапа: тесты, интервью и групповые игры, дискуссии и т.д. Интервью дает возможность, общаясь лично, считать очень много информации, препроверить правдивость ответов в тестах. Ведь топ-менеджеры прекрасно умеют давать "правильные" ответы" . А "дочитать" человека, увидеть его взаимодествие с другими уже можно на 3 этапе. То есть, мы перепроверяем себя в ходе этих 3 этапов,чтобы дать максимально объективную обратную связь по каждому участнику.
 Окрыляем Успехом Окрыляем Успехом, 2 сентября

Следить за новостями

Популярные услуги раздела с ценами:
Тестирование
Тестирование
Профессиональные тесты

от 1 000 р.  до 50 000 р.

Психодиагностика

от 1 000 р.  до 20 000 р.

Профориентация

от 1 000 р.  до 1 000 р.

Проективные методики

от 1 000 р.  до 1 000 р.

Анализ почерка

от 1 000 р.  до 1 500 р.

Другие материалы в HR-клубе
ПОПУЛЯРНЫЕ МАТЕРИАЛЫ
11 октября 2018, 20:06
 Вероника Кузьмина
Сотрудник с частыми приступами эпилепсии
Новая сотрудница, устраиваясь на работу, умолчала об эпилепсии. Теперь частые приступы влияют на качество её ввода. В один день сотрудница просто не вышла на работу, оказалось, она в больнице с сотрясением, которое получила из-за удара головой во...
1581 3 19
27 августа 2020, 11:01
 Ирина Гашникова
Что важнее: личностные качества или профессионализм?
Коллеги, добрый день! Практически всегда при обсуждении с Заказчиком портрета кандидата задаю вопрос - "Что для вас важнее, личностные качества сотрудника или профессиональные?". Ответы разные, но в случае, когда Заказчик называет профессионализм, объясняю,...
375 6 15
18 февраля 2018, 13:01
 Светлана
Какие два качества лучших продавцов известны вам?
На протяжении года мы сотрудничали с американской консалтинговой компанией JRM. Проект состоял в комплексной постановке работы мебельного ритейла LUXURY сегмента на территории России. Корректировалась технология продаж. Заново выстраивались процессы...
938 1 15
6 ноября 2019, 10:22
 Елена
Самая крутая международная компания, которая занимается тестированием
Добрый день! Подскажите, какая сейчас самая крутая международная компания которая занимается тестированием? Никаких ограничений в том, кто будет отвечать нет. Буду благодарна любым ответам. Ограничений сроков тоже нет. Спасибо!
507 1 12
19 августа 2020, 15:40
 Валерия Зинатулина
У сотрудника компании психическое расстройство. Уволить нельзя оставить?
Спор между сотрудниками выявил работника с психическим расстройством.Что в этом случае можно предпринять,не увольняя специалиста.(К тому же шизофреники-зачастую гениальны). В каких-то случаях можно предложить ему удаленную работу, т.к.шизофрения предполагает...
409 3 11
21 сентября 2017, 14:54
 Александр Бобков
Какие методики определения личностного потенциала сотрудника вы применяете?
Каждый сотрудник в компании - на всех уровнях - привносит свой вклад в динамику развития бизнеса.И вклад этот может быть разным. Сотрудник или руководитель могут содействовать росту бизнеса. И также могут оказывать влияние обратного порядка, последствием...
1387 2 10
14 марта 2018, 09:44
 Виктор
Прошу порекомендовать программу для тестирования сотрудников отдела продаж
Добрый день! У нас есть база знаний продукта. Какую программу вы можете порекомендовать для периодического тестирования сотрудников отдела продаж, в которую мы внесём наши вопросы и правильные ответы? Тестирование на знание процесса продаж мы будем внедрять...
1050 0 8
Понравилось 5 пользователям