Нематериальная мотивация: как обойтись без искусственных экосистем

«Ты нанимаешь людей, чтобы они управляли и руководили, а оказывается, вокруг них надо ещё и экосистему построить, в которой им будет комфортно»,  - написали в комментариях к одному посту на моей страничке.  Возникает вопрос: как обойтись без искусственных экосистем и от чего на самом деле зависит «погода в доме», то есть в компании? Об этом и хочу сказать несколько слов

Популярное по теме

90 чек-листов по всем направлениям для HR и бизнес-тренеров: подборка от экспертов hrtime.ru

Полезные инструменты по подбору, оценке персонала, обучению, консалтингу, разработке СОТ, корпоративной культуре, коучингу, кадровому учету и карьерному консультированию в одном месте.

Посмотреть подборку

КАК НАЙТИ

Сначала про отношения никто не спрашивал: одни (хозяева) владели другими (слугами, рабами, крестьянами), и иначе просто быть не могло. Но короли теряли головы, цари - троны, помещики - крестьян, и вдруг оказалось, что каждый имеет право голоса и собственные желания, с которыми нужно считаться. Сейчас происходит очередной перекос – на этот раз, в сторону комфорта и удовольствия сотрудников.  

Не спорю, атмосфера в коллективе должна быть безопасной, а условия работы – приемлемыми: считать не на счетах, писать не на бересте, работать в теплом помещении. Но что станет залогом того, чтобы всем на самом деле было приятно вместе работать?

Подходов масса: кто-то формирует команду по гороскопу, кто-то по ценностям, кто-то по функциям. Я же хочу обратить внимание на мотивацию. Сразу оговорюсь: деньги и финансовую мотивацию не рассматриваем, говорим именно про атмосферу в коллективе, корпоративную культуру и нематериальную мотивацию - названий много, но смысл один: отношения людей, которые вместе работают.

Когда человек приходит на собеседование, есть ли у него мотивация работать? Мне кажется, есть. Мы хотим ее понять, разобраться, что за человек к нам пришел, чего от него ожидать и как с ним работать.

Почему же люди ищут работу? Вариантов много. Нужно кормить семью. Уволили с предыдущей работы. Ищу что-то более интересное. Хотят заниматься новыми сложными проектами. Хотят быть полезным.

Все это социально желательные ответы, за которыми стоит реальная картина. Жена пилит, что денег не хватает, и лучше хоть где-то быть, только не дома. Надоело всё там, на предыдущем месте, ругаемся каждый день, хочется освоиться и остаться в спокойном месте. Есть большой потенциал, но не дают возможности его реализовать. Мама решила, что  мне пора работать, поэтому делаю вид, что ищу работу. Все работают, и я работаю, я - как все. Эти причины более реальны.

Бывает ли другой посыл для поиска работы? Конечно, да, причем в основе всегда отношения человека к себе и к окружающим, ведь мы - существа коллективные. Быть полезным, боязнь одиночества, желание не деградировать, а развиваться, желание делиться своим опытом с другими (чтобы и после меня хоть что-то осталось и меня помнили) – это более глубокие, часто не осознаваемые желания. Именно они управляют нами и диктуют, как вести себя в различных ситуациях.

Человек, который идет к нам на работу, чем-то движим. Если мамой или женой – это, как мне кажется, плохой вариант. Мама, жена и дети не попадают в зону нашего влияния и, как только они перестанут требовать, чтобы он устроился на работу, наш сотрудник уйдет или построит свою работу так, что мы сами его выгоним.

КАК НЕ ПОТЕРЯТЬ

Недавно я провела небольшой опрос в трех социальных сетях у себя на страницах. Я предложила шесть вариантов ответов, плюс возможность добавить свой. Голосование проводилось в течение недели, участие приняли 96 человек. Как же распределились голоса?

Что убивает всякое желание работать?

Среди пунктов, которые участники опроса добавили сами, были следующие:

• отсутствие мотивации (изначально);
• нечеткая постановка задачи или не обрисованный конечный результат;
• когда в процессе всё кардинально меняется, как мартовский ветер;
• когда любые сомнения и доводы не принимаются;
• когда тебе не доверяют;
• отсутствие базовых навыков менеджмента у руководителя: постановки задач, планирования, организации, контроля;
• нестабильность в понимании границ ответственности - то есть когда грузят все, что угодно, помимо предполагаемых обязанностей;
• голод, лень.

Если собрать всё воедино, можно получить такую картину. Руководитель ставит задачу нечетко, так как или сам не понимает ее значимости, или не хочет раскрывать подчиненному всё картину. А иногда и просто потому, что не знает, как ставить задачу правильно. Из-за этого у сотрудника складывается ощущение, что работа бессмысленная, что ему не доверяют. Если при этом меняются исходные данные, получается, что подчиненный сначала пытается делать всё сразу или неверно расставляет приоритеты, и тогда картина становится еще более грустной.

Что с этим делать? Устраивать совещания и объяснения на ежедневной основе? Помогать сотрудникам выполнять их работу? А кто тогда будет руководить?

Давайте начнем с самого понятного. С себя. Вы сами понимаете, что хотите от сотрудника? Если да, то объясните ему и проверьте, правильно ли вы друг друга поняли, не говорите ли вы о разных задачах. И предоставьте сотруднику возможность это выполнить. Развивайте в себе компетенции современного руководителя, тогда  не нужно будет «нянчиться» с персоналом, и акцент в бизнесе для вас снова уйдет на постановку задач.

Предлагаю помнить: на работу мы идем, чтобы выполнять какую-то функцию и расти (профессионально или карьерно – каждый решает сам). Безусловно, треть жизни мы проводим на работе, и каждому хочется  работать в комфортных условиях.  Комфортных, но не в искусственно созданной экосистеме.

1. Что такое "экосистема" и почему это плохо: получается, что в тексте мы противопоставляем некую искусственную экосистему естественно-комфортному климату в коллективе. Давайте сделаем небольшой блок о том, в чем же разница и почему одно лучше другого. Ну к примеру так:

экосистема: руководитель тратит время на ее создание и поддержание. Это постоянный диалог с персоналом, бесконечные встречи и разговоры, отношения и разрешения конфликтов, внутренних и внешних.

климат: освобождает время руководителя, так как часть задач решаются коллективом без его участия. Задача руководителя поддерживать здоровую рабочую атмосферу в коллективе и заниматься управлением компании и персонала, а не психологической помощью.

2. Как определить мотивацию сотрудника на старте: этот блок очень просится из контекста первой части, давайте все-таки сделаем в виде небольшой памятки в несколько пунктов с пояснениями.

Как разобраться с мотивацией во время собеседования? Задавать вопросы и  внимательно слушать. Это самая главная рекомендация. А вот с тем, о чем спрашивать, обычно возникают сложности.

В ситуациях, когда ко мне обращаются за помощью с подбором, я часто вижу типичные ошибки руководителя (если он подбирает сам): т к никто никогда не учил правильно подбирать персонал, то список вопросов кандидату ограничивается минимальным набором: почему ушел с предыдущего места? Сколько хочешь зарабатывать? Умеешь ли выполнять вот эту работу? Когда сможешь приступить?

Нужны ли эти вопросы? Да, конечно. Что они говорят о мотивации кандидата? Ничего.

Так о чем тогда спросить?  Как построить собеседование?  (про структуру и методики я напишу отдельно) А вот пару вопросов в свой арсенал добавить точно можно:

• Каким Вы представляете свой обычный рабочий день?
• Как бы Вы оценили свои знания в теории и практике продаж по шкале от 1 до 10 баллов? Обоснуйте эту цифру. Каковы Ваши слабые стороны, как у сотрудника по продажам? Какие у Вас есть соображения по поводу обучения тому, что Вам нужно знать для этой работы?
• Сколько Вам необходимо зарабатывать, начиная с первого дня работы?
• Сколько денег Вы хотите зарабатывать к концу Вашего первого года работы у нас? На третий год работы?
• Назовите, пожалуйста, Ваши самые сильные личные качества.
• Каковы Ваши сильные стороны как сотрудника по продажам?
• Какие недостатки Вы знаете за собой?
• Какова самая важная причина в Вашем нынешнем желании перемен?
• Если бы я позвонил Вашему последнему руководителю прямо сейчас, что он сказал бы мне о Вас?
• Если бы я позвонил нескольким Вашим коллегам, которые работали с Вами в последние годы, что они мне сказали бы о Вас?
• Как Вы собираетесь искать новых клиентов?
• Как Вы планируете стать частью нашей команды?
• Что может заставить Вас работать напряженно каждый день?
• Если бы Вы были на моем месте, о чем бы Вы больше всего беспокоились, с точки зрения вложения в Вас моего времени и денег?
• Какие вопросы мне стоило бы задать Вам еще?

Вопросы могут быть и другими, и эти не все стоит задавать, смотрите по ситуации. Главное в этих вопросах то, что вы увидите, как думает кандидат, что говорит и как ведет себя, насколько готов идти на контакт, видит ли вообще себя частью вашего коллектива. А это уже мотивация на работу у вас. Или ее отсутствие.