Нанимать или развивать? Почему дешевле обучить своих руководителей?

Среди владельцев малого и среднего бизнеса бытует мнение, что хорошего руководителя с идеальным набором компетенций можно найти на рынке труда. Он где-то там: прокачанный, со всеми нужными навыками, с умением вести за собой людей и привычкой приносить прибыль ещё до конца испытательного срока.

Правда найти такого супермена почти невозможно. Вернее, шанс найти такого человека примерно, как вероятность найти айфон в «пятёрочке» — в теории не нулевой, но сильно переоценённый.
Давайте разберёмся, почему ставка на внешний подбор управленцев в большинстве случаев — дороже, дольше и рискованнее, чем развитие руководителей внутри компании.

Популярное по теме

90 чек-листов по всем направлениям для HR и бизнес-тренеров: подборка от экспертов hrtime.ru

Полезные инструменты по подбору, оценке персонала, обучению, консалтингу, разработке СОТ, корпоративной культуре, коучингу, кадровому учету и карьерному консультированию в одном месте.

Посмотреть подборку

Иллюзия “готового” руководителя

Когда бизнес растёт, руководители начинают требоваться в разных направлениях — от сотрудничества с HR-отделом до продаж. Появляются промежуточные звенья, зона ответственности размазывается. Собственник уже не может в одиночку контролировать процессы. Уставший, он решает: “Нужен руководитель, и побыстрее. Наймём со стороны, пусть сразу включается”.

И здесь начинается настоящая поисковая работа. Кандидат может впечатлить на собеседовании: отличное резюме, “вёл проекты”, “руководил командами”, увеличил оборот и нанял суперспециалистов. Конкуренты обзавидовались.

Но вот только резюме и хорошая самопрезентация — не гарантия управленческой зрелости. А “руководил” — не всегда значит, что команда действительно его уважала, а не строила козни и писала резюме на hh.ru в обеденный перерыв.

Что мы получаем в итоге:

• В лучшем случае подбор занимает от 1 до 3 месяцев;
• Дорогое закрытие позиции: вилка зарплаты + бонус + рекрутинговое агентство, если с руками не получается);
• Испытательный срок, с которого срываются эти профессиональные рукводители;
• Несовпадение корпоративных и личных ценностей;
• Высокие риски ухода в первые 6–12 месяцев.

И, наконец, новый человек не знает вашу компанию, ваш продукт и команду. Он будет учиться на ходу — только за деньги, и иногда с последствиями.

Почему выгоднее внутренняя прокачка руководителей

Когда вы вкладываетесь в развитие собственных сотрудников, получаете лояльного и вовлеченного управленца, который пришёл с желанием принести наглядную пользу. Он уже знаком с порядком работы компании и адаптирован в коллективе.

Практика дообучения сотрудников набирает популярность с каждым годом. Главная причина — доверие и деньги, которые сохраняются ввиду:

1. Экономии на найме

Стоимость найма внешнего руководителя включаетзатрату времени на поиск, адаптацию и выстраивание индивидуальных систем под нового человека. Сюда же относятся упущенные возможности и компенсации за ошибки, которые он допускает, разбираясь в вашем бизнесе.

С внутренними кандидатами всё проще: они понимают специфику компании и быстро адаптируются под новые обязанности. Если в результате оценки на должность выяснилось, что сотрудник обладает лидерскими качествами, компания уже находит кандидата среди “своих”. При грамотном обучении и наставничестве на выходе получаем выращенного под себя управленца без условностей и нюансов.

2. Быстрого вовлечения в управленческую роль

Внутренний кандидат не нужно полгода, чтобы понять, кто с кем дружит, как работает производственный отдел и почему в CRM три вкладки «Дубликат».

Он быстрее входит в роль, ему проще делегировать, он понимает, как устроена коммуникация внутри, и — важный бонус — уже имеет доверие команды.

3. Выращенного “под себя” управленца

Руководитель должен управлять в контексте вашей системы. Это можно сформировать только через обучение: когда вы даёте человеку не абстрактные инструменты, а учите применять их в ваших бизнес-условиях.

Как выстроить систему подготовки руководителей внутри

Чтобы внутренняя развитие работало, нужно полностью погрузиться в процесс поиска и последующей поддержки кандидата. Обучением ограничиться нельзя, потому что даже “старичку” компании нужна адаптация на новой позиции.

Так с чего же начать? Вкратце, вот несколько стандартных шагов, которые помогут найти управленца в команде:

1. Выявите потенциальных лидеров. Посмотрите на тех, кто проявляет инициативу, умеет влиять, стабильно показывает результат. Инструмент, который сильно сократит время на поиск, — оценка управленческих компетенций. Для этого следует привлечь HR-специалиста, который проведёт комплексный анализ навыков кандидатов и предоставит наглядный отчёт.

2. Оцените управленческие компетенции. Это можно сделать через ассессмент, интервью, обратную связь от команды. Как раз этим и занимается HR-специалист, который в дальнейшем предоставит отчёт с рекомендациями.

3. Дайте системное обучение. Курс, коучинг, наставничество — всё, что помогает сформировать именно управленческое мышление, а не просто набор инструментов.

4. Дайте возможность пробовать. Маленькие управленческие задачи, кураторство, замещение. Пусть человек примеряет роль.

5. Поддерживайте и корректируйте. Регулярная обратная связь, поддержка от вышестоящих руководителей, развитие по этапам.

Кейс: как компания сэкономила 1700 тысяч за год

Пару месяцев назад я проводила оценку компетенций и обучение в компании из сферы дистрибуции. Штат состоял из 80 сотрудников, но организация была вынуждена нанимать руководителей среднего звена с внешнего рынка. Из них остался один человек. Но и с ним всё было негладко. Череда новых руководителей росла. Некоторые уходили до конца первого полугодия. В пересчёте на затраты — более миллиона в год, поскольку затраты на одного кандидата были свыше 200 тысяч рублей (это без ФОТ, организации рабочего места, адаптации и т.д.), добавим сюда стресс для команды и отсутствие плановых результатов (упущенная прибыль).

После внедрения программы подготовки внутренних управленцев, уже на первом потоке закрыли 3 позиции людьми «изнутри». Обучение обошлось гораздо дешевле, плюс внутренняя работа наставников. За год — экономия 1700 тысяч рублей, стабильность команд, рост лояльности, снижение текучки.

Как показывает практика, вырастить своего руководителя проще и дешевле, чем искать идеального кандидата с внешнего рынка. В последнее время ситуацию осложнила высокая текучесть ещё на этапе получения оффера. Поэтому разработка карьерных треков для команды стало более надёжным инструментом.

А ещё вы перестаёте зависеть от рынка, на котором «идеальные» руководители, как правило, либо заняты, либо стоят как половина бюджета на маркетинг.

Так что, если вы до сих пор ищете «готового управленца» — возможно, он уже работает у вас. Просто ему пора учиться.