Лучшие практики собеседования: вопросы и подходы

Собеседование при подборе персонала — не просто разговор об опыте и навыках. Это инструмент, который при правильном использовании поможет отсеять неподходящих кандидатов и не упустить хорошего.

Как построить интервью с соискателями, чтобы сделать безошибочный выбор? Поделюсь практиками, которые кажутся мне удобными и эффективными.

Собеседование при подборе персонала — не просто разговор об опыте и навыках. Это инструмент, который при правильном использовании поможет отсеять неподходящих кандидатов и не упустить хорошего.

Как построить интервью с соискателями, чтобы сделать безошибочный выбор? Поделюсь практиками, которые кажутся мне удобными и эффективными.

Структурированное интервью

В чем суть: заранее составить единый план-опросник для всех кандидатов на конкретную позицию.

Это экономичный метод, как по временным затратам, так и по усилиям. На структурированном собеседовании вы задаете вопросы «с листа» и за минимум времени получаете максимум информации. Плюс по итогам такой беседы очень удобно сравнивать кандидатов — ведь они отвечали на одни и те же вопросы в равных условиях.

Недостатком структурированного собеседования считаю отсутствие эмоциональной окраски. В такой беседе сложно дать человеку открыться как личности и, соответственно, почти невозможно оценить компетенции, которые не относятся к профессиональным. Например, мотивацию, подходы и «гибкие навыки» в целом.

Кейс-интервью

В чем суть: дать кандидату конкретную рабочую ситуацию и предложить подумать, как и что он будет делать.

Кейс-интервью помогает оценить специалиста не на словах, а в деле. Однако помните, что это стрессовый формат интервью и в спокойной рабочей атмосфере, вероятно, кандидат показал бы более высокие результаты.

Проективное интервью

В чем суть: поговорить о других — описать рабочую ситуацию и действия абстрактных людей и предложить кандидату дать им оценку.

Эта методика позволяет выявить скрытые черты и мотивы кандидата, определить его soft-skills и жизненные принципы. Человеку не приходится говорить о себе и стараться понравиться, он проще реагирует на неприятные вопросы, более расслаблен и откровенен.

Представьте, что вы спрашиваете кандидата, есть ли у него привычка опаздывать. Ответ, скорее, будет отрицательным. Но можно сформулировать по-другому: «Как вы считаете, почему люди опаздывают на работу?». Чтобы объяснить поступки других, человек ориентируется на свой жизненный опыт и привычные алгоритмы поведения. Правдивость таких ответов высокая.

Что спрашивать

По статистике, каждый второй соискатель смотрит в интернете, что могут спросить на собеседовании. Когда вы берете опросник «из сети», будьте готовы к «правильным», но не правдивым ответам. Понятно, что о стаже, навыках, зарплатных ожиданиях и других стандартных моментах все равно придется спросить, но не ограничивайтесь этим. Дополните интервью необычными и неожиданными вопросами. Как показывает практика, именно на них кандидат раскрывается.

Например, можно поискать вдохновение в резюме соискателя. Предположим, он пишет о стрессоустойчивости. Предложите вспомнить ситуацию, в которой ему помогло это качество.

Какие еще вопросы можно задать:

1. Не связанные с профессией. Они помогут узнать кандидата с точки зрения человеческих качеств, промониторить soft-skills. Можно, например, спросить об увлечениях или о том, какие бы три желания он загадал золотой рыбке.
2. Практические. Попросите рассказать, какими методами человек пользовался для решения профессиональных задач, или вспомнить проблемную ситуацию и как удалось из нее выйти.
3. О крайнем месте работы. Речь не только о причинах увольнения. Попросите рассказать об атмосфере в коллективе, о руководителе, принципах взаимодействия. Это поможет понять, что для человека важно, и сопоставить с ценностями вашей компании. Например, для одного нормально общаться со всеми коллегами, включая директора, на «ты» и обсуждать за обедом футбольный матч. Для другого такая фамильярность в деловых отношениях недопустима.

А еще можно провести короткий блиц-опрос — 15–20 «быстрых» вопросов с конкретным ответами, которые задаются один за другим и периодически повторяются. Если человек на один и тот же вопрос дал разные ответы, скорее всего, он лукавит.

Нюансы тоже важны

Дам несколько советов, которые пригодятся независимо от того, какую методику собеседования вы выберите:

1. Комбинировать. Необязательно ограничиваться одной методикой. Их можно сочетать.
2. Фиксировать результаты. Даже если у вас хорошая память, не стоит ей слепо доверять. Можно запомнит детали одного, двух, трех интервью. А если вы провели их десять в один день? Сможете удержать информацию по каждому? Это сложно и необязательно. Лучше сделать конспект и зафиксировать ощущения от кандидата: что вам импонирует в этом человеке или, наоборот, заставляет усомниться в его профпригодности.
3. Следить за временем. Собеседование — не марафон, не стоит долгие часы «пытать» кандидата расспросами. По опыту скажу, за 40–60 минут можно задать все важные вопросы и получить достаточно информации для принятия решения.

И последнее. При выборе тактики собеседования ориентируйтесь на то, какую позицию хотите закрыть. Разные вакансии — разные подходы. Так, для типовых позиций, например, помощника бухгалтера или курьера, хорошо подходит структурированное интервью. При подборе руководителя отдела, менеджера я бы использовала кейсы. Главное, следовать принципу целесообразности и не усложнять. Помните: пока вы мучаете кандидатов уточняющими вопросами и 25-м собеседованием, ваши конкуренты уже делают оффер лучшему из них.