Самую известную классификацию корпоративной (организационной) культуры предложили в своей книге «Диагностика и изменение организационной культуры» американские исследователи Ким Камерон и Роберт Куинн. Данная классификация основана на выделении конкурирующих полярных ценностей: гибкость - стабильность и внутренняя ориентация - внешняя ориентация.
В зависимости от этого были выделены 4 типа корпоративной культуры.
1. Клановая (семейная).
Характерно: дружные коллективы по типу семьи, руководители в роли отцов семейства - строгие, но справедливые и заботящиеся о сотрудниках, атмосфера свойская и дружелюбная, сотрудники работают годами и преданы компании, общение продолжается за пределами рабочего времени.
2. Иерархическая (бюрократическая).
Характерно: строгая выстроенная структура бизнеса, нормирование деятельности, письменно зафиксированные нормы поведения и взаимодействия. Для решения вопросов следует обращаться по иерархии управления, поэтому проблемы могут решаться медленно. Сотрудники понимают принципы карьерного роста, ценят стабильность и прозрачность процессов.
3. Адхократическая.
Адхократия - неформальная форма организации, характеризующаяся отсутствием бюрократии и иерархических структур. Здесь работают временные междисциплинарные команды, создаваемые в соответствии с изменяющимися целями и реализуемыми проектами. Ценятся гибкость, адаптивность, креативность. Часто компании именно с данным типом культуры занимают высшие строчки в рейтингах на цифровых рынках.
4. Рыночная.
Характерно: четко выраженное стремление стать лидером рынка, иметь возможность больше зарабатывать и повышать экономические показатели, персонал рассматривается как ресурс для увеличения прибыли. Ценятся участие в достижении единой цели, вовлечение в общие процессы, профессионализм, Такие компании часто успешны и прибыльны.
Возвращаясь к выделенным исследователями полярным ценностям, определим, что гибкость характерна для клановой и адхократической культуры, стабильность - для иерархической и рыночной культуры. Если брать второй показатель, то внутренний фокус характерен для клановой и иерархической культуры, внешний фокус - для адхократической и рыночной.
Что влияет на формирование корпоративной культуры?
1. Первое и самое главное - личность руководителя.
Если он является также владельцем бизнеса и сильной личностью, то культурный код будет установлен им единоначально и транслироваться на нижние слои управления.
2. Рост и развитие бизнеса.
Например, если в начале пути возможны дружеские отношения и семейная атмосфера, то с увеличением процессов возникнет необходимость в упорядочении действий и регламентации функций, что автоматически переведет тип культуры из клановой в бюрократическую.
3. Команда и лидеры мнений.
Если руководителю удастся подобрать команду «под себя», которая будет разделять его личные ценности и проецировать их на весь коллектив, то корпоративная культура будет в разы увеличена на местах, в структурных подразделениях, в бизнес-единицах. Именно поэтому процесс подбора ключевых сотрудников должен лично координироваться тем, кто задает принципы корпоративной культуры.
4. Размеры компании.
В большой организации возможно совмещение нескольких типов культуры: например, сама компания ориентирована на завоевание рынка, но внутри клиентских подразделений главенствует клановая культура.
Как самостоятельно определить тип корпоративной культуры?
Оценить:
Определение главенствующего вида корпоративной культуры поможет выстроить правильное взаимодействие, выбрать правильную линию поведения и предпринять правильные действия для всех сторон и всех участников такой сложной структуры, как организация в бизнесе.
Отправляя данные вы подтверждаете пользовательское соглашение