Конфликты на работе - подавлять или выявлять?

Ирина, Коллеги, всем доброго времени суток!
Откуда рождаются внутрипроизводственные конфликты? В первую очередь из-за отсутствия понимания ценности друг для друга внутри бизнес-процессов. Отсутствие эффективного взаимодействия между структурными подразделениями и функциональными сотрудниками - краеугольный камень преткновения современного бизнеса. Например, токарь считает, что бухгалтерия - это атавизм, пережиток прошлого. Что мы живём в век информационный и у нас в наличии всё необходимое ПО для автоматического расчёта. И что если убрать 5-6 бухгалтеров, то он будет больше зарабатывать!
Просто ему никто и никогда не говорил о том, что бухгалтерия носит важнейшие защитные функции бизнеса перед фискальными органами!
Также с другими подразделениями. Поэтому нужно хотя бы раз ы два года обязательно проводить мотивационно-проектную сессию по выстраиванию / корректировке эффективного взаимодействия. Тогда конфликты будут даже не нужны. Сотрудники научатся конструктивно решать все производственные вопросы.
Всем добра!

Профилактировать - т.е. предупреждать!

Интересно... Вношу свою "лепту" в обсуждение: выявлять /без них никогда не бывает/ и управлять!

"Конфликт обязательно нужно решать. Но как? Какова роль руководителя и кадровика в этих процессах?"
Лучше бы, если бы вы описали конкретную ситуацию. А то обсуждение скатилось к обсуждению сферического коня в вакууме.
Какая компания, какой конфликт, между какими департаментами/отделами, между какими уровнями персонала и т.д.

Мое мнение (в свете обсуждаемого сферического коня) - конфликт - нормальное проявление человеческого общения, пока показатели доходности компании не падают. Ну, или нет отклонения от рыночных целей.

Здравствуйте!
Материал интересный.

Руководитель ВСЕГДА несет ответственность за то, какая обстановка складывается в его подразделении.
А HR руководитель, и подавно! Он несет ответственность за атмосферу всей компании.
Оставаться в стороне от конфликта сотрудников - недальновидно. Конфликт никогда не пройдет сам собой. Он будет только усугубляться...Безусловно, все конфликты отрицательно влияют на эффективность компании...
А линия поведения прежде всего зависит от того, насколько Вы лично в конфликт вовлечены. Если нет, то его необходимо решать ТОЛЬКО в интересах компании. В жизни это не так однозначно, как может показаться. Жизнь сложнее теорий. Коньюнктуру и политические моменты тоже никто не отменял....
А классический конфликт с Вашим непосредственным участием решается, как правила, исходя из того, какую стратегию в конфликте Вы выбивается (избегание, сотрудничество, уход, конфронтация, компромисс). Это в свою очередь определяется ценностями: отношения или суть спора, что важнее.
Одним словом, есть определенные рекомендации в этом смысле.. нужно просто им следовать... Все уже давно придумано.... Это просто, когда знаешь. как...:)

конфликт конфликту - рознь.
А в общем и целом руководствуюсь принципами риск-менеджмента : высокая угроза - предупреждать и устранять, низкая - игнорировать. Средняя - систематизировать, оценивать и по обстановке (либо в высокую либо в низкую переходит при близком рассмотрении быстро)

По уму... этими вопросами должен заниматься отдельный специалист, который имеет название Конфликтолог (помесь психолога, психотерапевта с психиатром).

Но не каждая организация может себе это позволить, как по деньгам, так и по "уровню осознания" необходимости такой должности.

В армии такими вопросами занимается замкомандира по воспитательной работе... в школах - замдиректора по воспитательной работе....

В коммерческой деятельности такая работа чаще всего ложится на плечи Непосредственного руководителя.

КОНФЛИКТЫ РЕШАТЬ НЕОБХОДИМО. И ЧЕМ БЫСТРЕЕ ТЕМ ЛУЧШЕ.

Руководитель должен быть арбитром, а не заинтересованной стороной. Товарищеский суд.

В советском союзе такие формы влияния на ситуацию были очень распространены. И ОНИ РАБОТАЛИ.

Все и всегда довольны не будут.

Выход простой.

Разрабатывается система решения конфликтных ситуаций, где четко прописываются всевозможные конфликтные ситуации, которые могут возникнуть в процессе работы.

Кроме этого в этом положении прописываются все персонажи, которые принимают участие в разрешение конфликта в виде судейской коллегии.

Издается отдельное положение в виде приказа и каждый сотрудник подписывается под приказом (ознакомлен).

Проводите серию мастер-классов для персонала, где подробно "вбиваете" в голову сотрудников цепочку действий в случае возникновения конфликта.

Отдельно "вбиваете" руководителям с более подробным изложение порядка действий.

При этом заранее оговариваете силу принимаемых решений по разрешению конфликтов.

ВСЕ. СПОКОЙНО РАБОТАЕТЕ ДАЛЬШЕ.

Возник конфликт... достали бумажку.... почитали, что нужно делать... сделали... конфликт улажен...

Если кто-то недоволен решением, достаем приказ... находим подпись об ознакомлении данного сотрудника с приказом... на этом вопрос исчерпан....

Кстати, есть проект профессионального стандарта "Специалист в области медиации" ("Тренер-медиатор")...

Оптимальная роль кадровика в решении конфликтов - роль медиатора.

Отличный вопрос! Надо только найти правильный ответ на него…
Кто оценит, какая сторона конфликта права, а какая нет? Да, кто платит деньги (в смысле зарплату), тот и заказывает музыку, но каждый ли руководитель годится на роль третейского судьи? В моем (немалом) опыте подавляющее большинство руководителей как раз отмалчивалось, не вмешивалось, предоставляя сторонам право самим выйти из конфликта. Что ж, политика невмешательства – это тоже способ разрешения конфликта.
Я бы посоветовала руководителям все же предпринять определенные действия для разрешения конфликта. Но не «начать активно решать проблему, занять чью-то сторону», а тоже предоставить сторонам возможность самим разрешить конфликт, поручив им, например, участие в общем проекте, решение единой задачи, совместное выполнение производственного плана.
Работая бок о бок, конфликтующие стороны будут вынуждены взаимодействовать и, как следствие, самостоятельно выходить из конфликта. Заодно проверяются их навыки работы в команде, видение и следование цели, коммуникации и стрессоустойчивость. Выполнят проект – будут работать в компании на общую цель дальше. Если завалят, пусть руководитель делает выводы, нужны ли ему такие сотрудники, которые не способны решить рабочие задачи из-за собственного болезненного самолюбия.

Спасибо! :) Я пока не во всех функциях разобралась.

Ирина, редактировать можно! В вашем ЛК, в разделе мои материалы лежит этот вопрос. Его можно отредактировать также, как любую услугу или заметку.

Конфликты нужно контролировать и учиться управлять ими.
На мой взгляд, однозначного ответа нет: решать, подавлять или не замечать.
Замечать нужно, но что дальше делать с конфликтом - решать исходя из конкретной ситуации. Иногда нужно (и это будет выгоднее) направить конфликт в нужное русло, и тогда этот конфликт послужит достижению цели.

Конфликты нужно решать.
Задача руководителя и кадровика научить работников эти конфликты решать.
Кадровик навряд ли сам знает как их решать. Если знает, то отлично. Пусть обучает сотрудников. Если не знает, то должен найти того кто знает и сможет научить.
Руководитель должен уметь решать конфликты. Если умеет, то он должен показать как решать конфликты. На конкретном примере (-ах). Здесь главная задача - решить конфликт правильно. Чтобы все остались довольны.
Из личного опыта - мало встречал руководителей, которые умеют правильно решать конфликты, ещё меньше которые могут этому научить.
Подход - ты прав, а ты нет. Тут не подходит. Главная задача донести до всех - почему этот прав, а этот нет. И избегать двойных стандартов. Конфликт должен решать на основе ценностей компании и фактов. Нельзя допускать переход на личности.

Коллеги, простите за опечатку - "диллемой" заменить на "дилеммой" :) Жаль, что здесь нельзя редактировать текст после публикации.