Как вы относитесь к отборочному тестированию перед собеседованием?

Добрый день, коллеги!
Читая обсуждения целесообразности анкетирования, тестирования, я обратила внимание, что очень часто возникает упоминание лояльности. Т.е. если человек согласен проходить ёмкие и длинные тесты, он будет в дальнейшем лоялен компании.
А так ли это?
Возможно, для рядовых позиций таким образом можно сделать вывод о лояльности, но там и тестов таких не надо.
В случаях поиска высококвалифицированных сотрудников, руководителей, людей, которые принимают решения это может быть плохо.
Возьмем компанию "Ромашка" (пример был в комментариях), ни имени, ни репутации особой нет. В поисках менеджеров-управленцев, которые выведут компанию на другой уровень. А значит, лидеров. И тут им тесты и анкеты. Пройдут те, которым просто работа нужна. Настоящие спецы даже не возьмутся. Им не интересен когнитивный диссонанс.
Хочешь, чтобы компания заработала как то иначе, а сам рамки на входе предлагаешь, а значит и дальше не дашь новые идеи внедрять. Отбор будет идти среди "лояльных".
Вообщем, зачастую цели подбора и инструменты не соответствуют, но зато мы новую систему разработали.
О крупных известных компаниях речь не идет.
И еще. Собственники (собственник) "Ромашки" ищет сотрудников с помощью тестов и анкет, таких же, как он сам, иногда не осознавая этого. Спросить на входе "Ты такой же как я? Я все еще не теряю надежды увидеть своих клонов. " как то не очень, а тесты должны помочь)).
Люди, которые играют в игры под маской подбора. Но это уже другая история.

И еще вопрос. Как вы проверяете, сам ли будущий сотрудник проходил тесты (если онлайн)? Или за него кто-то прошел? И, учитывая, что мог и не сам, что с этим делаете?

Инесса, это дискуссия, обсуждение. Люди на основании собственного профессионального опыта высказывают мнение по предложенному автором вопросу , включая коммуницирование с другими участниками дискуссии. Если по каким-то причинам вы восприняли это как то иначе, мне очень жаль.

Ирина Юрьевна, не переходите на личности. Если Вы мне плюёте в спину, значит я впереди.
Вопрос автора был о том, целесообразно ли использовать тестирование до принятия решения о приглашении на собеседование. Мой ответ---в каких случаях это целесообразно, и почему.
А Ваши комментарии о моём мнении это как гадание на кофейной гуще лет 30 тому назад. Когда все работали в условиях отсутствия конкуренции и без понимания что такое бизнес-модель предприятия и КРI.
Но спасибо! Было забавно.)

Добрый день.
Уже оставляла свое мнение по обсуждаемому вопросу, но хотелось бы прокомментировать позицию Инессы. Как бизнес-консультант, который видит картину в целом, а не отдельные участки.

Мнение противоречиво. И высказано не с позиции работодателя, а с позиции рекрутера.

Работодателю нужно найти сотрудника, способного принести пользу компании, что не всегда выражается непосредственно в полученной прибыли, это может быть косвенный вклад, например, выстраивание внешних коммуникаций или вопросы, связанные с маркетингом, сервисными функциями. Рекрутер же хочет оптимизировать собственные усилия, включая непроизводительные затраты времени. Что понятно и даже нормально, но не всегда идет во благо компании.
Если кандидат "хочет хорошо кушать", а это, давайте не будем лукавить, происходит на позициях среднего и высшего менеджмента, либо на позициях действительно высококвалифицированных специалистов, то такие работники обычно подбираются штучно.
Более того, они, как правило, известны на рынке и "находятся" с помощью рекомендательного рекрутинга. Тестирование тоже возможно, но оно будет носить дополнительный характер, а не служить входным фильтром.

Если на вакансию "падает" сотни откликов за сутки, то это массовый подбор или позиции с безболезненно для компании заменяемыми работниками.

Не логичным выглядит и утверждение, что, предварительное тестирование экономит время рекрутера "на проведение экскурсий". То есть времени на проведение даже первого "пристрелочного" собеседования кандидата у рекрутера нет, а время для изучения или хотя бы сортировки результатов тестов есть, хотя это потребует бОльших ресурсов. Или предполагается, что это делает кто-то другой?
Да и сами тесты - неоднозначный формат, в зависимости от условий проведения, интерпретации, психо-эмоционального состояния кандидата и прочего. Не говоря уже о том, что прежде чем оценить готовность выполнять правила компании, нужно с ними ознакомить.
Отсутствие обратной связи, кстати, негативным образом влияет на формирование бренда работодателя.

Итого. Описанный подход упрощает работу рекрутера, но и лишает работника и работодателя возможности найти друг друга.

Здравствуйте.
Отборочное тестирование до собеседования--- в первую очередь экономит время.
Также позволяет оценивать по единому шаблону, и все в равных условиях. Поэтому оценка максимально объективна.
Применять лучше в тех, случаях, когда большой поток кандидатов.

Всем привет! Лично я к тестированию до собеседования отношусь отрицательно и никогда так не работаю. Считаю некорректным требовать от кандидата выполнить то или иное задание, пока с ним не было детального интервью. Может быть после собеседования кандидату вакансия будет неинтересна. Так почему человек должен тратить на это время? Вот уже после собеседования или на самом собеседованиии вполне логично давать тестовое задание при условии, что кандидат и компания друг другу понравились и готовы вести диалог дальше. Причем оно должно быть небольшим по объему. Очень часто вместе с работодателем тестируем юристов, бухгалтеров, копирайтеров и т.п.

Добрый день! Интересная тема, спасибо за нее!
Я тоже побывала с двух сторон баррикад, но сама как HR в компании всегда была против тестовых методик для построения воронки. Во-первых , рекрутер - лицо компании, и если это не массовый подбор, то с кандидатами надо общаться. Так создается нетворкинг в профессии. Для одной вакансии не подошел, но прекрасно может быть ресурсом для потенциально новой должности. И такое было.
Сейчас сама прохожу тесты и анкетирования по 2 часа.
а все почему?!??
Потому что работодатель считает, что чем больше энергии потратит соискатель для получения работы , тем больше он эту работу будет ценить впоследствии.
Но закономерность от этого лично мною не выявлена.
Среди моих знакомых много людей, которые проходили через эксперименты компании на этапе оценки.
Чаще всего отписываются, что обратная связь по итогам тестирования будет предоставлена, если мы вам сделаем оффер.
для меня - это показатель не связываться с такой компанией. Суеты будет много, результата - мало.
На практике также мне подбирали персонал через кадровое агентство. Мне ничего не давала информация о том, что в отдел выходит сотрудник с такой-то акцентуацией, мышлением и типом личности.
Я сама изучала методики оценок, и все настолько сильно зависит от конкретного состояния человека в конкретный момент времени, что о валидности инструмента нет и речи.
Компания должна быть с человеческим лицом. а если на входе вам бросают в лицо бумажки и выносят требования, то сразу ставят соискателя в позицию ниже работодателя. Я бы не стала говорить о лояльности к компании, когда еще даже не познакомилась с предложением, и не прошла очные этапы интервью. После них - можно давать тестирования, но в качестве дополнительного источника, а не основной информации для входа в воронку отбора.

Здравствуйте.
Владислав, Вы описали ситуацию в восприятии соискателя.
А со стороны работодателя этот процес выглядит совсем по-другому.
Анкеты, тестовые задания и т.п. барьеры на "входе" помогают сделать существенный отсев кандидатов.
Такую систему отбора практикуют действительно лидеры рынка в своей отрасли.
И если кандидат действительно хочет начать "хорошо кушать")), то он должен быть готов к таким многоступенчатым этапам отбора.
Для бизнеса важна прибыль. Её получить он может при условии, в т.ч., наличия высококвалицированных кадров.
Поиск таких специалистов во времени должен иметь адекватные пределы.
Если претендентов, отправивших своё резюме, несколько тысяч.. ни о каких личных собеседованиях не может быть и речи. Бросать ресурсы на проведение "экскурсий" а после всем ещё и обратную связь обязаны дать в письменной или устной форме. Это абсолютно нецелесообразно.
Даже если претендентов 15-20 человек и они все соответствуют критериям, на первый взгляд, приглашать всех на личное интервью далеко не всегда целесообразно.
Если позиция 1, а не 20, то тесты и анкеты идеальный вариант для того чтобы оценить ещё и лояльность к компании, готовности выполнять принятые в ней правила, приверженность к её целям и задачам. Также такая система отбора позволяет сохранять деловые отношения с остальными кандидатами и иметь возможность рассматривать их в будущем.
Из опыта своего могу сказать что ценность подобной системы велика. И недооценивать её нельзя. Почувствовать её необходимость можно в момент просмотра откликов. Когда на некоторые позиции за сутки может "упасть" 600-700 откликов.

Встречалась с тестированием и анкетированием и как HR и как кандидат.
В качестве HR работала на производстве и для офисных сотрудников и начальников производства применялись тесты с подачи генерального директора, который на тот момент буквально пробовал различные методики и никого не слушал. Тесты были довольно длинные - по 250 вопросов. Я старалась исходить все же и из резюме и если видела узкие места в анкете, то общалась с кандидатом. Если же смотреть только на тест, можно ценные кадры пропустить. Причем у меня есть успешные бывшие коллеги, на которых эти анкеты тестировала и поняла насколько все эти результаты относительны.
Сильно, например, может влиять то в каком на данный момент состоянии находится человек, его эмоциональный фон.
Огорчало то, что ген.директор в итоге просто выделил несколько критериев и озвучил, что даже рассматривать кандидатов, у которых, например, стрессоустойчивость или другой критерий ниже 30 по результатам не нужно. Они не пройдут этап интервью с ген.директором. Доверял тестам на 95%.
Конечно, если в организации принято анкетирование , да и в любом случае - обратная связь обязательна. Все понимают, что это влияет и на репутацию компании и HR и на самооценку кандидата часто.
В качестве кандидата я обычно не отказываюсь проходить тестирование/анкетирование, наблюдаю что дальше и какие действия работодателя. Все же я считаю, что для кандидата важно быть лояльным:)

Добрый день)

Анкетирование можно понять только со стороны оптимизации рекрутинга;
Если у компании высокий поток кандидатов, то это помогает структурировать этот поток. Хотя как кандидата это значительно напрягает, если у тебя уже есть резюме и тебе приходится во многом дублировать инфо оттуда.

Если мы говорим про проф. тестирование перед первичным собеседованием - неэтичная вещь. Тк ты потенциально о компании и о должности не знаешь деталей, чтобы тратить на это время.
Личностные тесты, на мой взгляд, не корректно использовать, тк во многом не дают никакой полезной инфо.

Здравствуйте, уважаемые коллеги, учитывая 25+ опыт работы в кадровом аппарате, думаю, что анкетирование и тестирование так себе инструменты, т.к. мы уже сами проверили документы, пообщались и видим людей и понимаем какой уровень компетенций у него имеется, согласна со сказанным ранее, что это отнимает кучу времени и морально давит на соискателя. Всем доброго дня и отличных вариантов решений любых вопросов.

Влад, благодарю за вопрос)
Такой подход при поиске работы появился гораздо раньше, чем в 2019г.)
Я, как профессионал, побывавший с двух сторон "баррикады" (в качестве hr, который порой давал тесты и в качестве карьерного консультанта, который готовит к ним) скажу, необходимость заполнения тестов зависит от ряда факторов:
1. Позиций, для которых он предполагается. На самом "входе", ДО первого собеседования, ни один ТОП-менеджер, хороший разработчик, и "узкий" специалист заполнять, конечно ничего не будет. И будет прав. На последующих этапах - это нормально.
Более того, наблюдаю сейчас такую тенденцию (и это радует), что большая часть работодателей все-таки не делает свой выбор исключительно по результатам тестов. Тесты - как некий вектор, чтобы было проще в управлении сотрудником.
А вот для тех профессий, у которых высокая конкуренция: младшие юристы, экономисты, начинающие тестировщики и продажники ввод тестирования на первом -втором этапах- вполне себе нормальная история, поскольку поток желающих огромен. Это сильно облегчает работу рекрутерам.

2. Важно учитывать, конечно, объем и количество тестов. Опять же, в зависимости от позиции и цели, что именно вы хотите от данного сотрудника и результатов тестирования. Без фанатизма.

Ну и, конечно, если для компании важен ее бренд, хорошо бы позаботиться о том, чтобы давать какую-то обратную связь кандидатам, заполнившим тесты.

Тесты для многих позиций в офис нужны- они облегчают работу рекрутера и снимают степень ответсвенности, но необходимо учесть ряд нюансов:
1) Это должен быть тест исключительно на выявление проф навыков
2) Длится должен не более 30, максимум 40 мин
3) Если длительность теста более 40 мин, должна быть предложена возможность оплаты за исполнение теста кандидатам
4) Идеальный вариант- это выполнение некоего задания во время собеседования под контролем руководителя (человека, принимающего решение о приеме на работу) и после предварительного личного собеседования как следующий этап- это мотивирует кандидатов.

Добрый день!
Думаю, что проблема здесь гораздо глубже.

Многие руководители и собственники бизнеса не имеют не только бизнес-образования, но и просто системного понимания базовых управленческих функций, компаниями управляют интуитивно или на основе своей харизмы. На определенном этапе это может быть эффективным, но в целом нет. Так же интуитивно люди это понимают, что-то ищут, поэтому довольно часто попадают под влияние таких псевдо-гуру как в описанном в вопросе случае.

Тестирование и анкетирование может быть эффективным инструментом отбора для обеих сторон, если разумно учитывать позицию, сферу деятельности, функционал, этап подбора и т.д.
Топы, средний менеджмент, ключевые квалифицированные специалисты никакие задания выполнять не будут, пока не примут для себя решение, что эта вакансия им интересна. Молодые специалисты и/или линейный персонал? По большому счету это становится непроизводительными затратами времени и для заполняющих, и для проверяющих, либо летит в корзину сразу. Исключительно как тест на уверенность в своих силах. Для обеих сторон.

Не говоря уже о том, что главная ценность не прохождение тестов как таковых, а их интерпретация, что в ряде случаев корректно может сделать только лицензированная компания или сертифицированный специалист, что дорого и долго, большинство компаний, в первую очередь ИП и МБ такого себе позволить не могут, поэтому занимаются расшифровкой сами, практически "на коленке", что сводит смысл этой работы на нет.

Далее - какие тесты? Тот же упоминавшийся тест Адизеса, ставший классикой, в определенном смысле устарел, в современных социально-поведенческих науках уже давно не разделяют людей по типам личности так прямолинейно. Тесты СМИЛ содержат несколько сотен вопросов в разных вариациях и изначально разрабатывались для силовиков. Более того, все эти тесты есть в сети и при желании можно подготовиться.

Что касается тестовых/пробных заданий. Опять таки важно как. Если это обезличенная задача, требующая не более 15 минут времени и не позволяющая работодателю воспользоваться результатами труда, то почему нет. Так можно понять подходы и методы кандидата, что может быть очень важно. К тому же сейчас в принципе идет тренд на хард-скиллс, а не на софт.

Наконец, работодателю важно понимать, что если соискатель откликнулся на вакансию, это совершенно не означает, что он готов работать только здесь и больше нигде, даже если это мифологизированный Газпром, где тоже много нюансов, а просто хочет узнать больше о функционале, компенсации, корп.культуре и т.д.

Добрый день! Очень интересный вопрос! Согласна с рассуждениями большинства hr-экспертов, что в настоящее время у нас не рынок работодателей. Мы опять находимся в состоянии дефицита кадров. Заполнение тестов обычно раздражает и отталкивает профессионалов, уверенных в себе, и знающих себе цену. Они не готовы тратить время на заполнение тестового задания, некоторые просто отказываются, потому что не хотят тратить время, говорят у меня есть портфолио, кейсы, подтвержденные результаты, рекомендации, высылают их. А собственник уперто говорит, нет без теста не буду разговаривать. А у самого -компания небольшая, 20 человек, зарплата "серая", зато требования -как у Газпром). Я, конечно, всегда пытаюсь донести, что если Вы требуете и Вы должны быть соответствующего уровня, с хорошей репутацией, продвинутым hr брендом, чтоб соискатели хотели к Вам попасть на работу. К сожалению, таких работодателей очень много.

Добрый день, коллеги.

Я была и в роли работодателя и в роли соискателя, проходила разные собеседования с тестами и без, дважды был полиграф. И сейчас, когда просто наблюдаю, какие предложения есть на рынке по моему профилю, встречаю вакансии где нужно сначала выполнить тестовые задания. Для интереса заполняла их, но осталась без ответа.

Если говорить с точки зрения соискателя, то выполнение тестовых заданий усложняет поиск, потому что там бывают такие вопросы, которые требуют уточнения при очной беседе, а не заполнив какой-то пункт, встречи и не будет, соответственно соискатель отдаст предпочтение комапнии с более мобильной системой трудоустройства. Работодатель теряет в этом случае возможно очень хорошего специалиста.

С точки зрения нанимателя, я вижу попытку контроля и желания приглашать на интервью только компетентных соискателей. но повторюсь, что именно компетентные могут просто отказаться от этой волокиты.

В моей практике был такой "кейс", дело было в декабре 2008 года, когда на рынке кандидатов было с избытком.
Получил приглашение на собеседование, попросили прийти к 10.00 (не опаздывать). Когда я пришел, уже было много желающих получить "заветное" место, мне выдали анкету, и сказали что у меня есть час. После анкеты получил тест, достаточно объемный. Итогом, получил практическое задание. Далее стал ждать своей очереди на собеседование, как оказалось для меня не единственное в тот день, потом было еще два, и заветное приглашение в компанию, итоговое собеседование было далеко за 22.00 того же дня.
Когда я поинтересовался у коллег, зачем столько анкет, тестов, и когда они успевали всё проверять, получил ответ - данные материалы нужны были только для того, что бы отсеять ненужных кандидатов, и оставить максимально целеустремленных, настойчивых, готовых добиваться результата. Такая технология! Надо сказать, то в той компании я проработал не долго, "больше пафоса, надутых щек и мыльных пузырей", люди для компании были не что ..., разменный материал.
Для себя, при отборе кандидатов беру два критерия: доверие и компетентность, а уж как конкретно, каким методами, средствами я буду это проверят - всё зависит от компании, позиции и много еще каких факторов. Но для топов, люблю использовать "кейсовое" задание, с которым предлагаю поработать перед собеседованием!

Добрый день! Сейчас уже давно не те времена, когда работодатель выбирает и перебирает соискателей. Каждый отклик и каждое целевое резюме стало обходиться дорого. Не вижу смысла резать конверсию и без того не супер активного потока кандидатов.
Если же вы все таки вводите какие-то задания или анкеты до этапа интервью, то стоит понимать, что в лучшем случае кандидат спишет, в худшем- просто проигнорирует вас т.к. у него как минимум (согласно статистике hh) есть еще 5-7 предложений от других работодателей, которые готовы брать и без тестов.

Если мне обязательно нужно проверить какие-то знания, я задаю несколько вопросов в телефонном интервью и если человек успешно отвечает, дозадаю оставшиеся вопросы на собеседовании.
Тестирования в чистом виде как они есть применяю только в том случае, когда намеренно хочу порезать конверсию. Например, когда слишком много откликов.

Коллеги, всем доброго дня. Я уже давно борюсь (сейчас уже получается с большинством договориться) со своими Заказчиками. Любое тестовое должно иметь обоснования ❗
✔️Или на этапе финала по отбору, или при взаимной заинтересованности сторон, или профессия обязывает к тестовому. Что тоже должно быть после определенных шагов со стороны работодателя. Как минимум, беседа первого касания.
Никто не обязан по умолчанию хотеть к вам в компанию. Мы уже давно продаем вакансию с большей заинтересованностью, чем соискатели себя. Тем более сейчас, когда рынок "соискателей"🔥

Здравствуйте. Спасибо, что подняли эту тему. Одному из своих клиентов, которому так посоветовали сказала, Вы, не Газпром и не Росатом, чтобы так "закручивать" систему подбора персонала в ООО "Ромашка".
Станете лидером отрасли, у вас будет очередь кандидатов, вашего hr будут знать в лицо соискатели - внедряйте заградительные мероприятия.
Пока этого не имеется, система подбора должна быть максимально простой и понятной с КПЭ hr- обязательная обратная связь соискателям с максимальным почтением и признанием. Нет? - Станьте лидером отрасли, войдите в 10 сильнейших, накачайте бренд и можете выбирать лучших, если не за деньги, то за строчку в резюме-)).
Клиент пошел делать выводы.

Добрый день, коллеги!

Буквально недавно работала с компанией, которой эту бизнес-модель посоветовали на обучении. Сказав, что именно так вы найдете лучших. Это было триггером: я лучший - значит у меня должны работать лучшие!

Кандидат сначала заполняет анкету с вопросами и кейсами, над которыми надо прям подумать. Если он проходит, то ему присылают тест Адизеса (при этом не важно это управленец или помощник). И если результаты тестирования устраивают, тогда приглашают на собеседование.

Я была категорически против данной модели (коллега правильно сказал, за забором люди толпой не стоят и в резюме есть первичная информация для оценки).

Анкеты хорошо заполняют молодые люди без опыта или с минимальным опытом. Специалисты даже не переходят в анкету. Но руководитель непоколебим, это же его идея!
В итоге пошла на хитрость и стала оценивать кандидатов без тестирования, а по резюме и телефонному собеседованию, говоря руководителю, что он тест прошел и анкету заполнил. После чего нашли сотрудников.

P.S специалисты с реальным опытом откровенно говорили: Мы еще с вами не познакомились, а вы уже что-то требуете. Значит и работа будет состоять из одних требований и не более.

С одной стороны компания получает огромное количество нерелевантных откликов на вакансию и анкеты с тестами помогают привлечь наиболее заинтересованных и, что немало важно, потенциально лояльных (!) кандидатов, оценить еще на входе соискателя. А соискателю позволяет понять насколько же он хочет работать именно в этой компании и что он готов сделать еще до собеседования.

Конечно же, подобный подход лучше применять для рядовых вакансий, а если вам нужна "звезда" или высококлассный эксперт, то такими анкетами вы его спугнете. Включайте голову, дорогие рекрутеры и руководители :)

Коллеги, добрый день!
Когда читаешь о таком подходе в подборе кандидатов в голове возникает вопрос - а у них что, очередь за дверями из жаждущих работать в компании?
Если да - то тогда можно ковыряться в кандидатах: ставить дополнительные фильтры и барьеры, в надежде получить лучших. За таких бизнесменов можно только порадоваться, но их единицы. В компаниях и бизнесах, где все хорошо, нет проблем с кадрами и текучкой - все сотрудники отлично работают и держатся за свои места.
Как показывает практика - в компаниях, которые испытывают "кадровый голод" не все хорошо не только с сотрудниками, но и с входящим потоком кандидатов. В таких случаях любые дополнительные фильтры и барьеры на пути потенциального кандидата - это зло.
В своей работе по закрытию вакансий я использую принцип воронки продаж, где основные задачи следующие:
- на первом этапе обеспечить входящий поток кандидатов, соответствующих определенным минимальным требованиям (как показывает опыт входящего потока всегда не хватает и нужна дополнительная исходящая активность по привлечению кандидатов);
- на втором этапе пообщаться с ними и продать идею прийти на собеседование (на этом этапе, по определенной технологии, отсеять совсем неподходящих кандидатов);
- и только на этапе личной встречи, понимая, что мы готовы общаться с ним дальше чем просто знакомство может возникнуть необходимость сбора дополнительных данных и заполнения каких-либо анкет;
- тестовые задания я даю кандидатам только тогда, когда осознаю, что готов вести переговоры о возможном трудоустройстве и возникает необходимость проверки тех или иных навыков и подтверждения компетенций (это тесты не дольше 15-20 мин, для линейных сотрудников - один тест, для руководителей - не более двух);
- когда я готов сделать предложение о работе, необходимо продать идею работы в компании кандидату и рассказать о конкурентных преимуществах компании как работодателя, выгодах для работника (я четко понимаю, что у него есть выбор - и эта компания не единственная, где он может продолжить свою трудовую деятельность).
Даже когда вы договорились о выходе на работу с вашим новым потенциальным сотрудником - не торопитесь радоваться, может произойти парадоксальная ситуация - человек не выйдет на работу в назначенный день (бывало и такое в моей практике).
Поэтому, если вы действительно настроены на скорейшее закрытие вакансий - уберите все барьеры на пути кандидата на собеседование, освойте технологии по проведению групповых собеседований и научитесь закрывать вакансии за короткий срок. Не можете или не желаете делать это самостоятельно - пригласите профессионалов по найму.
Даже если вы ошибетесь в выборе кандидата - у вас есть возможность расстаться с ним на этапе прохождения испытательного срока. И это вариант все-равно будет лучше, чем не закрытая вакансия.

Здравствуйте!
В силу профессии с отборочными тестами при приеме на работу не сталкивалась, равно, как в компаниях, в которых работала, требования такого не было. А вот форма анкеты для кандидатов применялась везде (около 5 организаций с разными сферами деятельности). В резюме не всегда есть информация, которая необходима работодателю, также анкета довольно удобный инструмент для HR. Важно не раздувать ее на 10 страниц и на 100 вопросов.
Тестовые задания очень часто встречаю на сайтах фрилансеров. Заказчику мало примеров работ, и он желает, чтобы кандидат сделал что-либо для него бесплатно. Тут уже выбор кандидата: либо отказаться от такого предложения, либо договориться об оплате тестового задания , либо согласиться потратить собственное время и поработать бесплатно. Здесь важно помнить, что рабство у нас давно отменили и любой труд должен быть оплачен.

Здравствуйте, Тёзка! Во первых, спасибо вам за интересный вопрос. Во вторых, заполнение анкет и тем более, решение тестовых заданий идёт от неуверенности в себе и своих компетенциях. Смело отправляйте ко мне таких клиентов, будем это прорабатывать и исправлять). Ну, и на конец, уважающий себя профессионал не будет работать с людьми (компаниями) исповедующими такую "бизнес модель".