Поиск новых сотрудников и увольнение старых — мучительная рутина. Её успешное выполнение во многом зависит от руководителя и влияет на процветание фирмы. Без этого никуда. Увольнение не доставляет удовольствия никому: одна сторона чувствует себя виноватой, другая — несправедливо обиженной. Постараемся избежать неприятных эмоций и вникнуть в проблему с головой.
Кого и когда увольнять
Увольнение должно быть взвешенным. Ваша задача как руководителя — чётко понимать, почему пришло время расстаться с сотрудником. Эмоции ни к чему хорошему не приведут. Даже если сотрудник вас подвёл и совершил грубейшую ошибку, возьмите паузу и успокойтесь. От действий в состоянии аффекта пострадает ваш авторитет: можно не удержаться и сболтнуть лишнего, что неминуемо приведет к конфликту. Лучше обойтись без этого. Взвесьте потери и распишите убытки, которые понесет компания при увольнении этого сотрудника. В журнале «Генеральный директор» приведена формула, которая помогает оценить расходы на увольнение сотрудника. Мы используем эту форму, чтобы построить расчётную таблицу, которую можно применить в своём бизнесе.
Как подготовиться и что говорить
Если даже после расчёта вы хотите уволить сотрудника, то начните с обсуждения. Поделитесь своими мыслями с кандидатом на увольнение. Отнеситесь к увольнению, как к важным переговорам. Важным, потому что ошибка может дорого обойтись. Подготовьте повестку встречи и придерживайтесь её, сохраняйте спокойствие и проявите заботу: ему гораздо тяжелее, чем вам, — он останется без работы. О переговорах хорошо рассказано в книге Джима Кэмпа «Сначала скажите “Нет”». Не стоит юлить и говорить на отвлеченные темы, переходите сразу к делу: «Юрий, мы с вами давно работаем, поэтому буду честен. Компания тратит на зарплату 30 000 ₽, а зарабатывает 23 000 ₽. На рынке тяжелая финансовая ситуация, и, к сожалению, без сокращения не обойтись. Я вижу два возможных решения: заявление по собственному желанию с вашей стороны, или уход по соглашению сторон. Давайте я расскажу о каждом варианте: в соглашении можно прописать дату и условия, которые устроят нас обоих. Например, возможность ходить на собеседования, что позволяет найти работу до увольнения. Уход по собственному желанию не даёт преимуществ. Могу предложить не отрабатывать две недели и уволиться сразу, если хотите. Что вы об этом думаете?»
Если всё хорошо
Увольнение по взаимному соглашению предпочтительней ухода по собственному желанию. Если сотрудник затаил обиду, у него не будет возможности оспорить уход и пойти в суд. Даже если заявление подписано, он может взять справку о болезни задним числом, и тогда заявление аннулируют. Уход по собственному — желание сотрудника, поэтому он может передумать. Подразумевается, что вы не хотите его увольнения и будете не против возвращения. Если мы говорим о соглашении — всё иначе. ТК в этом случае освобождает от обязательств и даёт самостоятельность. Можно согласовать выходное пособие или уволить в любой момент: во время отпуска, болезни, декрета. Мошеннические схемы с внезапной болезнью не сработают. В суде тяжело доказать, что соглашение подписано по принуждению.
Соглашение лучше ухода по собственному желанию
Если работник не желает уходить
Задокументируйте все доказательства грубой ошибки подчиненного — они пригодятся, если без конфликта и суда не обойтись. Список нарушений, за которые полагается дисциплинарное взыскание в виде увольнения, невелик и перечислен в пункте 6 статьи 81 ТК РФ. Это появление на работе пьяным или одурманенным, опоздание на 4 часа или невыход на работу без уважительных причин. Осторожнее в своих оценках: тут легко ошибиться. Если работник не вышел на работу, потребуйте письменное объяснение или составьте акт об отказе от объяснений. Пример с сайта Бухгалтерия.ру: Работник М. решил уволиться из ЗАО «Союз» по собственному желанию. Написав заявление на имя руководителя фирмы, он отработал две недели, после чего на работу не вышел. Руководство компании посчитало действия М. прогулом и уволило его по этому основанию. Работник обратился в суд с требованием признать увольнение незаконным. Суд удовлетворил его просьбу, так как установил, что у М. не было затребовано письменное объяснение о причинах невыхода на работу и не составлен акт об отказе от объяснений. То есть работодатель нарушил требования статьи 192 Трудового кодекса (определение Московского областного суда от 16 мая 2005 г. № 33-4395). Одного нарушения этих пунктов хватит для увольнения: разглашение коммерческих секретов после подписания НДА, кража имущества или нарушение требований охраны труда, которые привели к катастрофе. Если таких проколов за сотрудником нет, одного нарушения недостаточно. Собирайте дисциплинарные взыскания и доказательства профнепригодности. По 192 статье ТК РФ сотруднику можно сделать замечание, объявить взыскание и потом уволить. Остальные наказания запрещены. В общем, суд на стороне работников, поэтому работодателю нужно тщательно следить, чтобы всё было по закону. Тяжесть проступка должна соответствовать наказанию: если сотрудник забыл закрыть окошко кассы при выходе, накладывать взыскание рано. Выпустите приказ или внесите требование в должностные инструкции, и сделайте замечание. Теперь переходите к взысканию и после второго взыскания к увольнению.
Судиться из-за увольнения — себе дороже
***
Как увольнять 1. Отключите эмоции. 2. Посчитайте убытки. 3. Спланируйте переговоры. 4. Скажите «как есть». 5. Дайте рекомендации. 6. Не нарушайте закону. 7. Требуйте объяснительные.
Отправляя данные вы подтверждаете пользовательское соглашение