В условиях растущей популярности удаленной работы соискатели сталкиваются с новыми вызовами на рынке труда. Продвижение по карьерной лестнице становится более сложным для удаленных сотрудников, так как их вклад и достижения могут оставаться незамеченными. Кроме того, работодатели чаще принимают решение о расставании с удаленными работниками, что создает дополнительное давление на соискателей. Важно отметить, что успешная работа в удаленном формате требует высокого уровня эмоционального интеллекта, позволяющего поддерживать вовлеченность и взаимодействие с командой, несмотря на физическую дистанцию.
1. Как вы считаете, какие стратегии могут помочь удаленным сотрудникам продемонстрировать свои достижения и повысить видимость в компании, чтобы избежать риска быть "незамеченными" в процессе карьерного роста?
2. В условиях удаленной работы, как можно HR-менеджерам эффективно оценивать эмоциональный интеллект кандидатов, чтобы гарантировать их способность поддерживать вовлеченность и продуктивное взаимодействие в команде?
Евгения, добрый день!В период пандемии в нашей компании мы успешно реализовали масштабный проект по трансформации некоторых функций с переносом бизнес процессов и функционала в сервисное подразделение и все это сделали в удаленном формате. Сдвиги были действительно тектонические с увольнениями и набором большого кол-ва персонала, изменения орг структуры, системы оплаты труда и.д. Этот опыт показал, что удаленный формат - не является препятствием для успешного результата. И многие сотрудники продемонстрировали свои таланты и получили признание компании, награды и карьерные возможности. На основании этого опыта и последующего наблюдения за сотрудниками( на правах HR) могу поделиться рекомендациями как стать "звездой" удаленки :-) - самый первый и базовый шаг - открытый разговор с руководителем о карьерных ожиданиях и возможностях, с обратной связью и конкретным планом действий. Все это лучше закрепить соглашением ( "Карьерный план развития", практикуется во многих компаниях). Еще лучше, если в этом процессе присутствует HR, что повышает шансы на успех - определить лидеров мнений среди топ менеджеров и постараться сделать их своими спонсорами. Один из вариантов получить такого спонсора- попросить стать ментором для себя (также это можно сделать через руководителя и HR). PS. основным спонсором должен оставаться руководитель. - про инициативу: самому инициировать проект или откликнуться на участие в проекте, лучше кроссфункциональном (это расширяет географию будущих возможностей). Чем значимее проект, тем выше персональная визуализация - участвовать в программах P2P (Peer-to-Peer), где сотрудники делятся знаниями/навыками с другими сотрудниками - если в компании есть внутрикорпоративный чат/платформа для общения, вести там свой блог, колонку и т.д. - договориться с руководителем, чтобы он вам иногда делегировал выступления, презентации, отчеты перед вышестоящим руководством. Это отличная возможность для позиционирования себя. - максимально делиться идеями, даже если они кажутся странными на первый взгляд. Если есть сомнения, протестируйте идею на авторитетным для себя и доверенным коллеге, потом афишируйте - участвовать в челленджах/конкурсах компании, если такие есть - записаться на лидерскую или профессиональную программу развитияИ главный совет от HR - чем лучше и чаще профессиональное взаимодействие с HR, тем больше +++ в карму, т.е. карьеру ))))))Конечно все это работает и в офисном формате, но на удаленке это становится must have для желающих строить карьеру в компании. Пока писала, пришла идея сделать список лайфхаков для амбициозных удаленщиков :-) Коллеги, буду рада, если продолжите мой список и потом опубликую его в полезных материалах с обязательным указанием ваших имен. Челлендж запущен)Относительно второго вопроса, как оценить ЭИ кандидата, чтобы гарантировать его продуктивность и вовлеченность?Оценить ЭИ очень просто, есть научный тест с высокой валидностью, который точно измеряет уровень способностей ЭИ. Есть возможность понять какие именно способности ЭИ нужны на конкретной роли и автоматически выявлять подходящих кандидатов. Обращайтесь, если будут нужны детали. Но один из важных критериев вовлеченности сотрудников - это эмоциональный фон в команде, за который отвечает руководитель. И если даже вся команда с нужным уровнем ЭИ, а руководитель с низким, то запал будет гаснуть, да и в целом будет текучка.В целом для высокой вовлеченности персонала нужен комплексный подход, особенно для удаленщиков: Компания+HR+Руководитель+СотрудникТогда будет гарантия их вовлеченности и продуктивности. На одном энтузиазме сотрудника этого не добиться.
Отправляя данные вы подтверждаете пользовательское соглашение