Как удачно пройти собеседование. Советы соискателям, часть 1

Я не знаю правильных ответов на вопросы рекрутеров. Более того, правильный ответ для одного совсем не означает, что он же правильный и для другого. Скорее прямо наоборот. Да и знал бы, все равно бы не рассказал. Поскольку это злокачественная манипуляция, то есть действие, которое формирует неверное впечатление с заведомо ложной целью. Да и просто это провокация на вранье. В то же время, есть правда, есть ложь, а есть риторика. Иногда не так важно что именно сказать, главное – чтобы это было сказано правильным тоном и к месту. Тогда та информация, которая заложена в ответе будет воспринята абсолютно иначе, нежели в других ситуациях. А вот про это и стоит поговорить.

Популярное по теме

90 чек-листов по всем направлениям для HR и бизнес-тренеров: подборка от экспертов hrtime.ru

Полезные инструменты по подбору, оценке персонала, обучению, консалтингу, разработке СОТ, корпоративной культуре, коучингу, кадровому учету и карьерному консультированию в одном месте.

Посмотреть подборку

Начало осознания этих приемов началось у меня давно. Еще в пору моей работы рекрутером в ТРИЗе была у нас такая примета: если приглашаешь кандидата на финальную встречу и получаешь обратную связь из серии «я очень заинтересован, сделаю все, чтобы получилось, это работа моей мечты» и прочие эмоции, то начинаешь понимать, что этот кандидат вакансию не закроет. Так что останавливать поиск рано, надо дальше искать. И такая примета срабатывала в 90% случаев. Сначала думал, что это такое суеверие. Потом понял, что нет, ничего подобного. Не суеверие, а объективные законы срабатывают. Тогда и начал разбираться что и к чему. 

Основные моменты.

Итак, есть вакансия, которая интересна. Есть приглашение на встречу. Что стоит понять до того, как эта встреча началась. 

1. Собеседование не есть оценка.

Любое пособие по поиску работы утверждает обратное. Берусь опровергнуть. Самый простой момент – какой ответ получает рекрутер от руководителя после встречи с кандидатом. Как представляет кандидата сам рекрутер, какой комментарий он дает первым. Правильно – понравился кандидат или нет. Можно долго спорить вокруг этого слова. Но все равно, понравился – это обозначение эмоции. Следовательно, мы в подавляющем большинстве подбираем кандидатов эмоционально. То есть, интуитивно. Не буду разбирать на чем зиждется интуиция, это не суть важно. Важно другое – оценка всегда построена на разуме, она объективна. А симпатия – на эмоциях, следовательно, она интуитивна. Так что  нужно на собеседовании вызвать как можно больше положительных эмоций и как можно меньше негативных.

Собеседование есть простые переговоры по определенным проблемам. Организация – в силу определенных причин есть ряд незакрытых моментов. Кандидат – в силу обстоятельств ищу новое место приложения сил. Вот по поводу того, может и способен ли кандидат закрыть эти моменты, насколько эффективно и как стоит поразмыслить организации. А кандидату – готов ли он взяться за это, насколько ему интересно это предложение. Все остальное –  это уже антураж, вещи второго и далее планов. Так что момент оценки (для организации в целом, поскольку она является совокупностью многих элементов и эмпатией обладать не может) здесь абсолютно иной – это не оценка личности кандидата, скорее – расчет вероятности успешности данного кандидата при решении имеющихся задач. Понять это важно для следующего момента. 

2.      Собеседование - стресс сам по себе.

Опять-таки неправда. Стресс берется из-за оценки. Нас всех еще со школьной скамьи учили, что оценка есть проверка знаний, насколько глубоко и полно ты освоил предмет. И повод для воздействия, неважно – позитивного или негативного дома. Далее – ВУЗ с экзаменами, профессиональные тесты и т.п. То есть, при оценке тебя проверяют. Уже дискомфорт. Но в школе-ВУЗе проверяющие были хотя бы более опытные априори персонажи. Не всегда, конечно, но так утверждалось. А здесь мы видим человека первый раз в жизни, кто он такой и насколько он профессионален мы не знаем. Следовательно – он для нас не референтен, мы ему право нас судить не передавали, он сам себе его присвоил. Вот и все источники стресса. Со стороны рекрутера – тоже самое. Мы видим этого человека впервые в жизни, и мы должны взять на себя груз его судить.

Неприятная история для обоих сторон. Но только если не усвоен предыдущий момент – собеседование не есть оценка, а переговоры. Тогда и стресса нет. Поскольку для всех нас переговоры самое привычное в жизни, мы постоянно этим занимаемся. И если два умных человека собрались по поводу решения общих проблем, то это, по крайней мере, будет интересно для обеих сторон. И проигравших здесь нет, не буду дискутировать по поводу исходов переговоров. А в лучшем случае – будет какой-то совместный результат, устраивающий все стороны. 

3.  Желание попасть на должность.

Самая вредная для собеседования мотивация. Поскольку решения принимаются интуитивно, то при такой мотивации есть желание максимально соответствовать образу идеального кандидата. Замечательно, но мы все помним, что первое впечатление складывается по нашему поводу у собеседника в течение 30-45 секунд. За это время необходимо:

• залезть в голову собеседника;
• отыскать там образ идеального кандидата;
• его вытащить;
•  «надеть» его на себя;
• все остальное время необходимо убедительно сыграть этот образ. Так чтобы у вашего визави не было сомнений в том, что этот образ правильный. 

Насколько все это возможно, отвечу – невозможно вообще. И образ не тот и играем бездарненько. Вот и складывается впечатление искусственности, нарочитости и наигранности. В лучшем случае впечатление сложится у собеседника – вроде бы по формальным признакам проходит, но что-то не то, лучше посмотреть еще кандидатов. Стоит оговориться, я не призываю объяснять собеседнику, что вам эта работа совершенно не нужна, обойдемся без фанатизма. Тем более, что при таком желании хочется рассказать про себя, все, что на свой взгляд может положительно характеризовать вас как лучшего кандидата. Отсюда – мы не «слышим» собеседника и отвечаем не на тот вопрос, который поставлен. Да и вообще утомляем собеседника совершенно ненужной ему информацией. Что вредно ввиду пункта 1 этого перечня.

Лучший вариант – сдержанное любопытство. То есть, мне на первый взгляд интересно, что предлагают. Готов поговорить на эту тему и подтвердить или утратить интерес;  вот такая позиция на встрече больше подходит. 

4.      Индукция отношения.

Помним постулат – как относишься к себе, так к тебе относятся и окружающие. Это одно из правил психологии. В данном контексте, самоуважение вызывает уважение. То есть, это вызывает положительные эмоции изначально. Самоуважение есть достаточность. То есть –  я прожил свою жизнь до сего момента вот так. Вот почему я это делал. Вот таких результатов добился. Вот к таким выводам пришел. Это моя жизнь и живу я ее сам. Если вам интересно, то замечательно. А на нет и суда нет.

При такой позиции изначально складывается впечатление искренности и открытости. А это важно для любого общения. Тем более, для такого, от которого зависит что-то в дальнейшем. И открытость порождает открытость. У вашего собеседника слабеет желание задавать какие-то обходные вопросы. То есть, поводов для непонимания становится гораздо меньше. Так что «быть самим собой», на мой взгляд, самая эффективная тактика на встрече. В ответ ваши оппоненты тоже расслабляются и начинают тоже демонстрировать самих себя, а не так, как они хотели бы выглядеть. Значит, сделать вывод о том, а подходит ли вам это место и этот коллектив становится гораздо легче. И адаптироваться в нем будет проще в дальнейшем.  И главное – вы с большей вероятностью избежите ошибки второго уровня. Первый уровень – когда взяли не того кандидата на то место. А второй – когда тог кандидат, да место не то. 

5.      Отказ – это тоже замечательно.

Как бы кощунственно это не звучало при поиске работы. Но допустим, вам удалось угадать и сыграть идеальный образ кандидата. Все хорошо и вас приняли. Но в работе есть такие подводные камни, которые объективно не дадут вам сделать вашу работу хорошо. Получится, что вы не справляетесь со своей работой. Соответственно, нет никакого позитивного поощрения, одна негативная стимуляция. Вы пытаетесь исправить ситуацию, но это не удается. Тратите на это месяц-два-три-полгода. И в результате оказываетесь на «точке ноль». То есть, вам опять нужна работа. Но вот только вы зря потратили какое-то время, а этот ресурс невосполнимый. Не получили в полном объеме желаемого вознаграждения, в том числе и в деньгах. Зато заработали достаточно существенный стресс, сильный внутренний диалог и какой-никакой комплекс неполноценности. Все это только осложнит поиск новой работы. Так что вы выиграли в этом случае такой манипуляцией? 

Ну вот, с основной частью и закончили. 

А про практические моменты будет в продолжении. А то и так идей в тексте уже слишком много, ИМХО.