Как найти "своего" сотрудника?

Проведение входных интервью с кандидатами дело вроде не хитрое. Однако я столкнулась с тем, что человек на протяжении 2-3, а иногда и 4 интервью отвечает на одни и те же вопросы, а спустя небольшой срок работы обе стороны понимают, что они друг другу не подходят или ожидания и реальность не совпали. 
Чтобы избежать потерю времени и средств компании предлагаю несколько действенных советов.

Популярное по теме

90 чек-листов по всем направлениям для HR и бизнес-тренеров: подборка от экспертов hrtime.ru

Полезные инструменты по подбору, оценке персонала, обучению, консалтингу, разработке СОТ, корпоративной культуре, коучингу, кадровому учету и карьерному консультированию в одном месте.

Посмотреть подборку

Итак, прием человека на работу с одной стороны кажется рутинным и обычным делом, но с другой стороны это очень важный момент работы HR и руководителя. На поиск и подбор кандидатов уходи очень много времени, а новый сотрудник уходит или в процессе работы вы понимаете, что человек «не ваш». Что с этим делать?
Существует огромное количество вариантов подготовки и проведения входного интервью, различные тестирования и проверочные опросники. Но многие работодатели упускают самое важное.
 
1. Составление профиля должности.

Это один из самых важных этапов. Профиль должности может составить ТОЛЬКО руководитель. Главное понимать цель должности и критерии оценки эффективности труда нового сотрудника. Необходимо определить какой тип человека нужен именно на эту ставку. Знания можно передать, а вот характер не исправить! 
 2. Грамотное проведение самих собеседований.

Чаще всего соискатель отвечает на одни и те же вопросы по несколько раз. Поэтому очень важно уметь проводить собеседования, задавать правильные вопросы (соответствующие должности) и уметь ответить на вопросы кандидата. Ведь очень часто бывает, что сначала рекрутер задает вопросы совершенно не по своей сфере, а потом не может ответить на встречный вопрос кандидата. Выглядит это не совсем красиво, согласны?
 
Поэтому я предлагаю разбить собеседование на 2 или 3 этапа, в зависимости от должности. Я буду рассказывать именно про интервью, с учетом того, что первичный телефонный звонок состоялся.
 
1 этап.

Первый этап собеседования проводит рекрутер или специалист отдела подбора персонала, помощник или человек, который непосредственно занимается подбором кадров.

Проверка в первом интервью:

1. Соответствие кандидата заявленным требованиям должности (образование, опыт).
2. Согласие кандидата на условия, предлагаемые компанией.
3. Причина увольнения.
4. Намерение долгосрочного сотрудничества.
5. Порядок трудоустройства (вид договора, даты выхода, отработка).
6. Общие профессиональные компетенции. Тут важно не задавать вопросы, касающиеся узкой специфики должности. Можно спросить о руководящем опыте, если вы подбираете человека на соответствующую должность или о работе в команде, в крупных холдингах и пр.
7. Личностные особенности.
 
2 этап.

Этот этап собеседования проводит непосредственный руководитель. Это интервью несет высокую значимость, потому что уходят не из компании, уходят от руководителя чаще всего. Порядок интервью:
1. Выявить компетенции кандидата. Это может быть тестирование, кейс, задача или просто диалог с вопросами, касающимися профессиональной деятельности.
2. «Вскрыть» новые моменты:
1) Профессиональный опыт (просите приводить конкретные примеры и кейсы).
2) Способность выполнять задачи (тут примеры и кейсы приводит уже руководитель).
3) Характер и особенности ( а тут можно и про вредные привычки спросить).
3. На этом же этапе вы можете показать предприятие или отдел, чтобы человек не только услышал описание его работы, но и увидел глазами.

К сожалению, часто бывает так, что в первый свой рабочий день сотруднику показывают его рабочее место, а представлял он совсем иное. Каждый человек, выходя на новое место, в первые 3 рабочих дня подсознательно понимает свой срок работы в этой компании.
 
И третий этап - это знакомство с директором, если того требует должность или это является частью корпоративной культуры компании.
 
Безусловно, в каждой компании свои правила проведения входных интервью, однако эти 2 этапа важны и имеют место в любой организации, для того чтобы не терять ни свое время, ни время кандидата.
 
Не менее важны критерии, по которым можно определить, кто будет хорошим сотрудником:
1. Может. Соответствует образу, типу личности, опыту и пр.
2. Хочет. Заинтересован в работе, а не только в финансах.
3. Совместим. Гибок и лоялен.
4. Безопасен. Совпадает по ценностям с компанией. 

Для меня последний пункт является первостепенным, это основа. Ведь ценности компании - это базис и если новый сотрудник не попадает в ценнсти компании, то он не сможет стать ее частью.
 
Придерживаясь этих простых правил, можно подобрать сотрудников, которые смогут встроиться в ДНК вашей компании.
 
И не забывайте - готовых кандидатов на рынке не бывает!