HR-аналитика в IT-рекрутинге

HR-аналитика имеет достаточно много реперных точек. Однако во главе угла при подборе персонала по-прежнему стоит фактическая стоимость кандидата на рынке и то, насколько адекватно зарплатное предложение от компании, какие преференции и «плюшки» предлагают другие компании-конкуренты. Все это важно понимать «охотнику за головами», чтобы не засидеться в теплой ванне и не упустить рынок.

1. Как HR-аналитика помогает бизнесу экономить и развивать бренд работодателя? Приведите пример из практики.

HR-аналитика имеет достаточно много реперных точек: качество кадров, срок закрытия вакансий, выполнение плана по закрытию вакансий, доля прошедших испытательный срок, средний стаж работы в компании, стоимость закрытия вакансии, средний стаж работы в компании на момент увольнения, доля сотрудников, получивших повышение, сегментация по половому признаку и проч.

HR-аналитика имеет свои особенности. Основное направление моей деятельности — это обслуживание группы компаний-партнёров по подбору и ротации кадров: IT, event, PR, marketing, обучение, консалтинг, продажи. Однако во главе угла при подборе персонала по-прежнему стоит фактическая стоимость кандидата на рынке и то, насколько адекватно зарплатное предложение от компании, какие преференции и «плюшки» предлагают другие.

Фактически мы подбираем персонал для создания или продвижения продукта и услуги, например, разработка мобильного приложения.

Сложность заключается в том, что компания не производит продукт, который можно потрогать, – эта услуга, которая должна быть востребована и жизнеспособна. Следовательно, производить эту услугу должен высококвалифицированный персонал, который должен получать вознаграждение в соответствии с рыночными предложениями по рынку труда на протяжении производства данной услуги. В отличие от производства, где в процессе также участвуют машины и оборудование.

Все вроде бы очевидно, но зачастую приходиться экономически обосновывать заказчику вакансии и почему лучше нанять одного квалифицированного специалиста за адекватную стоимость по рынку, чем трех с меньшим ФОТ, которые не уложатся в дедлайн по контракту, и компания понесет финансовые и репутационные убытки.

В IT-секторе это прочувствовали, и хотя многим стартам еще не раз приодеться сплясать на граблях, все равно, всегда лучше нанять одного Senora, чем 5 стажеров за равнозначную стоимость, которые напишут нечитаемый код. А потом, пройдя 7 кругов ада, потрятив ресурсы и заплатив неустойку по контракту, компания возвратится к подбору найма высококвалифицированного специалиста. Поэтому «умная» HR-аналитика помогает избежать проблем и неустоек.

Аналитика мне помогала еще в 2020г перевести часть команды на гибридный формат. Тогда была глобальная пропасть по рынку разработчика в Калининграде на удаленке и в Москве в офисе при равнозначных скиллах. В тот момент, вместе с Тимлидом перестраивали подход к подбору.

Экономическое обоснование и аналитику по-прежнему делали в Excel. Исследовалась цена по рынку на джобсайтах и различных экспертных сообществах. В целом, мы справились. Закрыли проекты и сэкономили кучу денег на издержках, хотя и успели поспотыкаться.

2. Какие самые важные метрики при найме персонала важно отслеживать?

На мой взгляд все зависит от отрасли. Но первостепенная история – это конечно же текучесть кадров. Особенно чутко воспринимается потеря кадров, которые участвуют непосредственно в производстве продукта / услуги, управленцев «от Бога» и «единорогов» (прим. уникальных людей «на которых все держится», решателей, виртуозов и проч.). И если утрата определенного % линейного и обслуживающего персонала не столь ощутима в бизнес-процессе, то утрата «единорога» фатальна, и чтобы найти ему замену потребуются годы. Поэтому важно понимать, сколько тот или иной специалист стоит на рынке, вовремя мотивировать, чтобы не хантили другие компании.

Непосредственно метрики при найме персонала: основная задача рекрутера — обеспечить бизнес человеческим капиталом в нужном количестве, должного качества и в оптимальные сроки.

Поэтому, основной своей задачей HR-аналитики я вижу в том, чтобы различные метрики и инструменты помогали формировать команду для решения бизнес-задач с учетом определенных вводных категорий от заказчика вакансии (образование, опыт, пожелания по вознаграждению).

С учетом общей тенденции развития экономической ситуации, последствий пандемии, рекрутеры все больше погружаются в бизнес-вопросы, оценку эффективности специалистов, выбор оптимальной формы сотрудничества с кандидатом (ИП самозанятость и проч.).

Например, производиться оценка кадров под проект, исходя из предлагаемых возможностей рынка труда. И будущий работник, который находится, например, на Сахалине, рассматривает подработку, как самозанятый, и обойдётся компании на 45% дешевле, чем изначально закладывалось в бюджет. Такие вещи встречаются очень часто.

3. С какими проблемами анализа HR-данных (нехватка данных, отсутствие эффективных инструментов сбора и анализа, другое) вы сталкивались?

Отсутствие эффективных инструментов сбора и анализа HR-данных – это по-прежнему огромная боль в системе управления персоналом. И если, например, обратиться к западному опыту, то во многих компания существует достаточно прозрачная система грейдов, которые публикуются на сайтах, и эту информацию можно отследить. В нашем же случае, я очень часто вижу истории, в которых сотрудник размещает резюме, а потом, собирая букет offer, возвращается к текущему работодателя с предложением увеличить реальное содержание заработной платы. Насколько эффективен такой шантаж? Это другая история. Но мне жаль труд всех тех рекрутеров, которые потратили ресурсы, чтобы фактически оказаться частью небольшого исследования.

Получение полной и достоверной информации анализа HR-данных – по-прежнему проблема. Имеет место быть дискриминация по установлению заработных плат – интернет наполнен такими историями. И как с этой ситуацией бороться – повод для дискуссии.

А какие ресурсы применяете вы?