Был совместителем, стал основным: как оформить?

Вопрос из профессионального сообщества:
Помогите разобраться: есть внешний совместитель, который желает перейти на основное место работы. В компании было принято перевод осуществлять через увольнение-прием. Почему именно так, никто не помнит. Законодательство предлагает два варианта. Какой лучше выбрать, поделитесь опытом, плиз.
 

Популярное по теме

90 чек-листов по всем направлениям для HR и бизнес-тренеров: подборка от экспертов hrtime.ru

Полезные инструменты по подбору, оценке персонала, обучению, консалтингу, разработке СОТ, корпоративной культуре, коучингу, кадровому учету и карьерному консультированию в одном месте.

Посмотреть подборку

Начнем с того, что законодательство вариантов не предлагает. 

В древние времена, когда ещё Куренной стоял на позиции "уволить и заново принять", я не представляла, как можно сделать иначе. Сейчас на  этот вопрос взгляды у всех смягчились, даже в 1С появился такой вид документа (а раньше было проще обосновать даже хотя бы его отсутствием). 

 Но я по-прежнему люблю вариант уволить и заново принять:

• Иначе непонятно, как принимать трудовую книжку у работника в дела работодателя. Формально мы её принимаем с даты ПРИЕМА, а не перевода.
• Также сразу возникает вопрос, как вносить записи в трудовую: ведь до даты таких изменений у работника есть записи от другого работодателя, а у "переводящего" история не может начинаться с перевода. Придется вносить "задним числом" прием по совместительству, потом запись о переводе"
• Туда же вопрос о правильном заполнении СЗВ-ТД. Получается, с основного места работы отчитаются как об уволенном, а по совместительству? Должность, подразделение не меняются, о каком переводе будем отчитываться?

КРОМЕ ТОГО: У компании есть определенная выгода уволить и заново принять: уволив, компенсация за неиспользованный отпуск будет выплачена из средней ЗП от 0.5 или меньше, а если перевести, то пройдет время и весь баланс отпусков ляжет к выплате по средней, исходя из полной ставки (смотря сколько времени пройдет).

НУ И В ПРИНЦИПЕ: если брать классификацию видов трудового договора из классического курса трудового права, которым заполнена голова, то это все-таки два разных вида договора, а перевод - читаем ч.1 ст.72.1, всё же о другом, не предусматривает изменение ВИДА договора. Но это уже загоны, продиктованные юридическим дипломом в шкафу

САМОЕ ГЛАВНОЕ - ЭТО НЕУДОБНО по вышеуказанным причинам.  Но иногда эти неудобства компенсируются отсутствием других.

На практике я много раз встречала такие «переводы» директоров юридических лиц. Когда был на основном месте, а потом сделали его по совместительству или наоборот.

С директорами понятно, почему не хотят принимать и увольнять заново: помимо стандартных отчетов и телодвижений по кадрам есть еще уведомление налоговой, подписание нового договора (нужна подпись собственника/председателя общего собрания).

Так как в ТК жестких указаний на этот счет нет, то и штраф выписать не за что, даже если сделан перевод. Но, все же, юридический перфекционизм просит уволить и заново принять.

Что думаете, товарищи кадровики?

Татьяна Бохолдина, юрист по трудовому праву с опытом работы в кадрах с 2004 года, кадровый аудитор.

Предлагаю консультации и подготовку документов для Вашего бизнеса, пишите и звоните, я знаю, как решить Вашу проблему! Все контакты доступны в профиле, или воспользуйтесь кнопкой "Написать эксперту".