Ирина Гашникова - HR-эксперт, специалист по подбору и оценке персонала
25 августа 2020
HR-эксперт, специалист по подбору и оценке персонала.

А можно ли без адаптации?

Адаптация нового сотрудника сложный и важный процесс. При этом он одинаково важен для обоих сторон - и для работодаеля в том числе. Это основа, которая дает возможность выстроить гармоничные отношения "сотрудник-работодатель".
Но вместе с тем я все чаще слышу от работодателей вопрос - «А можно без адаптации? Чтобы пришел и сразу работал?».
Да конечно можно. Только нужно ли?

Можно ли обойтись без адаптации

Адаптация нового сотрудника сложный и важный процесс. При этом он одинаково важен для обоих сторон - и для работодаеля в том числе. Это основа, которая дает возможность выстроить гармоничные отношения "сотрудник-работодатель".

Но вместе с тем я все чаще слышу от работодателей вопрос - «А можно без адаптации? Чтобы пришел и сразу работал?».

Да конечно можно. Только нужно ли?

Что такое адаптация в своей основе (не как комплекс мер, осуществляемый отделом персонала)? Это в первую очередь процесс приспособление, привыкания человека к новым условиям.

Хотите вы этого или нет, но адаптация будет. Новому сотруднику все равно потребуется время на то, чтобы приспособиться к новой компании, новому руководителю, новому месту расположения офиса, функционалу и еще много к чему. Даже если вы переводите сотрудника, который уже, скажем, больше пяти лет работает в компании, в другой отдел, ему все равно потребуется время на адаптацию. Да, факторов, к которым ему нужно приспособиться, будет меньше, т.к. уже со многими элементами корпоративной структуры, негласными правилами, сотрудниками он знаком, но тем не менее…

Иными словами, адаптация неизбежна. Но пройти она может по-разному и результаты у нее будут разные.

В случае, когда мы ждем «готового работника, который придет и сразу начнет  работать», адаптация будет происходить стихийно. Вы не сможете проконтролировать, как усвоил свой функционал новый сотрудник, понял ли он структуру компании и свое место в ней. Вы лишаете себя возможности понять, какие у него слабые стороны, зоны роста, перспективы, с теми ли элементами компании он коммуницирует для получения результат, если нет, то по какой причине, все ли устраивает, если не устраивает, то что именно.  У вас не будет возможности предугадать поведение сотрудника…  А если сотрудник ценный, но скорополительно принимает решение об увольнении? Это как раз результат отсутствия должной адаптации.

Несколько лет назад я работала в группе компаний, занимающейся строительством и эксплуатацией зданий. Штат более 800 человек. Менеджер по персоналу в единственном лице. Как результат – «Адаптация? Не, не слышали» и при этом страшная текучка. Когда я начала разбираться с причинами  увольнений, оказалось, что из-за отсутствия работы с новыми сотрудниками многие из них просто не понимали как им работать в такой огромной структуре, по каким вопросам обращаться к непосредственному руководителю, а какие лучше обсудить с кем-то из коллег, что делать при возникновении технических проблем.  В итоге ощущали психологический дискомфорт и в течение первых недель принимали решение о своем увольнении. А всего-то надо было провести небольшую экскурсию, познакомить с ключевыми для данной должности сотрудниками, дать небольшую шпаргалку с телефонами и сказать, что двери отдела персонала всегда открыты. Эти несложные меры существенно улучшили показатели многих отделов.

Адаптация многогранна, в ней много элементов – психологический, профессиональный, социальный и т.д. Если хотя бы по одному из них появляются проблемы, то риск потерять сотрудника резко увеличивается.

При этом не только сотрудник может принять решение о своем увольнении, но и сам работодатель может испытать разочарование в нанятом сотруднике спустя некоторое время. Начинает вспоминать проведенные с кандидатом собеседования и искать моменты, которые остались незамеченными.

Но ищем не там.

Да, минимально с компанией и функционалом мы знакомим кандидатов еще на этапе собеседований, в свою очередь оцениваем их адаптивность, инновационность, гибкость. Но! На этапе отбора мы оцениваем предыдущий опыт сотрудника, а его получение (или неполучение) как раз связано с тем, как не только он работал в предыдущей компании, но и как с ним работали в предыдущей компании (да, вот так сложно). И если мы понимаем в ходе собеседования, что предыдущий опыт релевантный, а требуемые компетенции выработаны, то пока это заслуга предыдущего работодателя. Как этот опыт и компетенции проявятся в новых условиях, полностью зависит от того, как с ним будут работать теперь.

Для того, чтобы происходил качественный взаимообмен с нанятым сотрудником – он вам свои навыки и потенциал, а вы ему зарплату и развитие - нужно донести до него правила игры - что можно, а что нельзя именно в вашей компании, какие результаты ожидаемы, а какие нежелательны, кто партнеры в этой игре, а кто «враги» и где от них прятаться. Только вы знаете истинную цель нанятого сотрудника. Процесс донесения и координация ее усвоения во всех проявлениях – это и есть адаптация, управляемая и контролируемая, с прогнозируемыми результатми и очевидными перспективами. Если все пустить на самотек, то мы начинаем иметь дело с лотереей – придет новобранец к нужному нам результату или нет.

Чаще всего, нет. 

Комментарии 3 Мне нравится 3 В закладки 1 Просмотры 234

Об авторе

 Ирина Гашникова - HR-эксперт, специалист по подбору и оценке персонала
Ирина Гашникова

HR-эксперт, специалист по подбору и оценке персонала

 

Профессиональный опыт Более 10 лет

Эксперт HR-клуба: более 3-х публикаций

Лучших ответов: 24

На сайте с 17.08.2020

Вы HR-эксперт?

Станьте исполнителем на hrtime.ru, пишите статьи и получайте заказы

Первые заказы и курс о том, как продавать услуги – в подарок!

Комментарии

Спасибо ,Галина!)
Совершенно согласна. Хотя до сих пор устраиваю баталии с собственниками. Ну не хотят они понимать,что усилия по стабильности кадрового состава полностью лежат на управленцах.
Я за аллегории,так люди быстрее понимают. Что строительство любого дома начинается с фундамента. Но и ухаживать за ним нужно в течении всего срока эксплуатации)))
 Уварова Елена  Уварова Елена , 9 сентября
Елена, вопрос о длительности адаптации мне задают очень часто) За время работы с персоналом я выделила для себя 2 важных этапа адаптации: первичная психологическая адаптация и знакомство с компанией - длится до 2 недель максимум и полная адаптация - до 3 месяцев. Это критичные периоды любого новичка. Именно по истечении 3 месяцев новый сотрудник способен выполнять свой функционал со 100% эффективностью и без посторонней помощи. Если по истечении этого срока в работе сотрудника очевидны проблемы, то требуется анализ - либо мы ошиблись в выборе кандидата, и тогда можно говорить о не пройденном испытательном сроке, либо со стороны службы персонала были допущены ошибки в адаптации данного сотрудника и возможно потребуется дополнительный комплекс мер.
Успешная адаптация очень сильно влияет на то, вступит ли сотрудник в фазу ассимиляции или покинет компанию.
 Ирина Гашникова Ирина Гашникова, 9 сентября
Ирина,отличная статья!
Согласна с вами полностью. Адаптация необходима. Во время адаптации сотрудник присматривается к компании, а компания его оценивает. Это важный процесс для обоих. Формально процесс адаптации заканчивается с испытательным сроком, а в действительности адаптация намного дольше испытательного срока. Как вы считаете, сколько должен длиться процесс адаптации? Нужно ли вообще устанавливать конкретные сроки либо ориентироваться на быстроту приспособления работника?
 Уварова Елена  Уварова Елена , 9 сентября

Следить за новостями

Популярные услуги раздела с ценами:
Обучение персонала по отраслям
Обучение персонала по отраслям
Банки

от 5 000 р.  до 180 000 р.

Продажи дверей

от 5 000 р.  до 120 000 р.

Розница

от 3 000 р.  до 120 000 р.

Страхование

от 2 500 р.  до 60 000 р.

Все бизнес-тренинги
Все бизнес-тренинги
Бизнес-тренеры

от 1 000 р.  до 600 000 р.

Тренинг по бизнес-процессам

от 5 000 р.  до 600 000 р.

Тренинг по лидерству

от 10 000 р.  до 250 000 р.

Тренинг по менеджменту

от 1 000 р.  до 150 000 р.

ХОТИТЕ БОЛЬШЕ МАТЕРИАЛОВ ПО ЭТОЙ ТЕМЕ?
Напишите ваш электронный адрес
и получите на почту подборку лучших материалов по темам:

Плюс особый подарок от сервиса на выбор:

Другие материалы в HR-клубе
ПОПУЛЯРНЫЕ МАТЕРИАЛЫ
3 декабря 2019, 09:55
 Вероника Кошкина
Как продавать кресла-глайдеры
Добрый день, коллеги! Ввиду того, что я являюсь бизнес-партнёром крупной российской компании, которая производит и продает кресла-глайдеры, кресла-качалки и кресла для укачивания малышей, хочу рассказать о тех «фишках», которые...
601 16 7
13 мая 2020, 18:58
 Уварова Елена
5 принципов наставничества из МЛМ
У многих негативное отношение к организациям построенным по принципам МЛМ (сетевого маркетинга), но не стоит отнимать их профессионализма в грамотном выстраивании систем наставничества. Очевидно - удачно- построенная система наставничества. ...
352 15 4
25 декабря 2012, 13:21
 Альберт Тютин
Как правильно организовать обучение новичков в продажах. Как научить продавцов продавать?
В сознании большинства людей умение продавать, по-прежнему, является чем-то вроде искусства или даже шаманских практик, а носитель этого знания воспринимается чуть ли не как сверх-человек. И я с этим согласен - при условии, что предварительно руководители...
15673 15 10
3 ноября 2019, 11:16
 Олег Антосин
Как продавать продукты питания. Практическое пособие для торгового представителя по работе с возражениями в торговых точках
Коллеги, хотел бы поделиться практическим пособием для торгового представителя по работе с возражениями в торговых точка при продаже товара и ответы на них. Пособие разрабатывали как путеводитель для работы начинающим торговым представителям. Компания...
2351 14 3
29 ноября 2019, 18:50
 Гладков Владимир
Как продавать промышленное вентиляционное оборудование
Предлагаю вашему вниманию набор скриптов (вопросов, фраз, аргументов) которые помогли бы продавать промышленное вентиляционное оборудование. Скрипты структурированы в логике этапов продаж. Данные материалы разрабатывались в режиме мозгового штурма с ведущими...
1914 12 4
17 октября 2019, 11:55
 Людмила Мишина
Как продавать облачный сервис по базе лидов?
С развитием маркетинга и интернет - технологий многие компании перешли от системы продаж через холодные звонки и назначение встреч к продажам через лидогенерацию и обзвон теплой базы. И поэтому для многих руководителей по продажам эта тема сейчас актуальна....
904 11 12
7 апреля 2018, 09:32
 Анастасия Высоцкая
Как научить руководителей ставить задачи. Обратное делегирование – как «темная» сторона неправильной постановки задачи
Очень многие руководители хотя бы раз за время управления сталкиваются с обратным делегированием, однако, очень немногие понимают, как эффективно с этим справиться. В этой статье приводится конкретный кейс с технологией, позволяющей не только избавиться...
3663 11 6
Понравилось 3 пользователям