«Докажите мне, что вы умны». Что означает данный вопрос на собеседовании?

Поводом для написания статьи послужило обсуждение в соседнем разделе сайта. Единственно, там шел профессиональный обмен мнениями среди HR-ов, а мне подумалось, что смысл вопроса, вынесенного в заголовок статьи, гораздо глубже, чем может показаться на первый взгляд. Поэтому мои мысли по поводу адресованы в первую очередь соискателям, которые будут иметь «счастье» услышать подобные вопросы на интервью. Ну и, разумеется, самим рекрутерам, во избежание «головокружения от успехов». 

Популярное по теме

Чек-лист подготовки к собеседованию

2130

1

Посмотреть чек-лист

Сразу скажу, что я категорический противник подобных формулировок. Я считаю, что это очень показательный вопрос, сигнализирующий о позиции превосходства рекрутера (явной или мнимой, неважно) над кандидатом.

Первое, на что я всегда реагирую – местоимение первого лица в контексте: «Докажите МНЕ…». (И еще мне нравятся тексты вакансий, начинающихся с фразы: «Набираю СЕБЕ в команду»). Я понимаю, что на это место рекрутер или назначен руководством компании, или действует в рамках договора с заказчиком, что у него есть компетенции (в смысле полномочия) представлять компанию, что у него выигрышная позиция сеятеля, отделяющего зерна от плевел. И почему-то я уверена, что данный вопрос неприемлем для самодостаточных и состоявшихся кандидатов. Это верхний пласт, внешняя сторона вопроса.

Далее. Понятие «ум» не является однозначным и бесспорным, и тест Айзенка (тест IQ) ничего вам не даст при оценке кандидатов на творческие, креативные и гуманитарные должности. Какой ум в данном вопросе хочет оценить рекрутер? Ум дизайнера, бухгалтера, логиста, врача, руководителя, etc., по моему скромному мнению, разный. Посему содержательная часть вопроса  как минимум некорректна и непрофессиональна.

Но главное, подобная формулировка свидетельствует  о двух вещах: 1. о личности рекрутера, 2. о самой компании-работодателе. Что можно сказать о личности рекрутера на основании данного вопроса? Что он не показывает равноправные и равнозначные отношения с кандидатом? Что задающий вопрос изначально ставит себя выше собеседника? А если это к тому же HR, который называет сотрудника «кадром»? Что рекрутер  использует техники стресс-интервью и заведомого унижения кандидатов либо постановки их в невыигрышную позицию? Что это специалист, который забыл, что истинный лидер направляет незаметно, а не ударом в лоб или под дых? И что это выбор рекрутера – выстраивать коммуникации с другим человеком подобным образом, занимать позицию «сверху», а не «рядом», не уважать людей, прикрываясь красивыми словами о цели бизнеса.

А о чем может свидетельствовать данный вопрос с точки зрения информации о компании-работодателе? Если на интервью звучат подобные вопросы, то это может быть продолжением текущей организационной культуры компании и рекрутер  подобными вопросами только транслирует ее ценности (правила общения, принципы работы, т.д.). И в данном случае кандидат должен быть готов к атмосфере конкуренции и департаментализации и не ждать взаимоуважения и истинной (а не декларируемой) командной работы.

Так что из вопроса, предложенного коллегой в другом обсуждении и вынесенного в заголовок статьи, умный (!) кандидат сделает вывод или о личности интервьюера, или об определенной культуре бизнеса и поведения потенциальных коллег. И в данном случае я бы хотела надеяться на здравомыслие кандидатов, которые смогут сделать осознанный выбор.

P.S. В завершение предложу еще один вариант ответа на данный вопрос, если бы его задали мне. «С удовольствием. Я докажу вам, что я умна, но только после того, как вы докажете мне, что вы умны».

Как соискатель я дважды за свою карьеру в найме испытала на себе стресс-интервью. Результат первого: ответила на все вопросы, получила приглашение и ответила отказом. Результат второго (со стороны компании было 2 интервьюера, что усиливает давление на кандидата):  послушав их вопросы, посреди очередного вопроса я встала и сказала, что собеседование окончено. Попрощалась и пошла к выходу.

А с точки зрения эйчара, который относится к людям не как к ресурсу,  воронка вопросов могла бы звучать так: «Как вы считаете, что является доказательством ума соискателя конкретно для этой должности?». Именно в формулировке проективного вопроса можно легко перейти к требованиям (профилю) должности и ценностям компании. Следующий вопрос, уже личностный, который без хайпа и пафоса позволяет наблюдать самооценку кандидата: «Как вы считаете, вы обладаете этими навыками (качествами)?» Ну и в завершение – оценка достижений: «Почему вы так думаете?»

P.P.S. Спасибо коллеге Елене У. за заимствованную мной идею статьи.