Мотивационный профиль

от 1 000  ₽

Предлагаю услуги по проведению оценки персонала.

Как найти сотрудника, чей мотивационный профиль совпадает с целями компании, и как оценить мотивы кандидата?

Типологическая модель мотивации строится на пересечении двух осей — мотивации и трудового поведения. Различается мотивация достижения и избегания. Под мотивацией достижения понимается стремление получить определенные блага в качестве вознаграждения за труд, а под мотивацией избегания — стремление избежать наказания или других негативных санкций за невыполнение поставленных задач, недостижение запланированных результатов или неудовлетворительное исполнение функций.

В модели выделяются четыре базовых типа мотивации достижения и один тип мотивации избегания:

Инструментальный тип. Сама работа не является для такого работника сколько-нибудь значимой ценностью и рассматривается только как источник заработка и других благ, получаемых в качестве вознаграждения за труд. Но его интересуют не любые деньги, а именно заработок; поэтому он будет работать с максимальной отдачей на любой работе, если его труд будет справедливо и высоко (в его понимании) оплачиваться. Поэтому работник с инструментальным типом мотивации скорее позитивно отнесется, например, к предложению поработать в худших условиях: для него это послужит основанием потребовать увеличения заработка как доплаты за неблагоприятные условия труда.

Профессиональный тип. Работник этого типа ценит в работе ее содержание, возможность проявить себя и доказать (не только окружающим, но и себе), что он может справиться с трудным заданием, которое не каждому посильно. Эти работники предпочитают самостоятельность в работе и отличаются развитым профессиональным достоинством. К руководителю чаще всего относится с известной долей иронии. Как правило, работник с профессиональным типом мотивации достаточно быстро становится лучшим специалистом в компании на данном типе рабочих мест.

Патриотический тип. Работников этого типа интересует участие в реализации общего, очень важного для организации дела. Им свойственна убежденность в своей нужности для организации, отличаются готовностью взвалить на себя дополнительную ответственность ради достижения результатов общего дела. Для них важно общественное признание участия в общих достижениях.

Хозяйский тип. Выражается в добровольном принятии работником на себя полной ответственности за выполняемую работу. Работник с таким типом мотивации будет выполнять свою работу с максимальной отдачей, не настаивая на ее особой интересности или высокой оплате, не требуя ни дополнительных указаний, ни постоянного контроля. Работник с преобладанием хозяйской мотивации — вероятно, самый эффективный в смысле соотношения затрат и результатов. Но хозяином очень трудно управлять - он суверенен и не только не нуждается в приказаниях или наказаниях (свойственных распространенному у нас административному стилю управления), но и не терпит их. Этот тип мотивации характерен прежде всего для людей, занятых предпринимательской деятельностью.

Избегательная. Работник этого типа обладает очень слабой мотивацией к эффективной работе. У него низкая квалификация и он не стремится ее повышать; он безответственен и старается избежать любой работы, связанной с личной ответственностью; он сам не проявляет никакой активности и негативно относится к активности других. Его основное стремление - минимизировать свои трудовые усилия на уровне, допустимом со стороны непосредственного руководителя. В силу этих качеств он как работник ценится невысоко, не может обеспечить себя своим трудом и смирился с этим. Соответственно, для улучшения своего положения и благосостояния ему остается надеяться только на благоприятное стечение обстоятельств и благосклонность руководителя и «халяву».
Зато он удобен: ему можно поручить работу, на которую не согласятся работники других типов мотивации; он выступает за уравнительность и согласен на достаточно низкий заработок, лишь бы никто другой не получал существенно больше; он чрезвычайно зависим от руководителя и принимает эту зависимость как должное. Кроме того, работник с избегательной мотивацией – единственный, по отношению к которому административный стиль управления может быть эффективным, а потому оправданным.

Сотрудников с каким типом мотивации выбираете вы?

Время тестирования 30-40 минут. В итоге вы получаете графическое изображение мотивационного профиля исследуемого и описание стимулов, соответствующих данной мотивации.

Методика может быть применена как к одному реципиенту, так и к группе. Результаты могут быть консолидированы по подразделениям.

Стоимость варьируется исходя из объема работ. Обработка одной анкеты - 1000 р. Далее скидки: более 10 человек - 10%, более 30 человек - 30 %.

Профессиональный опыт:

В своей практике данную методику использую с 2011 года. Впервые запустила её на весь штат сотрудников. Получила интерессный результат) Отдел продаж провис по мотивации на деньги, выявила одного по избегательную типу (с ним со временем расстались, по сути сотрудник немотивированный значит неуправляемый). Из 200 сотрудников всего лишь 2 патриота)) Т.е. те, кто заточен на признание и похвалу. Те, кого так в обсолютном большенстве предпочитает руководство компании, но те, кого так мало в современной действительности.  Была проведена небольшая перестановка кадров в результате, но больше полученную информацию применяла потом в индивидуальном подходе, когда  трудовой задор сотрудника остывал. В других случая, в практике с другими компаниями методика хорошо проявляла себя при  формировании  команды, когда вам нужен конкретный мотивационный тип.