Комплексная оценка компетенций персонала

• Определим ключевые навыки должностей
• Сформируем модели компетенций для оптимизации процессов найма, развития и ротации
• Найдем таланты и зоны роста сотрудников 
• Построим динамику развитости компетенций после обучения или ротации

КОМПЛЕКСНАЯ ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА

HR-платформа SkillCode позволяет оперативно оценить 46 параметров по каждому респонденту, включая:

• критическое мышление 
• эмоциональный интеллект 
• коммуникативные навыки
• внутреннюю мотивацию
• личностные особенности 
• когнитивные способности 
• менеджерские и лидерские качества

ОПРЕДЕЛИМ СООТВЕТСТВИЕ КОМПЕТЕНЦИЙ СОТРУДНИКОВ И КАНДИДАТОВ

• Ключевым навыкам должности
• Ценностям команды 
• Особенностям бизнес-процесса 
• Бенчмаркам рынка РФ

ПРОВЕДЕМ АУДИТ КОМПЕТЕНЦИЙ ТОП-МЕНЕДЖЕРОВ, РУКОВОДИТЕЛЕЙ И ЛИНЕЙНЫХ СОТРУДНИКОВ

Определим индивидуальность вашей команды, найдем скрытые таланты, потенциал и выявим риски

• Анализ групповых портретов: топ-менеджмент, руководители среднего уровня и линейный персонал
• Выявление различий между уровнями должностей
• Оценка внутрикомандного индекса талантов (индивидуальный рейтинг сотрудников)
• Консультация эксперта SkillCode с демонстрацией результатов

ПОСТРОИМ ЭТАЛОННЫЕ МОДЕЛИ КОМПЕТЕНЦИЙ ДОЛЖНОСТЕЙ, КОМАНД, ОТДЕЛОВ И ФИЛИАЛОВ ВАШЕЙ КОМПАНИИ

Проведем исследование ваших лучших сотрудников и сформируем модель компетенций для оптимизации процессов найма, развития и ротации

• Интервью с Заказчиком для уточнения особенностей бизнес-процессов, анализ материалов по KPI Диагностика компетенций сотрудников
• Формирование эталонных портретов с описанием ключевых зон в рамках конкретного бизнес-процесса
• Консультация от эксперта SkillCode с демонстрацией результатов

ПРОВЕДЕМ ИНДИВИДУАЛЬНЫЙ РАЗБОР ПРОФИЛЯ

Выполним анализ компетенций представителей любой должности, а также кандидатов. Дадим развернутую интерпретацию, подсветим ключевые стороны, риски и зоны роста

• соответствие должности и бизнес-процессу
• рекомендации по ротации и перераспределению функционала
• определение компетенций для включения в программу развития

Опыт:

Ситуация: Аудит коммерческого департамента компании. Менеджер по продажам работает больше 2 лет. Причем не просто продает, он лучший, обгоняет всех в 2,5 раза по объему продаж! И тут он «неожиданно» кладет заявление на стол. Как так? Он же отлично работал, получал премию? Что еще нужно?! Что показал профайлинг: — Его профиль компетенций значительно уже, чем профиль эталона менеджеров по продажам его компании, особенно, кластер внутренней мотивации — Вероятно, раньше этот профиль был шире, у человека было желание развиваться, расти и двигаться по карьерной лестнице, а не просто находиться на одной позиции, пусть и хорошо оплачиваемой — В итоге ему ничего не предлагали, он работал работу, показывал высокий результат, в итоге устал и выгорел от того, что не чувствовал реализации себя, причем довольно долго.

Решение: На основе данного кейса в компании ввели регулярную аналитику компетенций персонала для замера динамики роста навыков, а также сформировали эталонные модели каждой должности для быстрого сравнения, найма, ротирования и нахождения талантов в организации на основании цифр и данных, чтобы не допускать выгорания из-за того, что кого-то просто не заметили вовремя и не дали вектора развития.