Нужны заказы по оценке персонала?

Получи учебный курс и первых клиентов в подарок!

Регистрируйся

Вопрос о применимости методики оценки 360 градусов

Добрый день! У нас потенциальный проект вне педагогической части - в том что называется, наверное, административной частью учебного заведения, что включает работу с абитуриентами и выпускниками, отдел информационных технологий и бухгалтерию и так далее.  Эта часть организации - 50 - 100 сотрудников. 
 
Ожидаемый результат - больше взаимодействия разных функций внутри смешанных команд, более обьективная оценка эффективности сотрудников.
 
На этой стадии мы пока пытаемся понять, может ли методика 360 градусов сработать теоретически.

Отсюда несколько вопросов к экспертам, имеющим опыт разработки такого опроса  в высшем учебном учреждении:

1) Хотелось бы услышать Ваше мнение о променимости метода в таком учреждении

2) Вы бы могли порекомендовать специалистов с таким опытом?

Об авторе
Александр -
Лучших ответов: 1На сайте с 13.08.2021
Все статьи эксперта
Вы HR-эксперт?

Станьте исполнителем на hrtime.ru, пишите статьи и получайте заказы

Регистрация

Первые заказы и курс о том, как продавать услуги – в подарок!

Ответы на вопрос (9)

HR-клуб
110
Всем добрый день!
Оценка 360 градусов, по моему мнению, один из самых эффективных способов оценки персонала/сотрудников/групп на сегодняшний день.
Ни одно тестирование, ни одно мнение (объективное или субъективное) никогда не даст полной картины - причем на любом этапе - от собеседования до аттестации.
Только оценка 360 (совокупная) - поможет.
Тестирование на оценку компетенций + мнение второй и третьей стороны + оценка достигнутых результатов - все это позволит получить максимальный угол обзора.
31 августа 2021 05:410
ТОП-30
472
Метод 360 градусов очень неплохой сам по себе. Однако я всегда исхожу из того, какую задачу нужно решить. Исходя из задачи, мы подбираем лучший инструмент. Это как в домашнем хозяйстве, можно и ногтем открутить саморез или винт, можно ножничками, краем ножа, но лучше отверткой.
Судя по описанию ситуации смею предположить, что оценка в вузе требуется для понимания что хорошо и что плохо, кто хорошо и кто плохо, и за счет чего получается настолько хорошо или плохо, чтобы выработать на основе этого исследования комплекс мероприятий для улучшения ситуации по работе с абитуриентами и выпускниками, работе подразделений административной части вуза.
Наверное, для такой оценки метод 360 градусов можно использовать (как и ногтем отвернуть саморез), но лучше выбрать набор других методик (причем, использовать не один метод, а несколько разных). Думаю, что оценка работы бухгалтерии, например, больше требует экспертной оценки внешнего аудитора или если это консультант вне поля бухгалтерии, то оценка по косвенным признакам: количество наказаний со стороны проверяющих органов, удовлетворенность сотрудников и руководителей организации, правильность организации труда, текучесть кадров, профессиональное тестирование сотрудников, нарушение трудовой дисциплины, освоение нужных программ и т.д. То есть больше идти по пути выделения KPI и способов их определения. По итогам составляется анализ и план действий по преодолению разрыва между измеренным и идеальным.
По отделу по работе с абитуриентами и выпускниками также важно обозначить нужные к измерению показатели, которые важны. Например, количество абитуриентов, которые всего подали документы. Количество тех, кто обозначил вуз как тот, куда принесены оригиналы документов. По выпускникам – те, кто трудоустроился по специальности в течение полугода, года.
Предполагаемые формулы успеха, которые увеличат эти показатели, чтобы в динамике понимать, что такое хорошо и что такое плохо. Например, оценка пиар и рекламы (со своими критериями).
Айтишники – это отдельная песня, потому что важно понимать какие задачи именно в этом вузе решает этот отдел/подразделение, чтобы правильно измерять их эффективность и понимать, что это нам даст.
Это все классика жанра.
Я бы пошел по другому пути вообще. Провел бы 2-3 фокус-группы (метод фокусированного интервью, как качественного метода исследования), выявил и слабые места, и возможности роста и развития, базовые проблемы.
Провел бы 5-6 углубленных (экспертных) интервью с представителями разных подразделений, тоже как вариант качественного метода исследования.
Затем проанализировал бы рекламную компанию и образцы рекламной продукции, акции (например, день открытых дверей, ярмарка вакансий для выпускников и т.д.). Провел, возможно, контент-анализ.
Провел бы краткое зондажное анкетирование сотрудников (20 анкет) и анкетирование студентов (20 анкет) и анкетирование абитуриентов или только что зачисленных в студенты (20 анкет).
В итоге, я думаю, что полученные данные дали хороший материал для проработки концепции работы по направлениям и улучшающим изменениям.
Такой план работы достаточно экономичен, скор по срокам исполнения и понятен по ожидаемым итогам и выводам.
Я бы так сделал. Так как я работал и заведующим кафедрой, и проректором нескольких вузов, то мне ситуация и стартовая гипотеза понятна.
С уважением, Айрат Мустафин
22 августа 2021 09:251
1
Любой инструмент полезен тогда, когда:
- им умеют пользоваться
- умеют интерпретировать результаты
- применяют там, где он должен применяться.
В вашем случае нужны другие инструменты.
Возможно, проведение тренинга или ворк-шопа, в котором будут работы в малых группах. При этом важно, чтобы составы групп менялись в каждом упражнении.
Вот так можно налаживать внутренние коммуникации и межфункциональные связи.
Важно, чтобы подобные действия не были единичными.
Это целый комплекс мерпориятий.
Но для начала нужно четко понять проблему и поставить цели: что вы хотите изменить и как вы будете оценивать произошедшие изменения.
Если этого не сделать, просто потратите время.
А когда вы четко сформулируете цель, возможно, решение будет более очевидным.
У Вас все получится!
20 августа 2021 09:381
2
Коллеги, добрый день.
360 это не оценка, это обратная связь с нескольких ракурсов, она часто субъективна ( как вас видят со стороны) и отлично работает на задачи, связанные с развитием и повышением эффективности отдельного сотрудника. На улучшение взаимодействия и поиск общих точек соприкосновения между подразделениями эта история не сработает.
Что можно сделать?
Разделить две задачи - улучшение взаимодействия и объективная оценка каждого сотрудника!
1. Задача по взаимодействию:
Как вариант взять за основу структуру и алгоритм 360 ( по факту 180) и... обезличить ее, дав возможность сотрудникам подразделений оценить на Иван Ивановича, а смежное подразделение - на сколько хватает информации, устраивают сроки ее предоставления и т.д. Когда человек оценивает не личность, а работу другого подразделения оценка более честная и объективная. По итогам провести командный коучинг и проработать скрытые конфликты, недовольства - сформировать новые эффективные модели взаимодействия и договориться о новых возможностях по усилению друг друга.
2. Задача по инд оценке:
Хорошо работает история с kpi или мво + внутренний рейтинг сотрудников ( это может быть что-то типа eNPS или количество "спасибо" от коллег за работу).
19 августа 2021 23:171
6
- Метод применим вполне и для АУП в ВУЗЕ.
- Метод 360 будет работать при нескольких условиях: участники оценки мотивированы честно отвечать на вопросы.Чаще всего для этого требуется 1) особенная корп. культура, где сотрудники не боятся последствий по выражению своего мнения, где прозрачная информационная и HR-политика по отношению к персоналу; 2) результаты оценки не привязаны к мотивации (премии - квартальной или годовой); 3) сотрудников не обязывают участвовать в процедуре оценки (то есть, например, я могу, но не обязана дать обратную связь по коллеге).
-Метод даст валидные результаты, если 1) эффективно прописаны компетенции для оценки (на языке поведения) 2) сотрудникам провели обучение по технологии оценки, они одинаково понимают, как оценивать 3) Сотрудник понимают значимость процедуры - для них самих, для руководителей, для бизнеса /ВУЗа 4) процедура автоматизирована и гарантирует анонимность ответов.

Готова рекомендовать себя и моих партнеров по проекту Career Wave для реализации проектов в области оценки.
19 августа 2021 12:271
5
На мой взгляд, 360 -один из самых не эффективных методов оценки и уж, тем более, вряд ли сработает на повышение эффективности взаимодействия. С этой целью я бы рекомендовала несколько вариантов:
-составить процессный ландшафт, чтобы разграничить функционал подразделений, понимать кто, кому и на каком этапе, какую информацию передает
- провести ассессмент. Он позволит не только объективно оценить компетенции сотрудников, но и продемонстрировать, как происходит взаимодействие между сотрудниками (есть специальные методики)
- согласна с Павлом, ничто так не повышает эффективность взаимодействия, как неформальное общение)
Удачи Вам! Если решите проводить ассессмент - обращайтесь!
18 августа 2021 15:431
1
Спасибо, Петр и Павел - очень интересные замечания о методе!
На мой взгляд, 360 - то не только об оценке руководитля подчиненными и наоборот; это тоже взгляд на себя со стороны, с точки зрения коллег которые не находятся в вертикали подчинения. Это может быть полезно если есть доверие и к тому кто опрос проводит и к самому опросу. Риски в таком опросе несомненно есть - поэтому я и обратился к профессионалам.
15 августа 2021 00:151
HR-клуб
230
Александр, коллеги, доброго дня!
Я отказался в своей работе от 360 ещё 9 лет назад. И, поверьте, не сможет сработать, как Вы планируете даже в дружном коллективе.
Это система для мазохистов! Как говорится: "Лесть - это самый надёжный способ сказать руководителю всё то, что он сам о себе думает"! Чтобы оценить руководство есть много других, более прозрачных и простых способов! Пишите - с удовольствием поделюсь!
Пожалуйста, не запускайте эту систему. Воспользуйтесь Собчик Людмилой Николаевной. Или Социометрией Николая Николаевича Обозова.
Даже это даст Вам полное представление.
Подробно тут https://youtu.be/PtCwKVnY4qE
Всем успехов!!!
14 августа 2021 21:463
HR-клуб
67
Александр, добрый день!

Есть опыт разработки оценки 360 для команд в бизнесе, в том числе и консервативных.

Если верно прочитал ваш запрос - цель повысить эффективность взаимодействия функций.

Теоретически двухдневный командник с эстафетой и банкетом на природе на эту цель может сработать лучше чем 360 :)

360 может сработать и наоборот, к примеру, если команда не зрелая и отношения не выстроены - может и обида проявиться. У меня такое было в практике, вместо выводов, руководители функций звонили и спрашивали - "какой приятный человек дал негативную ОС".

Второй момент - при всей объективности, 360 это индивидуальная история.
По этике, считается хорошим тоном, когда оцениваемый знает кто дает ОС и сам официально просит респондентов дать оценку (через почту, мессенджер, телефон). Если этого нет - респонденты имеют полное право не давать оценку.

Если в коллективе есть культура доверия и процесс оценки открыт, прозрачен - 360 сработает хорошо.

По специалистам - если хотите на периодической основе проводить - есть хорошие сервисы с ЛК для клиентов и возможностью использовать аналитику для улучшения опроса.

Если разовая история - экономичнее будет нанять эксперта-консалтера.
14 августа 2021 18:383

Следить за новостями

Популярные услуги раздела с ценами:
Оценка лояльности
Оценка лояльности
Анализ удовлетворенности от 5 000 ₽  до 35 000 ₽
Опрос eNPS от 1 000 ₽  до 150 000 ₽