Иногда кажется, что ценности компании существуют лишь для того, чтобы украшать стены офисов и вдохновлять новичков на корпоративных мероприятиях.
Но когда дело доходит до реальной жизни, всё идёт наперекосяк: ценности придумали, всем обо всё рассказали, потратили и деньги и силы.
Но ничего не работает, а главное – нет эффекта для бизнеса!
Почему же так часто внедрение корпоративных ценностей оказывается провалом? Давайте разберёмся!
Причина №1: Ценности — это просто красивые слова
Первая причина — это непроработанность самих ценностей.
Когда руководство решает, что пора обновить миссию и ценности компании, оно зачастую делает это без глубокого анализа. Получается что-то вроде: «Мы заботимся о людях!» или «Качество превыше всего!».
Такие лозунги звучат хорошо, но что конкретно они значат? Какие конкретные шаги компания готова предпринять ради этих ценностей?
Пример из жизни:
Одна крупная российская компания написала на своём сайте, что «клиент всегда прав».
Однако клиенты быстро обнаружили, что эта фраза больше похожа на шутку, чем на реальность.
Поддержка оставляла желать лучшего, а качество услуг было далёким от идеального. Вот тебе и «ценности»!
Исследование Harvard Business Review показало, что лишь 27% сотрудников верят, что заявленные ценности действительно отражают повседневную работу компании (Источник: HBR, 2019). Возможно, проблема в том, что компании сами не понимают, зачем им нужны эти ценности.
Почему так возникает:
Как исправить:
Пример из практики:
Компания (крупный российский банк) переписала свои ценности, добавив конкретные примеры того, как они применяются в повседневной работе.
Теперь сотрудники знают, что значит «быть клиентоориентированными»: они помогают клиентам решать проблемы, даже если это выходит за рамки их должностных обязанностей.
Причина №2: Руководители сами не живут ценностями
Вторая причина — несоответствие поведения руководства провозглашённым ценностям.
Как говорится, «делай, как я говорю, а не как я делаю». Если генеральный директор заявляет, что компания ценит честность и открытость, но сам скрывает проблемы перед акционерами, вряд ли сотрудники поверят в искренность этих слов.
Помним да, что стая копирует вожака?
Один известный банк выпустил брошюры с ценностью «уважение к каждому сотруднику».
Но когда сотрудникам предложили высказаться на анонимном опросе, выяснилось, что начальник отдела персонала был известен своей грубостью и непоследовательностью.
Согласитесь, такие вещи сложно игнорировать.
Согласно исследованию Deloitte, только 37% руководителей считают, что их поведение соответствует ценностям компании (Источник: Deloitte Insights, 2020). Видимо, у многих начальников память короткая.
После того как CEO одной компании начал открыто обсуждать свои ошибки и способы исправления, доверие сотрудников к руководству возросло на 15%, а количество озвученных и впоследствии решённых проблем в компании выросло на 55%
Причина №3: Сотрудники не понимают, что делать с этими ценностями
Третья причина — отсутствие ясности и конкретных инструкций.
Даже если ценности сформулированы правильно, сотрудникам нужно чётко объяснить, как именно они должны воплощать их в повседневной работе.
Например, если компания утверждает, что ценит креативность, она должна показать, какие идеи приветствуются и как их можно реализовать – то есть должен быть бизнес-процесс и/или инструмент через который можно проявить эту ценность (предложить и реализовать идею).
Пример и практики:
Одна международная сеть ресторанов заявила, что ценит инициативу сотрудников.
Но когда официанты начали предлагать клиентам специальные блюда дня, менеджмент был в шоке.
Оказалось, что инициатива не входит в рамки стандартных процедур. Сотрудникам пришлось вернуться к старым методам работы.
Исследование McKinsey показало, что только 30% сотрудников уверены, что понимают, как применять ценности в своей работе (Источник: McKinsey Quarterly, 2021). Может, стоит провести пару тренингов?
В одной компании организовали конкурс на лучший пример применения ценностей в работе.
Участие приняло 70% сотрудников, что значительно повысило их вовлечённость.
Причина №4: Ценности противоречат друг другу
Четвёртая причина — противоречия между ценностями.
Иногда компании пытаются охватить всё сразу: и инновации, и стабильность, и уважение к традициям. В итоге получается путаница, и никто не понимает, чему следовать.
Одна IT-компания объявила, что ценит «гибкость и скорость принятия решений», одновременно подчеркивая важность «строгого соблюдения процедур».
В результате менеджеры оказались в замешательстве: следовать стандартам или экспериментировать?
Исследование Boston Consulting Group выявило, что 43% компаний сталкиваются с конфликтующими ценностями (Источник: BCG Perspectives, 2022). Кажется, пора пересмотреть приоритеты.
После упрощения набора ценностей и установления приоритетов одна компания заметила снижение конфликтов между отделами на 10%.
Причина №5: Ценности воспринимаются как формальность
Наконец, пятая причина — воспринимается как формальность.
Часто внедрение ценностей превращается в бюрократическую процедуру: сотрудник проходит обучение, получает сертификат, а потом забывает обо всём через неделю.
Нет ни реального вовлечения, ни поддержки со стороны коллег и руководства.
В одной страховой компании провели тренинг по ценностям, где объяснялось, как важно быть клиентоориентированным.
Но на практике сотрудники продолжали использовать шаблонные ответы и игнорировали жалобы клиентов.
Тренинг оказался бесполезным. К слову, тренинги вообще не работают, если не управлять изменениями.
Исследование Gallup показывает, что только 23% сотрудников чувствуют реальную поддержку в следовании ценностям (Источник: Gallup Workplace Report, 2023). Видимо, недостаточно просто повесить плакат на стену.
Другими словами, при внедрении ценностей чрезвычайно важно управлять изменениями.
План по управлению изменениями должен включать:
После введения регулярных напоминаний о ценностях и их интеграции в процессы одна компания отметила рост удовлетворённости клиентов на 12%.
Заключение Итак, как видите, успешное внедрение ценностей требует гораздо большего, чем просто красивые лозунги. Нужны реальные действия, поддержка сверху и понимание снизу. Иначе все усилия окажутся напрасными.
Внедрение ценностей — это не одноразовое мероприятие, а постоянный процесс. Если устранить перечисленные причины и следовать предложенным рекомендациям, компания сможет создать сильную и эффектитвную корпоративную культуру, которая будет способствовать её успеху.
Если вы решились провести проект трансформации корпкультуры и сформировать у себя в компании эффективную корпоративную культуру, будьте готовы к тому, что придётся потрудиться.
Этап внедрения корпоративных ценностей для небольших компаний занимает от года – полутора, для больших может растянуться и на три года.
И при этом всё равно придётся постоянно поддерживать культуру, даже когда 80% сотрудников её разделяют, чтобы не произошёл откат.
Хотите избежать ошибок на этапе внедрений ценностей, я вам помогу! Смело пишите обсудим Вашу ситуацию.
Отправляя данные вы подтверждаете пользовательское соглашение