В своей предыдущей статье по теме корпоративной культуры я описала самую известную модель, предложенную К. Камероном и Р. Куинном в книге «Диагностика и изменение организационной культуры». В данной статье я разберу модель корпоративной (организационной) культуры, которую внедрил в нашу HR-реальность известный российский психолог, признанный специалист в области психологии менеджмента Тахир Юсупович Базаров.
Т.Ю. Базаров берет за основу основные характеристики организации, такие, как принципы руководства и лидерства, функции и ответственность, способ решения проблем и конфликтов, развитие и мотивация. В зависимости от этих характеристик он выделяет следующие типы корпоративной культуры.
1. Органический (от слова «организм») тип корпоративной культуры характеризуется совместной объединяющей деятельностью, когда каждый вносит свою лепту в решение общих задач. Для персонала важна разделяемая каждым членом команды коллективная цель, групповое единство, взаимодействующий тип отношений по принципу семьи. Важна роль руководителя организации, авторитет которого непререкаем, а решения не подлежат обсуждению. Причем персонал безоговорочно доверяет своему лидеру, поэтому выполняет все решения качественно и гарантированно, не смея подвести ни руководителя, ни коллег.
2. Бюрократический тип корпоративной культуры строится на жестких нормах и правилах, регламентирующих и нормирующих деятельность документах в соответствии с отведенной позицией в организационной иерархии. Участие в коллективной работе основывается на строго определенной роли и времени такого участия, как в конвейере. Сотрудник должен внести свой вклад только тогда, когда это можно и нужно делать. Решения принимаются руководством, но, в отличие от органической культуры, исполняются через высокий уровень дисциплинированности, контроля и угрозы наказания. Приказы начальства не обсуждаются, инициатива минимальна.
3. Предпринимательский тип корпоративной культуры отличается высоким уровнем личной ответственности и личной инициативы. Каждый член коллектива ориентирован на достижение результата, но, в отличие от органической культуры, когда достижение общего результата основывается на служении общей идее, и от бюрократической, когда общий результат достигается через силовое воздействие и обеспечивается сильным руководством, в данном типе культуры каждый ориентирован на личный, индивидуальный результат и индивидуальные достижения. Взаимодействие между членами команды минимальное, индивидуальные результаты и заслуги ставятся выше коллективных, персонал руководствуется законами рынка и личными вознаграждениями.
4. Партисипативный (от англ. «participate» - участвовать) тип корпоративной культуры характеризуется гармоничным сочетанием личного развития сотрудников и стремления к достижению общей цели. Сотрудники являются заинтересованными и лояльными компании профессионалами, которые при решении общих задач стремятся выйти за пределы должности, создавая таким образом новые вызовы и возможности для собственного роста. Каждый является активным участником создания новых треков как личного профессионального развития, так и развития организации. Решения принимаются коллективно. Руководство поддерживает данные тенденции, формируя демократический стиль управления. Роль руководства - катализатор группового сотрудничества и взаимодействия.
С достаточной долей условности можно провести аналогию модели Т.Ю. Базарова с моделью К. Камерона и Р. Куинна.
Определение свойственного организации типа корпоративной культуры (или сочетания несколько типов) необходимо для выстраивания правильного внутреннего взаимодействия, горизонтальных и вертикальных иерархических связей, системы управления и коммуникации, обучения и развития. Корпоративная культура будет проецироваться и на внешние процессы организации. Поэтому внимание к данной HR-технологии и ее сознательная корректировка повлечет положительные изменения во внутренних и внешних бизнес-процессах.
Отправляя данные вы подтверждаете пользовательское соглашение