Собеседование с руководителем: критерии оценки кандидатов

Одно из важных испытаний при приеме на работу — собеседование с руководителем. Именно его оценка на собеседовании является решающей. От него зависит очень многое, если не сказать все. И многих интересует, что на самом деле важно в этот момент и как происходит оценка кандидата, его результативность и готовность к работе в команде...

Разговор с боссом

Вы прошли все круги ада, и вот он — момент истины. Вы в кабинете руководителя. Здесь соискателями обычно решаются две задачи: понять, а нужна ли мне эта работа, и  продать себя. А какие задачи решает руководитель? Для того чтобы ответить на этот вопрос, нам потребуется встать на его место и понять, как он думает и что его действительно волнует, какие критерии использует руководитель для оценки кандидата:

1. Нацеленность на результат. Вообще, любой бизнес существует до тех пор, пока есть какая-то цель и движение к ней, с последующим ее достижением. И любого руководителя, в первую очередь, будет волновать, а способны ли вы добиваться целей: своих личных, рабочих и т. д. При этом интересными являются три момента: как вы ставите себе цели, как работаете с препятствиями, которые точно будут всегда, и как себя при этом чувствуете. Никому не надо, чтобы после каждой победы вы на месяц ложились в больницу с нервным расстройством или какой-нибудь другой психосоматикой. 

2. Управляемость. В любой работе никогда не бывает все гладко, если есть рынок — есть и конкуренция, и компании, которые хотят жить, вынуждены постоянно меняться, расти, повышать планку требований во всем, и в первую очередь к своему персоналу. Как вы относитесь к изменениям? Критике? Обучению новому? Увеличению планов? Поднятию нормативов? Вам нужна зрелая позиция по этому поводу, и проявить ее нужно сейчас. Простые игры в оптимиста, которому все нипочем, без основательных аргументов или, наоборот, сверхтревожная позиция  только вызовут подозрение и дополнительные вопросы.

3. Соответствие корпоративной среде. Где-то принято вскочить на коня и взмахнуть шашкой. И только потом подсчитать убытки. Где-то наоборот, принято семь раз отмерить и в итоге так и не отрезать, а ждать, пока само отвалится. В зависимости от того, в какую среду вы попадете, вам надо будет понять для себя, подходит ли она вам, и если подходит, не бояться это открыто продемонстрировать. Вспомните о своих целях, обман на любом из этапов поиска работы, в том числе и самообман, — худшее, что вы можете себе позволить.

4. Личный комфорт. Личного фактора не избежать нигде, где есть люди, таков порядок вещей, и нужно нормально к этому относиться. На вас будут смотреть и задавать себе вопрос: а готов ли я рассказать ему анекдот, пообедать с ним за ланчем, будет ли мне комфортно? Дошедшие до этого этапа, скорее всего, не имеют противопоказаний по этому пункту, и здесь все решает некая «химия», неизбежно возникающая между взаимодействующими людьми,  которую формируют многие неизвестные факторы, в том числе личное обаяние и открытость. Ну и, конечно же, ничто так не открывает путь к сердцу руководителя, особенно когда речь идет об управленческих позициях, как внимание к делу и аккуратные вопросы по сути задач. Покажите свою заинтересованность и вдумчивый подход уже сейчас, но будьте внимательны, это должны быть вопросы не в формате налоговой проверки.

5. Мотивация. Мотивация — это сердце работы, которое запускает все рабочие процессы и приводит все механизмы в действие. В практике многих прогрессивных компаний именно это является основной задачей оценки на уровне руководителя, и именно поэтому это вообще отдельная тема.

Безусловно, это не все критерии на собеседовании с руководителем, по которым о вас будут судить. Есть еще инициативность, навык в построении отношений, интеллект и масса других моментов, которые ценны для данной среды или данного руководителя. Но с большой вероятностью можно сказать, что приведенных здесь критериев оценки вам точно не избежать.

Рассмотрим, какие методы можно использовать для оценки кандидатов на собеседовании с руководителем. Журналистами был проведен опрос HR-менеджеров и экспертов-консультантов с целью определения надежности и приблизительной стоимости наиболее популярных оценочных инструментов. Оценивание того или иного метода производилось по десятибалльной шкале, затем оценки усреднялись.

Интервью по компетенциям

Основные преимущества метода — дешевизна и универсальность: можно разрабатывать различные модификации оценочных интервью. Например, руководитель может проводить беседы по узким направлениям — поведенческим или профессиональным компетенциям, производить оценку результатов работы. Однако все же наиболее популярны комплексные интервью, по итогам которых заполняются оценочные листы (анкеты). Как правило, интервью проводит непосредственный руководитель сотрудника, при беседе может присутствовать HR-менеджер. Надежность — 6,38 балла.

Профессиональное тестирование

Тест — самый простой инструмент определения уровня профессиональной квалификации сотрудника (так, существуют тесты для бухгалтеров, инженеров и т. д.). Особой популярностью пользуются тесты, нацеленные на выявление способностей. Тестирование удобно в качестве дополнительной методики оценки: полученную информацию легко обрабатывать. Недостатком метода является то, что результаты теста не могут дать полного представления о индивидууме. Чаще всего тестирование используется в комплексе с другими методами, например интервью. Надежность — 5,06 балла.

Методики MBO (оценка результатов)

Система оценки по MBO (Management By Objectives, управление по целям) связанная с выделением ключевых показателей эффективности (Key Performance Indicators, KPI), приобретает в России все большую популярность. Оценка проводится по следующей схеме: в начале отчетного периода (год, полугодие, квартал, месяц) менеджер вместе с подчиненным сотрудником определяют набор целей, которые последнему необходимо достичь. Итоги оценки, как правило, подводятся во время беседы специалиста с непосредственным руководителем.

Достоинство методик МВО заключается в прозрачности системы оценки и простоте измерения достижений. Недостатком данного метода HR-менеджеры считают косвенные затраты: на определение целей всегда уходит много рабочего времени аттестуемых. Кроме этого, KPI должны быть легко измеримы, что требует существенных финансовых и временных затрат на их разработку. Если бизнес имеет сложную структуру, выделить ключевые показатели эффективности крайне трудно. Надежность — 6,38 балла.

Кейс-методики

С целью выявления умения сотрудника решать конкретные задачи разрабатывают пакеты кейсов. Так, во время проведения оценки в Сбербанке работники должны были ответить на вопрос «Что делать, если клиент скандалит?» Описать алгоритм действий в приведенной ситуации необходимо было пошагово: «Улыбаюсь, затем предлагаю вариант решения проблемы» и т. д. Чтобы получить оценку «пять», требовалось правильно назвать пять обязательных действий. Результаты применения данной методики предоставляют достаточно полное представление о профессиональных и личностных качествах человека.

Недостатком данной технологии является необходимость постоянного обновления кейсов, поскольку если этого не делать, правильные варианты ответов быстро станут известны всем сотрудникам. Кроме того, способность работника рассказать, как нужно действовать при определенных обстоятельствах, отнюдь не гарантирует, что в реальной подобной ситуации он поведет себя именно так, как описывал. Надежность — 6,25 балла.

Личностные опросники

В отличие от тестов, нацеленных на определение способностей, личностные опросники позволяют составить полное представление о личности. Часто информация, полученная в результате заполнения личностных опросников, становится решающей при определении перспектив развития специалиста. Однако, по мнению специалистов, личностные опросники лучше использовать лишь в качестве дополнительного инструмента оценки. При применении данной методики нередко возникают трудности: во-первых, некоторые кандидаты настолько прозорливы, что с легкостью вычисляют оптимальный, «правильный» вариант ответа; во-вторых, соискатель может иметь внутреннюю предрасположенность к определенной деятельности, выявляемую в ходе применения методики личностных опросников, однако это предрасположенность часто бывает не подкреплена реальными навыками. В связи с этим результаты, полученные в ходе использования данного метода, необходимо проверять при помощи других способов. Надежность — 4,13 балла.

Ассессмент-центр

Это комплексный метод, включающий сразу несколько оценочных процедур: тестирование, интервью, ролевые игры. Ассессмент-центр — один из самых эффективных инструментов в арсенале HR-менеджера: адекватность оценки сотрудников таким методом специалистами практически не подвергается сомнению.

Применение технологии ассессмент-центра стоит дорого, и потому данный метод элитарен: он используется, как правило, при оценке менеджеров среднего звена. Надежность — 8,33 балла.

По мнению автора, с точки зрения как надежности, так и стоимости процедуры оценки, влияющей на общую стоимость подбора персонала, наиболее оптимальными являются нижеперечисленные инструменты оценки, которые автор и рекомендует рекрутерам использовать в работе:

• интервью:
• по компетенциям;
• личностное;
• бизнес-интервью;
• профессиональные тесты;
• аналог методики МВО;
• кейс-методики;
• проверка рекомендаций.