Коллеги - карьерные консультанты и коучи! Как вы выстраиваете диалог по шансам на успешное трудоустройство?

Приветствую, Евгения!

При работе с кандидатами 50+ важно подходить с пониманием и чувствительностью, помогая им адаптироваться к текущей ситуации на рынке труда. Вот несколько шагов и рекомендаций для диалога:

Честность и поддержка — начинаю с того, что рассказываю реальную картину рынка труда, акцентируя внимание на возрастных стереотипах, которые могут существовать в России, но при этом даю надежду, что опыт и экспертиза остаются ценными. Формулировка:
"Да, в нашем рынке могут быть ограничения, но ваш опыт и знания являются большим преимуществом, и мы сосредоточимся на правильной подаче этих преимуществ."

Адаптация и обучение — важно помочь кандидату осознать, что изменения на рынке требуют гибкости, и если потребуется, освоение новых технологий или навыков, чтобы быть конкурентоспособным. Формулировка:
"Сегодня важно не только опыт, но и умение адаптироваться к новым условиям, например, обучению новым инструментам, и это станет вашим конкурентным преимуществом."

Рассмотрение других путей — рассматриваю варианты карьеры, помимо классического трудоустройства: экспертные позиции, консалтинг, слэш-карьера, запуск собственного проекта. Формулировка:
"Может быть, стоит подумать о запуске собственного проекта или консалтинга, где ваш опыт будет востребован и высоко оценён."

Поддержка в изменениях — важно укрепить уверенность кандидата, что возраст — это не преграда для достижения успеха. Формулировка:
"Это вызов, но такой опыт может стать вашим преимуществом, если правильно подойти к поиску работы и позиционированию себя на рынке."

Главное — поддержка и уверенность в успешном трудоустройстве, при этом важно обсуждать гибкость и открытость к новым возможностям.

Здравствуйте, Женя!

Как карьерный консультант, постоянно работающий в этом сегменте, скажу вам, что кандидатов 50+ не нужно адаптировать к реальности и приземлять. Большинство кандидатов начиная от 45+ прекрасно все понимают. Есть конечно приятные исключения, но это только подтверждение общего тренда. Что реально нужно делать таким кандидатам - уметь выделять свои компетенции, и оценивать их востребованность - формат, стоимость. Следующий важный момент - нетворкинг.
И последнее - готовность, при необходимости идти на (иногда) существенное понижение дохода.

Добрый день, я чаще тоже сталкиваюсь как и Ольга, что клиента необходимо разубедить в том, что у него после 50 ничего не получится, придать уверенность. А что касается сопровождения, то мы обсуждаем заранее план для снижения требований, если компетенции и ожидания неадекватны предложению рынка. И поэтапно это делаем.
Но в целом, мне кажется, что 50 это вообще не возраст, учитывая, что пенсионный возраст 65. Тут скорее может быть, что кандидат не подойдет личностно и по ценностям руководителю.

Евгения, спасибо за ваш вопрос.

А к какой реальности мы будем возвращать кандидата? Люди живут все дольше, при этом продлевается именно активная жизнь. Многие в 80 активнее 25 летних. И вообще, мы на пороге бессмертия.

Думаю, что вопрос тут также стоит в другую сторону — сталкивались ли Вы с тем, что сотрудник в 63 не спешит уволиться или умереть? И ломается вековой принцип карьеры. Теперь молодые сотрудники на 2-5 лет больше проведут младшими помощниками дворника, так как сегодня совсем необязательно рано уходить на пенсию.

Разумеется, тут есть еще один рукав беседы. Есть востребованные в 80, а есть и те, кто не был востребован ни в 18, ни в 25, ни в 40. Вот таких можно осторожно готовить к тому, что успехов не будет. Хотя, опять же, кто-то и достигнет успеха (как бы его мы не понимали) в 91 год.

Поскольку Вы спрашиваете совета я бы рекомендовал Вам пересмотреть свое убеждение, что человек в 50 невостребован)