Карьерное консультирование #Статьи 1 июня 2020

Как выбрать канал поиска работы и не ошибиться

10361

4 минуты чтения

Каждого из соискателей в какой-то момент спрашивали: “Как вы узнали о нас?” И в основном, ранее уделяли мало внимания к этому пункту, но сейчас рекрутеров все больше интересует, какой из способов рекламы сработал на вакансию.

Ответ на этот вопрос жизненно важен для сферы подбора персонала в попытке определить, какие каналы подбора персонала являются лучшими для бизнеса.

Популярное по теме

90 чек-листов по всем направлениям для HR и бизнес-тренеров: подборка от экспертов hrtime.ru

Полезные инструменты по подбору, оценке персонала, обучению, консалтингу, разработке СОТ, корпоративной культуре, коучингу, кадровому учету и карьерному консультированию в одном месте.

Посмотреть подборку

Потому, что не только каждый рекрутер задается вопросом, как провести отличных кандидатов через свои двери, но и Вы, когда ваш бюджет набора ограничен, вы не хотите тратить деньги на бесполезные каналы набора.

Какие же каналы сейчас являются основными как для рекрутеров, так и для соискателей? И чем отличаются эти каналы подбора персонала для сотрудников начального уровня, высшего и среднего звена управления? Универсальной формулы не существует.

Каждая компания отличается от других, и то, что работает для одного, не обязательно приведет к успешному найму для другого. Но верхние ступени лучших каналов подбора персонала занимают:

1.Работные сайты (по-прежнему лидируют)

2.Сайты социальных сетей

3.Рекрутинговые агентства

4.Корпоративный сайт компании

5.Сарафанное радио (этот канал никогда не состарится)

6.Онлайн-доски вакансий

7.Социальные медиа

8.Профессиональный журнал-газета (для рабочих специальностей)

9.Центры занятости

10. Внутренний набор (кадровый резерв в компании)

11. Чат-боты работные (в таких каналах как Telegram)

Чтобы решить, какие каналы подбора персонала являются наиболее эффективными для вашей компании, вам нужно будет отслеживать различные показатели. Необходимо рассмотреть какие показатели подбора персонала стоит измерять, включая стоимость найма, время найма, качество найма, текучесть кадров и выбытие персонала. В идеале отслеживать их для каждой роли или для каждого уровня должности.

Для определения эффективности каждого канала подбора персонала для конкретных ролей необходимо задавать конкретные вопросы:

Сколько претендентов принес каждый канал?
Сколько квалифицированных кандидатов принес каждый канал?
Откуда пришли опрошенные кандидаты?
Как кандидаты узнали о своей роли?

Изучение этих данных не только поможет вам управлять своими расходами, но и поможет оптимизировать усилия по подбору персонала. Поскольку рекрутинг является жизненной силой организации, крайне важно, чтобы компания имела успешную систему подбора персонала. Теперь немного статистики по результатам исследования в работе государственных агентств занятости и интернет-ресурсов.

Государственные источники поиска работы (центры занятости населения, центры занятости молодежи, общероссийская база вакансий trudvsem.ru, skillsnet.ru и т.п.) не задействуются руководителями высшего звена. Ни один представитель этого типа не отметил данные каналы,они для них не результативны.

Руководители высшего звена проявляют высокую активность в LinkedIn, площадке, на которой легко создавать и поддерживать относительно закрытый круг общения. Они одинаково используют возможности этой сети для поиска работы и для общения.

Руководители среднего звена независимо от гендерной принадлежности выделяются тем, что умеют общаться не только в LinkedIn, но и в Facebook. Таким образом, гендерные предпочтения по выбору среды общения у топ- и мидл-менеджмента совпадают.

Люди стали более открыты к инновационным решениям и готовы ли общаться с чат-ботами и роботами в процессе поиска работы. Исследование показывает: чат-боты уже преодолели порог отчуждения, но при этом удовлетворенность этим каналом все еще низкая. Прибегая к его помощи для продвижения вакансии или любых других услуг. С помощью чат-бота можно успешно увеличивать охват, но как единственное «окно» для общения с человеком этот инструмент все еще не подходит.

Все эти каналы подходят для HR, потому что вы можете точно ориентироваться на своих потенциальных кандидатов – тех, кто соответствует вашей персоне сотрудника. Например, в LinkedIn вы можете настроить таргетинг на показ рекламы только для жителей определенного региона или сферы деятельности, как вариант, только для работающих в отделе продаж в обрабатывающей промышленности.

Если объединить этот уровень таргетинга с сообщением, созданным непосредственно для вашей целевой аудитории (используя созданный вами профиль сотрудника или кандидата), то вы получите мощный инструмент для нахождения идеальных кандидатов.

Однако не бывает автономной стратегии. Вы все еще должны приложить усилия, чтобы создать свой бренд работодателя в этих онлайн-каналах и привлечь своих пассивных кандидатов в сети, где они активны, но если вы это сделали, эти объявления могут быть очень эффективным способом нацелить их на предложение или релевантный контент.

Учитывая широкий спектр доступных каналов подбора персонала, бывает трудно решить, на каком из них вам следует сосредоточиться. Эта статья, надеюсь, поможет вам сделать это решение проще. Удачи вам во всех ваших мероприятиях по подбору персонала, а соискателям – в поиске позиции.

Поделиться статьей

Ищете работу мечты?

Узнайте стоимость решения вашей задачи, ответив на несколько вопросов

Автор материала - Уварова Елена

Помогаю с поиском работы

Уварова Елена

ТОП-30

1216

Партнер в управлении бизнесом и персоналом. Бизнес-тренер

Спасибо ,Алексей !)Уточнения приняты!)

2020-06-03 22:58 0

Алексей Урванцев

ТОП-30

Тренер-практик по авторитетному влиянию

Елена, спасибо за статью. Как консультант по продажам хотел бы уточнить очень важный нюанс.
Да, каждого из соискателей спрашивали: “Как вы узнали о нас?”, и ответ на этот вопрос жизненно важен, но, наверно, любой маркетолог наступал на эти грабли.
Соискатель мог контактировать с вашим приглашением в нескольких каналах (работные сайты, соцсети, рекрутинговые агентства, сарафанное радио, онлайн-доски вакансий и так далее), но в ответ на этот вопрос он назовет не все каналы, а только последний, оставшийся в памяти.
Принимать ответ на вопрос "откуда вы о нас узнали" за истину в последней инстанции, и на основе ответа делать выводы о финансировании каналов, называемых соискателем чаще, чревато ошибками и зря потраченными деньгами. Сквозная аналитика рекрутерам в помощь. )

2020-06-03 22:35 0

Показать все комментарии