Как доказать в суде, что топ-менеджер добровольно подписал соглашение сторон?

Увольнение топ-менеджера – обычно происходит конфиденциально и тихо. Как правило, стороны договариваются мирно без огласки: репутация компании и имидж работника намного ценнее возможных обид и споров. Но, увы, иногда не обходится и без них, причем с вполне конкретной целью. И тогда в «дело» вступает все: и огромные выплаты, и косвенные аргументы. И работодателю надо не только защититься от необоснованных выплат, но и доказать законность самого увольнения.

Популярное по теме

90 чек-листов по всем направлениям для HR и бизнес-тренеров: подборка от экспертов hrtime.ru

Полезные инструменты по подбору, оценке персонала, обучению, консалтингу, разработке СОТ, корпоративной культуре, коучингу, кадровому учету и карьерному консультированию в одном месте.

Посмотреть подборку

Увольнение топ-менеджера – обычно происходит конфиденциально и тихо. Как правило, стороны договариваются мирно без огласки: репутация компании и имидж работника намного ценнее возможных обид и споров. Но, увы, иногда не обходится и без них, причем с вполне конкретной целью. И тогда в «дело» вступает все: и огромные выплаты, и косвенные аргументы. И работодателю надо не только защититься от необоснованных выплат, но и доказать законность самого увольнения.

Крупной FMCG-компании в середине года пришлось провести сокращение штата, которое мы проводили для нее. Но чтобы избежать долгого ожидания, причем реальной работы для этих сотрудников не было, всем предложили соглашение сторон с выплатой 7 окладов. Все это было четко и правильно сформулировано, сотрудники подписалыи документы и все прошло гладко. 

Но через несколько дней после расторжения договора один из топ-менеджеров решил еще раз прочитать копию устава организации. И в нем он обнаружил фразу о том, что руководителей можно увольнять только по согласию с Советом директоров. Его ситуация сюда не подходила, потому что увольнение было по соглашению, а не по инициативе работодателя. Но бывшего сотрудника это не останавливало. Он пришел к руководству и прямо сказал: выплатите мне еще 7 окладов или я подам в суд на незаконное увольнение!

Конечно, работодатель был в шоке от такого поведения, но мы успокоили его: правда на нашей стороне и бояться нечего. Тем не менее, бывший топ-менеджер все равно подал иск. Будучи юридически подкованным, он очень умело выстраивал свою тактику и приводил все возможные аргументы, в т.ч. чисто эмоциональные. Например, он сказал, что на него оказывали давление, практически принудили к соглашению сторон, не дали времени подумать. И он не осознавал, что делает, находясь в сильном эмоциональном угнетении. А еще добавил, что его оставили без средств к существованию. И это несмотря на его немаленькую зарплату топ-менеджера и выплаты при увольнении.

Еще один прием, который он решил использовать, - это сознательное затягивание процесса. За время судебных разбирательств, которые длились почти два года, размер компенсации рос. Ведь в случае выигрыша его бы не только восстановили на работе, но и выплатили деньги и компенсацию за все время вынужденного прогула. За это время он рассчитывал получить намного больше 5 млн. рублей. Однако мы были уверены в законности действий работодателя, юридически правильной процедуре и попросили компанию сохранять спокойствие.

Но тем не менее, несмотря на очевидно корыстные цели бывшего работника – он подал иск, и пришлось аргументированно обосновать свою позицию. Прежде всего, в ход вступило отдельное дополнение к соглашению сторон, которое подписывал работник. Ключевые фразы в нем – о том, что он принимает и понимает условия соглашения, а еще важнее – понимает для себя последствия его подписания, принимает решение осознанно и добровольно, без давления и побуждения. Кроме того, мы детально пояснили судье, что при таком основании увольнении мнение совета директоров не нужно. Его необходимо применять при увольнении по инициативе работодателя, а соглашение (как и увольнение по собственному желанию) – отдельная форма, которая показывает в т.ч. свободное волеизъявление сотрудника (и на это мнение не должны влиять учредители, собственники и т.д., иначе это ограничивает права работника), а также дает право на получение выходного пособия при увольнении. Другими словами, сотрудник добровольно согласился на увольнение и на компенсацию, и согласие совета директоров здесь не должно было быть.

Так или иначе, всем стало очевидно, что работник преследует исключительно финансовые цели, желая получить с компании еще больше денег, кроме тех, что он уже получил при увольнении. А его доводы в суде еще больше подтвердили эту цель. В свою очередь, приведенные нами аргументы помогли суду принять верное и справедливое решение. Благодаря правильной и четкой подготовке и проведению увольнения с самого начала, махинация сотрудника не удалась, и мы отстояли для компании ее интересы.