Где мы теряем лучших кандидатов: системные ошибки рекрутинга и пути их исправления

Нередко руководители сами не знают, какой специалист им нужен. Одна из задач рекрутёра – составить вместе с внутренним заказчиком релевантный профиль кандидата, который решит задачи бизнеса и впишется в корпоративную культуру компании. Но сделать это невозможно, если менеджер по подбору персонала совершает грубые, системные ошибки из-за низких компетенций.

В статье рассказываю о том, как это влияет на бизнес и предлагаю пути решения.

Как ошибки рекрутёра влияют на компанию

HR-бренд компании.  Некачественная коммуникация с кандидатами, игнорирование фидбэка, «пропадающие» рекрутёры приводят к падению репутации работодателя на рынке. Всего 3–5 негативных отзывов на профильной платформе могут снизить отклик на вакансии до 20–30%.

Текучесть кадров. Найм “не тех людей” из-за сжатых сроков, плохо прописанного описания позиции приводят к быстрой потере кадров.

Как влияет: В производственной компании в Самаре за 2022 год на одну позицию менеджера по закупкам наняли 5 человек в течение года — из-за плохой воронки и отсутствия оценки софт-скиллов. В итоге — потеря доверия кандидатов и внутреннего персонала, плюс рост затрат на адаптацию на 40%.

Финансовые потери. Помимо неверного подбора, расходы растут из-за несогласованности между HR и руководителями — «хотим одного, берём другого». Как следствие, поиск идет долго, требования меняются на ходу.

Как влияет: Финансовая компания в Москве трижды переделывала профиль вакансии аналитика. в рынок ушло более 20 кандидатов, которые не получили никакой обратной связи.

Системные ошибки подбора

1.Не знают, как устроена компания

На рынке стали чаще попадаться “захожие” специалисты. Они получают задачу о подборе и на автоматизме начинают отрабатывать вакансию. Такие менеджеры не вникают в потребности организации: какие задачи закрывает позиция, какой бюджет рассчитан на найм кандидата, решит ли подбор нового сотрудника текущие сложности бизнеса.

Как исправить

Работа рекрутёра должна делиться на два условных этапа: погружение в деятельность компании и разработка профиля должности с заказчиком.

Первый этап

Специалист вникает в бизнес-процессы организации. Для этого он обращается к работодателю/заказчику/руководителю и подробнее узнаёт:

• о стратегических целях компании на ближайшие пару лет,
• о конкурентных преимуществах продукта/услуги,
• о корпоративных ценностях и политике организации.

Второй этап

У некоторых заказчиков есть только общие представления о кандидате и функционале, который он должен выполнять. Но для подбора релевантного специалиста важно составлять детальный профиль должности и уже из него формировать описание вакансии.

Что случится, если менеджер не разберётся в требованиях

Вероятно, первое, с чем он столкнётся — возражения со стороны руководства. Вроде кандидат подошёл под описание, но “всё не то”. Вот и придётся гадать, почему соискатель не удовлетворил запрос.

Если специалиста всё-таки наняли, возрастает риск “отказа”. Выясняется, что сотрудник не приносит пользы. Причины могут быть разные: от задваивания функционала до низких компетенций и отсутствия вовлечённости.

2.Оценка компетенций без анализа

Рекрутёр задаёт правильные вопросы, но не анализирует ответы. Он следует по чёткому плану, получает отработанные фразы и делает поверхностный вывод.

Как следствие, компетенции, ценности и мотивы нового сотрудника далеки от тех, которые нужны компании. Специалист уходит через 2-3 месяца, организация терпит убыток и возвращается к подбору.

Например, соискатель потерял работу: фирма обанкротилась и теперь ему нужно где-то зарабатывать деньги на жизнь. На прежней позиции он получал больше, чем ему предложил рекрутёр на интервью. Кандидат не против — главное, чтобы зарплату платили в срок. Менеджер по подбору персонала посмотрел на резюме: релевантный опыт есть, навыки подходят. Нанял специалиста, а тот через 2 месяца ушёл.

За это время сотрудник нашёл более привлекательную работу с карьерным ростом и более высокой зарплатой. Выяснилось, что ему нужно было место для “передержки”.

Задача рекрутёра — предотвратить такую ситуацию с помощью точечных вопросов и глубокого анализа.

Как исправить

Необходимо внедрить обязательные обучения по проведению собеседований и разработать шаблоны для интервью.

Тренинги помогут избежать хаотичности и научат отличать профессионала от кандидата с отработанными ответами, выяснять истинную мотивацию кандидатов, оценивать соответствие корпоративной культуре и ценностям компании. А прописанные стандарты структурируют стратегию анализа соискателя, делая фокус на оценке soft и hard skills.

3.Пренебрежение обучением

Компания не может развиваться, если наймом занимаются рекрутёры с архивными знаниями 00-х годов. Реалии рынка меняются, и менеджер по подбору персонала должен следовать тенденциям и регулярно проходить тренинги, семинары, посещать профильные мероприятия, заниматься саморазвитием.

4.Поверхностный просмотр резюме

Просматривая резюме, рекрутёры отсеивают талантливых соискателей из-за нехватки 2-3 навыков, отсутствия абсолютно идентичного опыта. При этом отказывают кандидатам, которые могли бы идеально подойти под позицию и восполнить пробелы в знаниях за месяц.

Например, в компанию нужен менеджер по продажам, который умеет работать на корпоративной платформе X. В описании вакансии требуются уверенные навыки, но кандидат только примерно понимает, как устроена работа в системе. Менеджер, несмотря на все заслуги и компетенции соискателя, отказывает, мотивируя своё решение нехваткой знаний.

5.“Синдром бога”

К сожалению, мне приходилось сталкиваться с рекрутёрами, которые пришли в профессию за “маленькой властью”. Они уверены, что в их руках сосредоточена судьба кандидата, и поэтому своевольно отсеивают людей из-за личной неприязни.

Такое отношение к соискателям приводит к ослаблению HR-бренда компании и потере квалифицированных кадров.

Да, менеджер по подбору персонала вправе отказать кандидату, но только если у него возникнут сомнения по компетенциям и навыкам специалиста.

Как исправить

Изменить рекрутёра с синдромом бога сложно, поэтому следует выявлять таких людей ещё на этапе подбора. Для этого необходимо:

• оценивать soft и self skills;
• смотреть только на релевантный опыт;
• анализировать комментарии и стратегию менеджера во время глубинного интервью по компетенциям.

Не все системные проблемы в работе рекрутёра можно исправить. Если человек пришёл в профессию за компенсацией своих внутренних комплексов, ощущая себя властителем судеб, не хочет развиваться и получать новые знания, — ему стоит сменить сферу деятельности.

Приведённые ошибки закрываются хорошим обучением, практическим опытом  и структуризацией процесса подбора: от разработки профиля кандидата до проведения интервью.