Сегодня существует множество различных подходов к системе мотивации от метода "кнута и пряника" до ключевых показателей эффективности. Поиск идеальной формулы, позволяющей добиваться от сотрудника максимальной отдачи продолжается и будет продолжаться столько, сколько будет существовать организация. Стоит ли изобретать велосипед, когда есть возможность обратиться к трудам Владимира Исаковича Герчикова, автора методики, которая, на мой взгляд, наиболее эффективна в наших российских реалиях.
или какая система стимулирования действительно позволяет получить от работника максимум...
Часть 1. Мотивационные типы сотрудников
Поводом написать данную статью послужила недавняя встреча с моим старым клиентом, успешным бизнесменом. Разговор зашел о его бизнесе, о новых целях, и, разумеется, о персонале. «За время работы «собственником бизнеса» в течение 10 лет я перепробовал разные способы стимулирования – и пряник, и кнут, и разные показатели. Ничего не давало нужного эффекта, особенно с рабочими. Единственное, что дало эффект – это усиление действие «кнута» и уменьшение размера «пряника». Как только я закрутил гайки, стал жестче контролировать дисциплину, уменьшил размер окладов – люди стали работать лучше. Единственное исключение я сделал для одного работника, предоставил ему по его просьбе гибкий график работы, но это того стоит, толковый парень…» - поведал мне мой клиент.
Да, перед нами реальный практический опыт, что называется, «проверено на себе». Однако, стоило ли экспериментировать 10 лет и изобретать велосипед, чтобы прийти к тому, что уже давно изучил и доказал Владимир Исакович Герчиков, доктор социологических наук, профессор, один из основателей отечественной промышленной социологии и отечественной научно-практической школы управления персоналом, автор концепции человеческого фактора производства. В.И. Герчиков - автор типологической модели трудовой мотивации и теста Motype для определения структуры трудовой мотивации персонала, методики измерения социологических шкал количественных признаков, в том числе дохода и заработной платы.
В.И. Герчиков выделяет четыре базовых типа мотивации (примеры системы мотивации персонала):
Тип мотивации
Краткая характеристика
Инструментальный тип
Данный тип воспринимает работу как источник заработка и других благ. Его интересует заработок, поэтому он будет работать с максимальной отдачей на любой работе при условии справедливой оплаты. Справедливость оплаты в данном случае оценивается исходя из собственных представлений о ней.
Профессиональный тип
Данный тип ценит в работе ее содержание, возможность самореализации, достижения каких-то профессионально значимых результатов. Главное – это профессиональное достоинство.
Патриотический тип
Данный тип ценит причастность к общему, важному для организации делу. Ему необходима убежденность в своей нужности для организации. Ценит общественное признание и возможность участия в общих достижениях.
Хозяйский тип
Данный тип ценит самостоятельность и автономность при выполнении работы. Интересность, общественная ценность, высокая оплата работы в данном случае не имеет принципиального значения. Работник с данным типом не любит опекающего контроля, при этом может обеспечить нужный результат самостоятельно.
Избегательный тип
Для данного типа характерным является низкая активность, отсутствие инициативы, безответственность, стремление минимизировать свои трудовые усилия. Любитель уравниловки и «халявы».
Теперь совместим типологию В.И. Герчикова и практический опыт моего клиента.
Эффект от «закручивания гаек» и «уменьшения размера пряника» рабочим возник, как я полагаю, исходя из того, что данные сотрудники принадлежат к избегательному типу мотивации. Поэтому никакие другие стимулы, в виде увеличения размера оплаты и дополнительных «пряников» эффекта не давали.
Рассмотрим влияние стимулов на различные мотивационные типы В.И. Герчикова.
Денежные стимулы
Моральное поощрение
Моральное взыскание, угрозы
Вовлечение в решение общих задач
Паттернализм (опека, покровительство, забота)
Условные цвета:
Стимул оказывает мотивационное влияние
Стимул демотивирует, не стоит применять
Стимул не оказывает существенного влияния
Из таблицы выше мы видим, что на сотрудников с преобладающим избегательным типом мотивации ни денежные стимулы («размер пряника»), ни моральное поощрение, ни забота о них, ни командная работа на благо общих целей существенного влияния не оказывает. Угроза потерять работу и жесткий контроль позволяют добиться от работника нужных результатов. При этом уровень оплаты должен быть не меньше, чем у других, таких же. Стоит ли тратить усилия на эксперименты с мотивацией и разрабатывать показатели, привязанные к индивидуальной, личной эффективности для работников, которым это не важно?
А теперь рассмотрим второй случай из практического опыта моего клиента. Исключение, которое он сделал для одного работника, «толкового парня» в виде установления гибкого рабочего времени. Вероятно, что мотивационный тип данного работника не относился к избегательному. Возможно присутствие хозяйского или профессионального типа (сложно сказать без детального изучения). Поэтому такой стимул как гибкий рабочий график (а значит и отсутствие жесткого контроля и опеки) положительно воздействовал на работника и привел к росту лояльности и производительности его работы.
Смотрите также:
Разработка системы оплаты труда на основе KPI
Таким образом, действенная система мотивации основывается в первую очередь на учете индивидуальных особенностей работников. На одном из тренингов по мотивации, проводимых консультантами ГК «РУСКОНСАЛТ» один из слушателей воскликнул: «Так что же это, к каждому работнику нужно индивидуально подходить? Ну, уж нет, в больших компаниях это не реально!». Исходя из собственного опыта, могу отметить, что это вполне реально. Но для этого необходимо будет пересмотреть сам подход к кадровой политике, перестроить систему привлечения персонала, переосмыслить роль руководителей в управлении людьми. Об этом в наших следующих публикациях по теме: «Еще раз про мотивацию, или какая система стимулирования действительно позволяет получить от работника максимум?»
Всегда Ваша, Наталья Гаршина. Продолжение следует...
Отправляя данные вы подтверждаете пользовательское соглашение