Что делать в ситуации, когда из-за недостатков кандидат не проходит на желаемую позицию?

Question

Что делать в ситуации, когда из-за недостатков кандидат не проходит на желаемую позицию?

Карьерное консультирование

952

13

4

18 ноября 2021

HR-клуб

Владимир Миков

HR-клуб

Эксперт (докторант DBA/PhD), ТОП-модератор, бизнес-тренер, коуч
Автор 42 публикаций

Мы часто слышим о необходимости выстраивания доверительных отношений в компании, об адекватности во всем, о "повсеместной обратной связи и доверии на скоростях". Но что делать, если система трудоустройства выстроена так, что самый беспринципный, "хамелеон" легче пройдет на желаемую позицию, чем честный кандидат с адекватной самооценкой?

Мне нравится больше адекватная самооценка в кандидатах, чем их готовность заплатить 2000 р за правку резюме и консультацию по прохождению собеседования.

Интересна парадоксальная теория изменений А.Бейссера: "Изменение происходит тогда, когда некто становится тем, кто он есть, но не тогда, когда он пытается стать тем, кем он не является. Изменение происходит не в результате принудительных попыток индивида измениться или другого лица изменить его, оно происходит в том случае, если индивид затрачивает время и усилия на то, чтобы быть тем, кто он есть - т.е. быть полностью вовлеченным в свое текущее положение".

Замечательная парадоксальная теория, но что делать в ситуации, когда по совокупности недостатков кандидат не пройдет на желаемую позицию в вашу компанию, а бюджета на обучение и развитие "честных кандидатов" попросту нет?

952

13

0

4

Об авторе

Владимир Миков

HR-клуб

Проверенный исполнитель HRTIME

Эксперт (докторант DBA/PhD), ТОП-модератор, бизнес-тренер, коуч

8 отзывов от клиентов (100% положительных)

Наград в конкурсах: 1

Профессиональный опыт Более 15 лет

Эксперт HR-клуба: более 3-х публикаций

Лучших ответов: 373

Все статьи эксперта

Вы HR-эксперт?

Станьте исполнителем на hrtime.ru, пишите статьи и получайте заказы

Регистрация

Первые заказы и курс о том, как продавать услуги – в подарок!

Ответы на вопрос (13)

HR-клуб

35

Павел

исполнительный директор

Я работодатель. Хамелеонов не люблю.Если бюджета на обучение нет,предлагаю стажерство под присмотром старшего.

1 декабря 2021 19:090

HR-клуб

13

Аляутдинова Ольга

Рекрутер, HR-эксперт, психолог

Приветствую, Владимир, коллеги!
Парадоксально также бывает в ситуациях когда издержки от принятия на работу кандидата с "недостатками" ниже, чем если мы возьмем на работу того, кто поднатаскал свои навыки в умении давать социально желательные ответы на интервью. Мы можем потратиться на обучение, которое в сотни раз окупится, когда на выходе мы получим готового работника. Чем адекватнее кандидат сам себя оценивает, тем проще с ним взаимодействовать и заполнять пробелы. К сожалению, не все руководители это понимают. И второй вариант кандидата, названный Владимиром как беспринципный "хамелеон" принесет гораздо больше потерь, надо будет дополнительно разбираться и выявлять недостатки, как результат опять же - обучение или увольнение.
Насколько я поняла, речь идет о честном кандидате, который в целом подходит на должность, но не идеально. Опять же надо отталкиваться от того, что для нас критично, а что нет.
Я за честность. И за систему подбора, которая, помимо прочего, определяет соответствие кандидата должности опытным путем.

26 ноября 2021 17:481

HR-клуб

13

Аляутдинова Ольга

Рекрутер, HR-эксперт, психолог

Приветствую, Владимир, коллеги!
Парадоксально также бывает в ситуациях когда издержки от принятия на работу кандидата с "недостатками" ниже, чем если мы возьмем на работу того, кто поднатаскал свои навыки в умении давать социально желательные ответы на интервью. Мы можем потратиться на обучение, которое в сотни раз окупится, когда на выходе мы получим готового работника. Чем адекватнее кандидат сам себя оценивает, тем проще с ним взаимодействовать и заполнять пробелы. К сожалению, не все руководители это понимают. И второй вариант кандидата, названный Владимиром как беспринципный "хамелеон" принесет гораздо больше потерь, надо будет дополнительно разбираться и выявлять недостатки, как результат опять же - обучение или увольнение.
Насколько я поняла, речь идет о честном кандидате, который в целом подходит на должность, но не идеально. Опять же надо отталкиваться от того, что для нас критично, а что нет.
Я за честность. И за систему подбора, которая, помимо прочего, определяет соответствие кандидата должности опытным путем.

26 ноября 2021 17:261

HR-клуб

125

Денис Бучкин

Тренинги для руководителей, предпринимателей, обучение команд, профориентац

Коллеги, всем добрый день! Вопрос звучит, как известная дилемма - "Что лучше - взять со стороны или растить своего"? Что дешевле - готовое решение рынка (в кавычках, не факт, что готовое) или длительный процесс обучения и становление своего сотрудника?

Если откинуть или приравнять все + и - и посчитать, что и те и те кандидаты - подходят - остается лояльность, преданность, разделение миссии и ценностей.

Недавно мой клиент, предприниматель, произнес фразу: "Для нового заведения я лучше возьму криворучек + сильных наставников и доведу "сырой", но свой продукт до кипения".

24 ноября 2021 17:422

HR-клуб

86

Ирина Маторова

бизнес-консультант, бизнес-тренер, hr-эксперт

Коллеги, доброго дня!
Разделяю мнение Петра Рожкова: не стоит брать кандидата, который заведомо не подходит для вакансии. В кейсе же четко сказано: бюджета на обучение нет.
Да, кандидат как человек, как специалист своего уровня знаний и опыта, возможно, и хорош, и интересен. НО уж коль требования изначально заявлены выше, и компания ждет готового специалиста, то этому кандидату стоит дать полную, развивающую и конструктивную обратную связь.
Я в таких случаях так и поступаю: говорю по каким критериям он не дотягивает до нас, что ждет работодатель, какие задачи стоят перед этой должностью. И обязательно говорю, в чем силен этот кандидат и на какие вакансии ему стоит обратить внимание.
Тогда и с кандидатом расстаемся спокойно, без претензий и ощущения потраченного впустую времени.

23 ноября 2021 14:441

HR-клуб

416

Воропаева Ольга

Карьерный эксперт, HR-профессионал, ICU Professional Coach

Владимир, интересный вопрос. Я не очень понимаю характеристику "честный кандидат". Есть кандидат соответствующий требованиям или не соответствующий. Задача HR распознать возможности кандидата и уровень соответствия требованиям. Если компания не готова учить, значит она ставит более высокую зарплату и берет кандидатов соответствующих, получивших навыки за свой счет. Если компания не может платить - она ищет возможности обучать.
И еще. Почему, если кандидат прошел индивидуальное обучение за 2000, то он хамелеон? По мне, так это человек, который вкладывается в свое развитие и не на халяву. А значит будет ценить и то, чему его научит работодатель.
Если же к вам придет кандидат с "нарисованным" резюме за 2000, то вы как профессионал это сразу распознаете.

23 ноября 2021 10:452

HR-клуб

29

Елена Юрьевна

психолог, тренер,карьерный консультант

Владимир, здравствуйте! Что заставляет Вас переживать о соискателе, у которого нет нужных навыков? Не манипуляция ли с его стороны ( возможно неосознаная) вызвать в Вас чувство доверия и сочувствия, как и у "хамелеона" ,который умеет втереться доверие.
По факту уровень профессионализма оказывается одинаковый: один не умеет, другой не хочет работать. Стоит ли рисковать результатом работы, своей репутацией ради иллюзии будущей состоятельности сотрудника?
Ну, если кандидат реально дорог и может обучиться, то предложите любую должность . чтобы он просто . оформился на работу и проявил себя, параллельно обучаясь на требуемую должность.

22 ноября 2021 20:481

3

Анна Замятина

hr-эксперт, рекрутер, Ваш hr-партнер в оценке компетенций Ваших сотрудников

Добрый день, Владимир, коллеги!
Мне очень эмпанирует Ваша позиция, вы как адвокат кандидата перед работодателем.
У хорошего hr- профессионала так и должно быть, я считаю. Добивайтесь , убеждайте работодателя взять этого, а не того, кто был, а не являлся. Хотя, каждому работодателю нужен свой специалист, надо ориентироваться по ценностям клиента и его миссии в отношении персонала. Кто-то за честность и искренность, а кто-то за прибыль и "идти по головам"

19 ноября 2021 12:551

Следить за новостями

Популярные услуги раздела с ценами:

Карьерное консультирование

от 2 500 ₽ до 5 000 ₽

от 1 000 ₽ до 130 000 ₽

от 1 500 ₽ до 30 000 ₽

от 1 000 ₽ до 15 000 ₽

от 1 000 ₽ до 40 000 ₽

Создание резюме

от 1 000 ₽ до 8 000 ₽

от 1 000 ₽ до 10 000 ₽

от 1 000 ₽ до 25 000 ₽

от 1 000 ₽ до 20 000 ₽

от 1 000 ₽ до 500 000 ₽

Трудоустройство под ключ

от 1 000 ₽ до 130 000 ₽

от 1 000 ₽ до 50 000 ₽

от 1 000 ₽ до 120 000 ₽

score 3 · Accepted Answer

Добрый день.
Предлагаю рассмотреть несколько вариантов событий.
1. Если мы понимаем, что кандидат не дотягивает по компетенциям на данную позицию совсем и пользы от него компания не увидит, даем развернутую обратную связь и советуем, как можно прокачать компетенции и на какие позиции сейчас он может претендовать на рынке.
2. Если кандидат не дотягивает по некоторым компетенциям, то оцениваем насколько эти компетенции критичны для компании на этой должности и как быстро он сможет их подтянуть. Так же смотрим на рынок кандидатов и важны сроки закрытия позиции. Бывают такие ситуации, когда промедление в подборе может стоить компании очень дорого. Анализируем все плюсы и минусы и принимаем решение стоит рисковать или нет. Если рискуем, задача HR или руководителя выстроить процесс обучения сотрудника максимально эффективно, контролировать и помогать.
Что касается корректировок резюме, подготовок к собеседованию и т.д. Большинство людей, которые приходят ко мне с подобными запросами, отличные профессионалы, просто они не могут сами сформулировать свои достижения, не могут правильно раскрыть их и рассказать. Им нужно помочь, объяснить алгоритм, придать немного уверенности в своих силах. Дальше они идут сами и получают офферы, не потому то, я их натренировала, что говорить, а потому что они на самом деле профи в своем направлении.

score 4 · Accepted Answer

Недостатками кандидата Вы называете его не соответствие по критериям отбора?
Один собственник мне сказал: "Человек в бизнесе должен решать вопросы, а не создавать их".
Есть критерии обязательные, есть желательные. Если кандидат не соответствует по обязательным критериям, то он не может решать вопросы/задачи и надо искать других.

Если" не дотягивает" до желательных критериев, то вопрос - может ли в ближайшее время "дотянуть на своей энергии"? Если ДА, оставляем и создаем условия для обучения/наставничества.
Насчет бюджета на обучение. А всегда ли нужно именно обучение? Может, достаточно наставничества? Бюджет, в этом случае, стремится к нулю.

Насчет того, когда и как происходят изменения в человеке. Изменения происходят только тогда, когда человека "приперло", или он сам "созрел" для изменений.
Это не вопрос отбора.
В процессе отбора / испытательного срока можно только "проявить" человека. Смотрим, как работает, даем обратную связь. Смотрим, как реагирует на обратную связь. Не реагирует - меняем.

score 3 · Accepted Answer

Владимир, коллеги, добрый день.
Кандидат не проходит на желаемую должность по нескольким причинам:
-слишком завышенные зарплатные ожидания;
- отсутствие необходимых навыков;
-несоответствие корпоративной культуре.
Если соискателю важна кампания и интересна работа, при желании он подстроиться под необходимые заявленные требования.
Если бюджетирование не заложено на обучение, то можно использовать действенную практику-книжной полки, в рамках которой сотрудники могут обмениваться книгами. Для специалистов на удаленке полки могут быть электронными. Такой вариант обучения в компании будет становиться своего рода платформой для кросс-взаимодействия сотрудников. Сейчас перед бизнесом стоит вопрос : возобновить обучение или продолжить оптимизировать бюджет. Выиграют те кто возобновит обучение сотрудников, будет вдумчивое развитие по руководством вдумчивых специалистов.

score 5 · Accepted Answer

Коллеги, привет.
Мне видится хорошим решение - дать развивающую обратную связь этому кандидату и продолжить поиск.
Брать смысла нет - сразу расписываемся в отсутствии результата. А если кандидат честен и желает стать (нужную должность добавить) - ОС поможет ему продвинуться в этом направлении.

score 3 · Accepted Answer

Владимир, здравствуйте!
Можно попробовать "продать" кандидата, а фактически - указать на его потенциал. Или поработать с ним, чтобы научить правильному позиционированию себя.
В случае, если ситуация жесткая, кандидат не проходит, а бюджета на других нет - либо работа с заказчиком, либо проявившиеся потери от работы "хамелеонов", либо затянувшийся поиск - подводит работодателя к мысли, что в процессе подбора что-то надо менять.
Адекватная самооценка, к сожалению, такая редкость, что для меня радостно, что соискатели в поиске работы прибегают к помощи профессионалов и это приносит им свои плоды. Приведу пример: обратился специалист в области IT, ищет работу в проектной деятельности. Диплом с отличием не указан, опыт в продажах, который был несколько лет назад и был успешным - не просто не указан, но и отношение к нему, как к не вполне профильному ("Был кризис, семью надо было обеспечивать, пошел в продажи" - "И как?" - "Получилось, план выполнял и перевыполнял"). Правильная речь, клиентоориентированность, знания из кроссфункциональных областей - и скромность. В результате консультации понял, что этот опыт в продажах может повысить его стоимость на рынке труда, что скромность на собеседовании не украшает. Работу нашел очень быстро и сразу отписался об этом.
Стал ли он тем, кем не являлся? Или скорее увидел свое текущее положение с другой точки зрения?

Что делать в ситуации, когда из-за недостатков кандидат не проходит на желаемую позицию?

Станьте исполнителем на hrtime.ru, пишите статьи и получайте заказы

Ответы на вопрос (13)

Лучшие статьи раздела

Коллеги, как относитесь к найму сотрудников с доп.доходом?

Проблема дефицита кадров в 2023 году

Почему заказчики так небрежно заказывают стратегические сессии?

Как вы воспринимаете данные ценности компании в "подписи" в письме?

Токсичная обратная связь в грубой форме или попросту мат! Почему именно так?

Вопрос по оказанию услуги Job-hunting

Что будет в тренде развития лидеров в ближайшее время?

Дискуссии hr-клуба