Индивидуальная оценка персонала в Новосибирске

Разработка системы оценки персонала – это комплексная услуга, ориентированная на создание эффективной и адаптированной под нужды конкретной организации системы оценки работы сотрудников. Она включает в себя следующие этапы:  Аудит и анализ текущей ситуации в компании: Этот этап подразумевает детальное изучение и оценку существующих процессов управления персоналом, кадровой политики, и методов оценки персонала, уже применяемых в компании. Анализируются как сильные, та

Вы только формируете свою команду  и хотите сразу нанять тех, кто даст вам результаты и при этом будут сами заинтересованы в долгосрочном сотрудничестве? В вашей компании изменение стратегии развития, корп.культуры, реструктуризация и проч. и вы хотите понять, с кем из команды вам идти дальше, а с кем лучше рассмотреть другие варианты? Вы формируете кадровый резерв и хотите понять, кого туда включить? У вас в подразделении есть 1 "звезда", а вы хотите

Кейс метод в обучении и оценке персонала , на мой взгляд является одним из самых эффективных.  По своей сути кейс- это прямая интерпретация того , чем занимается сотрудник на практике. При этом качественный  кейс может не иметь прямого ответа , а может показать нам форму мышления сотрудника . Помимо этого в кейсе мы по желанию можем зашить условную " Провокацию", что позволит нам отследить умение не только проявить прямую компетенцию, но и проанализировать умение влиять и убеждать ,

Система мотивации персонала — система управленческих воздействий на мотивы работников, направленных на достижение максимальной эффективности деятельности конкретной организации. Надо, чтобы условия, а не управляющие побуждали людей работать. Мотив — субъективное отражение потребности, побуждающее человека к деятельности. Внутренняя мотивация — индивидуальный набор мотивов, побуждающих человека к деятельности. Мотиватор — фактор удовлетво

Услуга представляет собой создание системы оценки персонала. Речь идет о профессиональных и личностных характеристиках должности (и того, кто на ней находится), а также о том, как все это правильно соотнести с задачами компании и ее масштабом. Не секрет, что бывают случаи, когда профессионал не только задач компании не решает, но и ухудшает ситуацию. А бывает - "крепкий середняк", но это то, что нужно. Люди - это мощный ресурс. И использоваеть его нужно правильно.

Предлагаю услугу по аттестации линейного персонала (продавцы сетевых магазинов, торговые представители, sales - менеджеры банков), по оценке методом ассессмент - центр линейного персонала, менеджеров линейного и среднего уровня. Возможно участие в разработке и процессе оценки ключевых компетенций и навыков; активное участие в подготовке и проведении ассесcмент - центров, формировании кадрового резерва. 

Добрый день, меня зовут Ирина Щербенева, имею отличные знания в области оценки персонала использую современные методики, которые используются широко в Москве, Санкт-Петербурге, результаты имеют высокий процент достоверности, с помощью которых можно спланировать ИПР для каждого сотрудника, сроки проведения оговариваются при встрече. К Вам я могу приехать лично, так как территориально я нахожусь в Новосибирске. 

Центр оценки – мероприятие, которое позволяет сформировать максимально полное и объективное представление о сотруднике, оценить его сильные стороны и понять зоны развития. Ассесмент должен проводиться специально обученными людьми, максимально мягко и комфортно, чтобы не травмировать и не демотивировать сотрудников.

На базе основанной мной методологии провожу оценку личностных компетенций действующих сотрудников. Предоставляю "карты перспективности", где указывается информация по результатам оценочных мероприятий, необходимая для раскрытия потенциала сотрудников и увеличения их эффективности.  Методология основа по результам исследования компетенций 8000 участников.   

Опыт в проведении оценки с 2010 года.  За последние 5 лет провела под ключ оценку более 300 руководителей (от линейных до топ). Могу работать как с готовой моделью компетенций, так и разработать ее (на первом этапе) при помощи метода репертуарных решеток. Из 300 руководителей, совершено 4 ошибки назначения / повышения в должности (1%).