Разработка и внедрение Корпоративных моделей компетенций

по договоренности

Модель компетенций можно сравнить с фундаментом дома. Когда он надежен, удается построить большое крепкое здание. Если он выполнен с ошибками, то будущий дом скоро потребует ремонта..
Традиционный подход к описанию должностей и ориентация только на оценку выполнения должностных обязанностей в современных условиях уже не работает, поскольку он  не позволяет оценить, и максимально использовать все имеющиеся в организации человеческие ресурсы.
Основа при разработке системы оценки,  обучения, мотивации персонала за современный подходом  - создание внутрифирменной модели компетенций.
Сформированная модель компетенций позволит структурировать такие HR-процессы в компании, как подбор персонала, оценка эффективности деятельности, развитие сотрудников.

1 день

1.   Что такое компетенции? Как разработать и внедрить действенную модель компетенций для конкретной организации?

• Подходы в разработке моделей компетенций в зависимости от цели:
• 1. Стратегическая Модель компетенций связана со стратегическими целями компании и соответствует бизнес-процессам по реализации целей подразделений.
• 2. Модели компетенций отводится ключевая роль в работе с персоналом: от найма до формирования системы мотивации в соответствии с целями организации.
• 3. Профили компетенций используются в качестве прикладных инструментов в работе HR-службы (например, для оценки персонала или формирования планов развития)

2.   Использование модели компетенций для решения кадровых задач

• Отбор при найме персонала (экспертиза вакансии);
• Формирование кадрового резерва и планирование карьеры;
• Оценка потребности в обучении и развитии персонала;
• Проведение оценочных и аттестационных мероприятий;
• Оценка при формировании компенсационного пакета;
• Ротация кадров;
• Разработка системы мотивации и стимулирования персонала.

2 день

3.   Разработка внутрифирменной модели компетенций

1. Диагностический этап

1)    Определение цели создания внутрифирменной модели компетенций

2)    Выбор метода анализа и отбора необходимых компетенций на уровне организации/подразделения/должности

3)    Классификация компетенций.

2. Этап разработки.

1)    Создание единой модели компетенций для всей организации.

• составление списка компетенций;
• проработка уровней модели компетенций;
• оценка модели компетенций и формирование профилей компетенций.

2)    Создание модели компетенций для различных категорий персонала.

3)    Формирование профилей компетенций под конкретные должности.

 3. Внедрение модели компетенций

1)    Комплексные оценочные мероприятия: оценка текущего уровня компетенций сотрудников и их соответствие требуемому уровню;

2)    Коррекция разработанной модели компетенций.

4. Создание корпоративного профиля

Основные методы, используемые на тренинге:

• Минимальные информационные блоки.
• Передача технологий построения и оттачивания навыков работы.
• Деловые игры, групповые дискуссии.
• Работа в малых группах по решению задач - Case Study.
• Моделирование рабочих ситуаций с видеосъемкой и подробным видеоанализом.
• кейсы из вашего опыта