Построение системы управления предприятием

по договоренности

Об отсутствии системы управления работой подразделений на предприятии часто говорит такой факт:
Вы берете человека – одного, другого… Он работает у Вас месяц, два, полгода… А ничего не происходит. К примеру, в продажах: звонков мало, заявок еще меньше, клиентская база тает. Вы приглашаете тренера, даже берете его в штат. (При этом он может "посоветовать" вообще никого не обзванивать, а сразу "ехать в поля".) Но число заказов по-прежнему не растет.
Получается, людей набрали, а результата нет. И не только в продажах…
Нет четко выстроенной системы управления закупкой, складом, продвижением предприятия. А чаще отсутствует понимание ее необходимости...

Мы выстроим систему управления предприятием

Мы приходим в конкретное подразделение Вашей компании и берем ситуацию "в свои руки": быстро вникаем и разбираемся с Вашей ситуацией, начинаем решать проблемы, курируем и контролируем внедрение функций и системы материального стимулирования персонала.

Более детально, Программа внедрения и администрирования системы управления Вашим предприятием (либо конкретным подразделением) касается:

Cтруктуры подразделений и распределения функций: Анализ структуры заказанных подразделений (при необходимости – разработка либо адаптация их структуры под текущую ситуацию и задачи Компании).

• Уточнение/детализация и предельная конкретизация выполняемых функций. Доведение описания работ до конкретного и проверяемого состояния. (Становится понятно, чем занимается каждый сотрудник и каковы видимые результаты его работы на разных этапах.)
• (При необходимости принять на работу новых сотрудников): Отбор наиболее трудолюбивых и быстро обучаемых соискателей - с использованием специальных упражнений, проверяющих желательные качества "через деятельность".
• Рассадка сотрудников с учетом вновь выполняемых ими функций.
• Разъяснение им функциональных обязанностей в рамках вновь выстроенной структуры, их консультации, ответы на вопросы. Пояснения по новым функциям: что и как делать, если ранее это не выполнялось.
• Выдача заданий по новому кругу обязанностей (для успешного внедрения), постановка сроков, проверка выполнения (1-2 цикла).
• Контроль выполнения сотрудниками функций в рамках должности, к которой они прикреплены, с учетом нового круга обязанностей (т.е. чтобы сотрудники не выполняли по-прежнему своих "старых" обязанностей)..
• Анализ работ заказанного отдела (как в рамках отдела, так и "на стыке" со смежными подразделениями) на предмет:
• неоднородности потока работ, а именно: избыточного числа переключений и отвлечений сотрудников;
• недозагрузки или, наоборот, перегруза отдельными блоками работ;
• совмещения работ, требующих разной квалификации;
• возникновения "очередей" работ, документов, Клиентов и т.д.,

в т.ч. выявление недостатков работы и "узких мест", препятствующих достижению эталонов.

• Выработка решений по оптимизации работы персонала с точки зрения сокращения/исключения отдельных операций, изменения способа выполнения той или иной функции, стандартизации части работ, введения полезных технологий работы и т.п.

Cистемы мотивации:

• Разработка и внедрение моделей "умных зарплат". Составление списка первичных данных, необходимых для установления эталонных (плановых) значений (по каждому критерию результативности). Рекомендации по их сбору. Контроль сроков предоставления.
• Согласование перечня тех критериев результативности, расчет которых будет автоматизирован, либо информации, которую потребуется получать из базы данных для вычисления критериев. Заведение процедур сбора и внесения в модели информации для (ежемесячного) начисления зарплат.
• Выработка (по каждой должности) эталонных и плановых значений (в т.ч. через сбор статистики). А именно:
• установление эталонов и выстраивание линеек по критериям результативности;
• внесение плановых величин заработных плат сотрудников;
• задание соотношения Базовой и Переменных/Премиальных Частей в моделях зарплат сотрудников;
• расстановка и утверждение весов критериев результативности.
• Пояснение, согласование, корректировки (при необходимости) и утверждение установленных эталонных значений.
• Выдача сотрудникам заданий по заполнению шаблонов моделей зарплат с конкретными сроками их выполнения и выставлением нарушений (если требуется), которые, соответственно, включаются каждому сотруднику в его зарплатный калькулятор. Составление календарного плана-графика внедрения. Т.е. буквально: кто (ответственное лицо), что именно (пошагово) и когда должен сделать.
• Пояснение сотрудникам, за которым будет закреплено ежемесячное начисление зарплат, способов подсчета критериев результативности и порядка работы с шаблонами моделей заработных плат.
• Проверка корректности начисления зарплаты/анализ результатов работы (показателей) по итогам первых (1-2) месяцев.
• Сравнение фактически достигнутых показателей за период внедрения с эталонными. Выявление и анализ причин отклонения показателей продаж от эталонных значений.
• Внесение корректировок в модели зарплат (если требуется) и окончательное установление плановых значений и весовых коэффициентов критериям результативности.

Технологии продаж и переговоров (для подразделения продаж):

• Ознакомление и корректировка (при необходимости) формуляров/журналов для активного обзвона, проведения презентаций, контроля выполнения поручений, дисциплины, иных форм отчётов и т.п.
• Прослушивание переговоров с Клиентами с целью сбора "узких мест" при проведении первичного разговора с Клиентами, а также при "дожиме" на сделку.
• Рекомендация по корректировке и устранению замеченных недочетов, использованию более эффективных речевых модулей в переговорах с Клиентами и коммерческих предложениях.

Обратной связи и подведения итогов:

• "Обратная связь" (подведение итогов, выдача общих рекомендаций) по внедрению структуры, функциональных обязанностей и системы оплаты труда.
• Рекомендации вышестоящим руководителям по дальнейшей работе и администрированию выполнения функций и критериев результативности.