Построение HR-системы под ключ: HR-стратегия, подбор, адаптация, KPI и управление командой

от 120 000  ₽

Помогаю компаниям выстроить HR-систему: провести анализ текущей ситуации, разработать HR-стратегию, настроить систему подбора персонала и определить профиль руководителя HR-функции.

Услуга подходит компаниям, где уже есть команда, несколько подразделений или площадок, но HR-процессы пока работают разрозненно:

— нет единой HR-стратегии;
— подбор ведётся нецентрализованно;
— руководители по-разному формируют требования к кандидатам;
— нет единого подхода к найму, адаптации и развитию сотрудников;
— сложно закрывать инженерные, производственные, административные и управленческие вакансии;
— нет понятной HR-аналитики;
— HR-функция не связана напрямую с целями бизнеса;
— собственнику или генеральному директору сложно понять, какой HR-руководитель нужен компании.

Что входит в проект

• Анализ текущей системы управления персоналом

На первом этапе я изучаю, как сейчас устроена работа с персоналом:

— как организован подбор;
— кто отвечает за найм;
— как формируются заявки на вакансии;
— как описаны должности и зоны ответственности;
— какие категории персонала есть в компании;
— как устроена адаптация новых сотрудников;
— какие есть проблемы с текучестью, сроками закрытия вакансий и качеством найма;
— как руководители участвуют в подборе и развитии сотрудников;
— какие HR-процессы уже есть, а какие отсутствуют;
— где компания теряет время, деньги и управляемость.

По итогам анализа формируется понятная картина: что работает, что мешает росту и какие HR-процессы нужно выстроить в первую очередь.

• Разработка HR-стратегии

HR-стратегия разрабатывается под реальные цели бизнеса, а не как формальный документ.

В стратегии фиксируются:

— цели HR-функции на ближайшие 6–12 месяцев;
— приоритеты в подборе, адаптации и развитии персонала;
— ключевые категории сотрудников, на которых нужно сфокусироваться;
— зоны риска по персоналу;
— план развития HR-функции;
— роль HR-руководителя в компании;
— основные HR-показатели, которые нужно отслеживать;
— первые шаги по повышению управляемости команды.

Главная задача стратегии — показать, какие люди, роли, процессы и управленческие решения нужны компании, чтобы она могла расти системно.

• Построение системы подбора персонала

Разрабатываю понятную систему найма, чтобы подбор не зависел от случайных решений и личного стиля каждого руководителя.

В работу входит:

— описание процесса подбора;
— правила открытия вакансии;
— шаблон заявки на подбор;
— профиль должности;
— портрет кандидата;
— структура вакансии;
— этапы отбора;
— критерии оценки кандидатов;
— структура интервью;
— шаблон обратной связи по кандидату;
— таблица сравнения кандидатов;
— рекомендации по каналам поиска;
— базовая отчётность по подбору.

Такая система помогает быстрее закрывать вакансии, снизить количество ошибок при найме и сделать подбор прозрачным для руководства.

• Система адаптации новых сотрудников

Чтобы новые сотрудники быстрее выходили на результат, разрабатывается базовая система адаптации.

В неё входит:

— план адаптации на испытательный срок;
— чек-лист выхода нового сотрудника;
— задачи на первые 30/60/90 дней;
— точки контроля с руководителем;
— критерии успешного прохождения испытательного срока;
— рекомендации для руководителей по вводу новых сотрудников.

Это особенно важно для производственных компаний, где есть разные категории персонала: инженерно-технические специалисты, производственный персонал, руководители подразделений и административные сотрудники.

• Профиль руководителя HR-функции

Отдельный блок проекта — определение, какой HR-руководитель нужен компании.

В рамках этого блока я разрабатываю:

— профиль руководителя HR-направления;
— ключевые задачи на первые 3–6 месяцев;
— зоны ответственности;
— требования к опыту;
— управленческие компетенции;
— критерии оценки кандидатов;
— структуру интервью с HR-руководителем;
— рекомендации по выбору финального кандидата.

Важно подобрать не просто “кадровика”, а HR-руководителя, который сможет выстроить систему, работать с бизнесом, руководителями, производственными площадками и реальными задачами компании.

• Дорожная карта внедрения

По итогам проекта компания получает не просто набор документов, а понятный план действий.

В дорожной карте фиксируются:

— что внедрять в первую очередь;
— какие процессы нужно запустить;
— какие документы использовать;
— кто должен быть ответственным;
— какие изменения можно сделать быстро;
— какие задачи нужно передать будущему HR-руководителю;
— какие HR-показатели нужно контролировать.

Что получает заказчик по итогам проекта

В результате компания получает:

— анализ текущей HR-системы;
— карту проблем и зон роста;
— HR-стратегию на 6–12 месяцев;
— дорожную карту внедрения;
— описание процесса подбора;
— шаблон заявки на подбор;
— профиль должности;
— шаблон вакансии;
— структуру интервью;
— таблицу оценки кандидатов;
— рекомендации по каналам поиска;
— базовую систему адаптации;
— план адаптации на 30/60/90 дней;
— профиль руководителя HR-функции;
— критерии оценки HR-руководителя;
— рекомендации по дальнейшему развитию HR-функции.

Формат работы

Проект проводится в онлайн-формате.

Этапы работы:

Вводная встреча с собственником, генеральным директором или ответственным руководителем.
Сбор информации о компании, структуре, численности и текущих HR-процессах.
Интервью с ключевыми руководителями.
Анализ текущей системы управления персоналом.
Разработка HR-стратегии.
Разработка системы подбора и адаптации.
Разработка профиля руководителя HR-функции.
Подготовка дорожной карты внедрения.
Финальная встреча с презентацией решений.

Срок выполнения
Ориентировочный срок проекта: 4–5 недель.

В стоимость входит анализ текущей HR-системы, разработка HR-стратегии, системы подбора, базовой системы адаптации, профиля руководителя HR-функции, дорожной карты внедрения и итоговая встреча с разбором решений.

Что потребуется от заказчика для старта

— организационная структура компании;
— список подразделений и ключевых должностей;
— информация по текущему подбору;
— данные по открытым вакансиям;
— текущие должностные инструкции, если есть;
— информация по адаптации, если она уже существует;
— контактное лицо со стороны компании;
— возможность провести интервью с ключевыми руководителями.

Если каких-то документов нет — это не проблема. В таком случае я помогу собрать базовую структуру с нуля.

Результат проекта

После проекта у компании появляется понятная HR-система:

— кого и как нанимать;
— как формировать требования к кандидатам;
— как оценивать кандидатов;
— как вводить новых сотрудников в работу;
— какие HR-процессы нужно внедрить в первую очередь;
— какого HR-руководителя искать;
— какие задачи поставить HR-функции на ближайшие месяцы.

Главный результат — компания получает не теоретическую HR-стратегию, а практичную систему, которую можно внедрять в работу.

Возможны вариации по составу проекта, срокам и стоимости в зависимости от масштаба компании, количества площадок, глубины диагностики и того, нужен ли только профиль HR-руководителя или полное сопровождение его подбора.

Опыт:

У меня более 20 лет управленческого опыта на стыке HR, операционного управления, регулярного менеджмента и бизнес-консалтинга.
Я умею не только разрабатывать HR-документы, но и внедрять их в реальную работу компании: выстраивать процессы, нанимать людей, адаптировать сотрудников, запускать KPI, систему мотивации, контроль задач, регламенты и управленческую отчётность.
В одном из проектов я с нуля запустила консалтинговое агентство: сформировала команду, внедрила Bitrix24, регламенты, KPI, систему мотивации, найм, адаптацию, контроль качества и прозрачную систему управления задачами.
В результате удалось: — собрать команду под задачи бизнеса; — снизить количество просроченных задач примерно на 40%; — повысить производительность команды примерно на 30%; — удержать текучесть на уровне ниже 10%; — сократить операционные издержки примерно на 20%; — перевести управление из ручного режима в более системный и прозрачный формат.
Моя сильная сторона — видеть HR не отдельно от бизнеса, а как часть управленческой системы: люди, роли, ответственность, процессы, руководители, мотивация, финансы и результат.