Консалтинговое агентство
Помогаю компаниям выстроить HR-систему: провести анализ текущей ситуации, разработать HR-стратегию, настроить систему подбора персонала и определить профиль руководителя HR-функции.
Услуга подходит компаниям, где уже есть команда, несколько подразделений или площадок, но HR-процессы пока работают разрозненно:
— нет единой HR-стратегии; — подбор ведётся нецентрализованно; — руководители по-разному формируют требования к кандидатам; — нет единого подхода к найму, адаптации и развитию сотрудников; — сложно закрывать инженерные, производственные, административные и управленческие вакансии; — нет понятной HR-аналитики; — HR-функция не связана напрямую с целями бизнеса; — собственнику или генеральному директору сложно понять, какой HR-руководитель нужен компании.
Что входит в проект
На первом этапе я изучаю, как сейчас устроена работа с персоналом:
— как организован подбор; — кто отвечает за найм; — как формируются заявки на вакансии; — как описаны должности и зоны ответственности; — какие категории персонала есть в компании; — как устроена адаптация новых сотрудников; — какие есть проблемы с текучестью, сроками закрытия вакансий и качеством найма; — как руководители участвуют в подборе и развитии сотрудников; — какие HR-процессы уже есть, а какие отсутствуют; — где компания теряет время, деньги и управляемость.
По итогам анализа формируется понятная картина: что работает, что мешает росту и какие HR-процессы нужно выстроить в первую очередь.
HR-стратегия разрабатывается под реальные цели бизнеса, а не как формальный документ.
В стратегии фиксируются:
— цели HR-функции на ближайшие 6–12 месяцев; — приоритеты в подборе, адаптации и развитии персонала; — ключевые категории сотрудников, на которых нужно сфокусироваться; — зоны риска по персоналу; — план развития HR-функции; — роль HR-руководителя в компании; — основные HR-показатели, которые нужно отслеживать; — первые шаги по повышению управляемости команды.
Главная задача стратегии — показать, какие люди, роли, процессы и управленческие решения нужны компании, чтобы она могла расти системно.
Разрабатываю понятную систему найма, чтобы подбор не зависел от случайных решений и личного стиля каждого руководителя.
В работу входит:
— описание процесса подбора; — правила открытия вакансии; — шаблон заявки на подбор; — профиль должности; — портрет кандидата; — структура вакансии; — этапы отбора; — критерии оценки кандидатов; — структура интервью; — шаблон обратной связи по кандидату; — таблица сравнения кандидатов; — рекомендации по каналам поиска; — базовая отчётность по подбору.
Такая система помогает быстрее закрывать вакансии, снизить количество ошибок при найме и сделать подбор прозрачным для руководства.
Чтобы новые сотрудники быстрее выходили на результат, разрабатывается базовая система адаптации.
В неё входит:
— план адаптации на испытательный срок; — чек-лист выхода нового сотрудника; — задачи на первые 30/60/90 дней; — точки контроля с руководителем; — критерии успешного прохождения испытательного срока; — рекомендации для руководителей по вводу новых сотрудников.
Это особенно важно для производственных компаний, где есть разные категории персонала: инженерно-технические специалисты, производственный персонал, руководители подразделений и административные сотрудники.
Отдельный блок проекта — определение, какой HR-руководитель нужен компании.
В рамках этого блока я разрабатываю:
— профиль руководителя HR-направления; — ключевые задачи на первые 3–6 месяцев; — зоны ответственности; — требования к опыту; — управленческие компетенции; — критерии оценки кандидатов; — структуру интервью с HR-руководителем; — рекомендации по выбору финального кандидата.
Важно подобрать не просто “кадровика”, а HR-руководителя, который сможет выстроить систему, работать с бизнесом, руководителями, производственными площадками и реальными задачами компании.
По итогам проекта компания получает не просто набор документов, а понятный план действий.
В дорожной карте фиксируются:
— что внедрять в первую очередь; — какие процессы нужно запустить; — какие документы использовать; — кто должен быть ответственным; — какие изменения можно сделать быстро; — какие задачи нужно передать будущему HR-руководителю; — какие HR-показатели нужно контролировать.
Что получает заказчик по итогам проекта
В результате компания получает:
— анализ текущей HR-системы; — карту проблем и зон роста; — HR-стратегию на 6–12 месяцев; — дорожную карту внедрения; — описание процесса подбора; — шаблон заявки на подбор; — профиль должности; — шаблон вакансии; — структуру интервью; — таблицу оценки кандидатов; — рекомендации по каналам поиска; — базовую систему адаптации; — план адаптации на 30/60/90 дней; — профиль руководителя HR-функции; — критерии оценки HR-руководителя; — рекомендации по дальнейшему развитию HR-функции.
Формат работы
Проект проводится в онлайн-формате.
Этапы работы:
Вводная встреча с собственником, генеральным директором или ответственным руководителем. Сбор информации о компании, структуре, численности и текущих HR-процессах. Интервью с ключевыми руководителями. Анализ текущей системы управления персоналом. Разработка HR-стратегии. Разработка системы подбора и адаптации. Разработка профиля руководителя HR-функции. Подготовка дорожной карты внедрения. Финальная встреча с презентацией решений.
Срок выполнения Ориентировочный срок проекта: 4–5 недель.
В стоимость входит анализ текущей HR-системы, разработка HR-стратегии, системы подбора, базовой системы адаптации, профиля руководителя HR-функции, дорожной карты внедрения и итоговая встреча с разбором решений.
Что потребуется от заказчика для старта
— организационная структура компании; — список подразделений и ключевых должностей; — информация по текущему подбору; — данные по открытым вакансиям; — текущие должностные инструкции, если есть; — информация по адаптации, если она уже существует; — контактное лицо со стороны компании; — возможность провести интервью с ключевыми руководителями.
Если каких-то документов нет — это не проблема. В таком случае я помогу собрать базовую структуру с нуля.
Результат проекта
После проекта у компании появляется понятная HR-система:
— кого и как нанимать; — как формировать требования к кандидатам; — как оценивать кандидатов; — как вводить новых сотрудников в работу; — какие HR-процессы нужно внедрить в первую очередь; — какого HR-руководителя искать; — какие задачи поставить HR-функции на ближайшие месяцы.
Главный результат — компания получает не теоретическую HR-стратегию, а практичную систему, которую можно внедрять в работу.
Возможны вариации по составу проекта, срокам и стоимости в зависимости от масштаба компании, количества площадок, глубины диагностики и того, нужен ли только профиль HR-руководителя или полное сопровождение его подбора.
Опыт:
У меня более 20 лет управленческого опыта на стыке HR, операционного управления, регулярного менеджмента и бизнес-консалтинга. Я умею не только разрабатывать HR-документы, но и внедрять их в реальную работу компании: выстраивать процессы, нанимать людей, адаптировать сотрудников, запускать KPI, систему мотивации, контроль задач, регламенты и управленческую отчётность. В одном из проектов я с нуля запустила консалтинговое агентство: сформировала команду, внедрила Bitrix24, регламенты, KPI, систему мотивации, найм, адаптацию, контроль качества и прозрачную систему управления задачами. В результате удалось: — собрать команду под задачи бизнеса; — снизить количество просроченных задач примерно на 40%; — повысить производительность команды примерно на 30%; — удержать текучесть на уровне ниже 10%; — сократить операционные издержки примерно на 20%; — перевести управление из ручного режима в более системный и прозрачный формат. Моя сильная сторона — видеть HR не отдельно от бизнеса, а как часть управленческой системы: люди, роли, ответственность, процессы, руководители, мотивация, финансы и результат.
Задайте их исполнителю и узнайте стоимость решения вашей задачи.
Интересует данная услуга и хотите получить несколько откликов по теме?