Подбор руководителя по продажам

от 85 000 до 270 000  ₽

• Даем гарантию на сотрудника до 3 мес, это значит если сотрудник не прошел испытательный срок, мы ищем ему замену.
• Все расходы связанные с поиском на нас.
• Предоставляем неограниченное количество качественных кандидатов.
• Предоставляем кандидата в формате запись видео-интервью + резюме с заключением рекрутера. Ваша задача высвобождение календаря для встречи с потенциальным кандидатом.
• Мы можем работать от лица клиента-компании прорабатывая HR бренд компании. 
• Финального кандидата проверяем на благонадежность (судимости, долги и тд) + собираем рекомендации с предыдущих мест работы – ВЫ ПОЛУЧАЕТЕ 100% ПРОВЕРЕННОГО КАНДИДАТА.
• Отчетность по поиску и подбору в формате онлайн, по требованию формируем воронку подбора.
• Заключаем договор и предоставляем закрывающие документы. 
• Срок оказания услуги от 7ми рабочих дней до 1,5 месяца, зависит от сложности вакансий и требований. Мы ориентируемся на сроки подбора согласно брифа и 95% вакансий мы закрываем согласно дедлайна клиента.

Преимущества:

• Более 100 закрытых вакансий по стране и успешные кейсы в подборе руководителей коммерческого отдела. 
• Вы получите от нас 100% проверенного кандидата: помимо подробного интервью по компетенциям, мы проверяем кандидата на благонадежность и собираем рекомендации.

Опыт:

КЕЙС №1 – Проект формирования коммерческого отдела с 0.
“Достаньте мне РОПа хоть откуда, я не могу ждать!”

Клиент: Компания Кабель-Прайс (Москва) – работает на рынке с 2019 года.

Основная деятельность – дистрибуция электротехнического оборудования и кабельно-проводниковой продукции. На момент начала сотрудничества (2021 год) штат сотрудников – 8 человек, годовой оборот компании составлял около 220 млн. руб. В  2022 м году компания вышла на годовой оборот 500 млн руб., штат сотрудников – 18.

Задача: Укомплектовать штат коммерческого отдела – руководитель отдела продаж, менеджер по продажам (3 человека). Сложность – кандидаты нужны со знанием электротехнического рынка и продукта, с успешными подтвержденными кейсами продаж.

У компании нет собственного HR менеджера. Все взаимодействия с фрилансерами и кадровыми агентствами не принесли результата – вакансии висели не закрытыми месяцами.

Результат: Результат роста оборота компании за счет нового коммерческого отдела сам говорит за себя:) Мы продолжаем сотрудничество с компанией в рамках других проектов.

Что для этого сделали:

• Мы запустили проект мгновенно – составили портрет кандидатов по каждой вакансии и общий бриф на вакансию.
• Промониторили рынок труда и выставили рыночную вилку оплаты труда, что позволило быть конкурентными на рынке труда в борьбе за лучших менеджеров среднего звена.
• Наладили процесс найма в компании, что ускорило процесс в 2 раза – убрали лишние “звенья” участвовавших в рассмотрении кандидатов и собеседованиях, убрали лишние этапы (тест, полиграф и др.)
• На вакансию руководитель отдела продаж итого мы проинтервьюировали 11 человек, из них показали 5, из них 1 кандидат приступил к работе и уже принес компании прибыль х2.
• На вакансию менеджер по продажам итого мы проинтервьюировали 110 человек, из них показали 16, из них 3 кандидата приступили к работе и уже окупили себя.
• Всех финальных кандидатов мы проверили на отсутствие судимостей и наличия ИП / самозанятости для исключения риска коммерческой безопасности компании-заказчика.
• Собрали рекомендации.

КЕЙС №2 – Ждать нельзя открыться! 

Как думаете, где реально поставить запятую, если речь идет о полностью новом филиале сети автошкол? Собственник компании не желал ждать, поэтому обратился за помощью к нам.

Клиент: Сеть автошкол Ростовской области RED.

Задача: Собственнику нужно открыть новый филиал компании, а времени и ресурсов, чтобы найти персонал и ввести его в курс дела, нет от слова совсем. Заказчик искал профессионала, который придет, заберет все проблемы по поиску, обзвону, собеседованиям, подбору и внедрению на себя.

Именно таких профессионалов он нашел в HR-LIFE. Однако, перед нами стояла непростая задача – в условиях сильно ограниченных сроков найти специалистов, которые справятся с задачей запуска нового филиала и не сольются в процессе.

Результат: Итого двое менеджеров по продажам + РОП закрыли, провели их за ручку до момента снятия с испытательного срока. В итоге, заказчик получил укомплектованную команду специалистов, готовую к запуску нового филиала.

Заметьте, при этом сам он практически не включался в подбор. Полчаса на старте, чтобы обозначить требования, и час на итоговое собеседование. Остальную работу сделали мы – нашли, пообщались, отобрали и вывели правильного кандидата на правильную должность. Разве не в этом истинное счастье делегирования? Заказчик остался искренне благодарен.

КЕЙС №3 – В этом городе извелись нормальные менеджеры.

Клиент: Эlevel (головной офис Москва) – компания на рынке 30 лет, официальный дистрибьютор электротехнического, светотехнического оборудования + инжиниринг. Компания федерального уровня, штат около 720 человек, представительства в Новосибирске, Ростов-на-Дону, Екатеринбург, Казань, Владивосток, Казахстан.

Задача: Подбор менеджеров по развитию + координаторов отдела продаж для открытия новых филиалов – город Екатеринбург и Мытищи.
Внутренний HR-отдел есть, процесс есть, а результата – ноль, говорят, что все нормальные кандидаты перевелись.
Сложность – нужны кандидаты с опытом развития соответствующей категории клиентов, координаторы – обязательно со знанием продукции и рынка.

Результат: 2 менеджера по развитию + 2 координатора на сопровождение успешно прошли стажировку и приступили к работе в Екатеринбурге и Мытищах. Срок подбора специалистов – 30 дней.

КЕЙС №4 – Найдите мне звезду, с которой наши продажи улетят в космос.

Мда, задача звучит очень амбициозно, подумали мы, закатили рукава и ударились в поиски.

Клиент: Ростовская Пожарная Компания (Новочеркасск, РО) – компания занимается производством и продажей по всей России противопожарного оборудования. Штат около 100 человек.

Задача: Запустить новый канал продаж по работе с федеральными сетями. Проблема – нет нормального кандидата во всей Ростовской области, которому эта задача была бы по плечу. Провели десятки собеседований, но все не то.

Результат и как мы его сделали:

Ну конечно мы справились с задачей.

• Мы выявили основополагающую проблему долгого поиска – звезда с крутым опытом и контактами стоит очень дорого + сложно управляема в работе и мотивации.
• Мы выявили основные soft скилы и компетенции, необходимые для должности и бизнес-задач компании, прособеседовали 9 кандидатов, показали 4 и последнему сделали оффер. Опыта выхода на федеральные сети у нового РОПа не было, но было множество успешных кейсов по развитию новых каналов продаж и мотивация. И да, продажи еще не в космосе, но пара клиентов с крупными чеками уже в портфеле компании.

КЕЙС №5 – Мы больше не можем жить без него!

Клиент: Masafi (Москва) – дистрибуция и продажа безалкогольных напитков. Штат 5 человек человек до обращения (май 2021й год), после 12 человек (осень 2021-ого).

Задача: Все как всегда – срочно найти нового РОПа, 1 менеджера и 1 координатора, для формирования отдела продаж и повышения уровня продаж х2.
Сложность – обратилась компания в мае, на подбор 2 недели и потом самый сезон, когда новоиспеченный отдел должен ворваться.

Результат и как мы его сделали: Руководителя отдела продаж мы нашли и вывели за 1 неделю. К концу 2й недели мы нашли и вывели менеджера по продажам + координатора. Итого, внимание, 2 недели на закрытие проекта. Эти сотрудники были с релевантной ниши и опытом работы. Ровно в цель и то, что клиент хотел.