HR-сопровождение на аутсорсе: подбор, адаптация и снижение текучки персонала

от 50 000  ₽

HR-сопровождение на аутсорсе: подбор, адаптация и снижение текучки персонала

Помогаю малому и среднему бизнесу наладить процесс подбора, адаптации и удержания сотрудников.

Услуга подходит компаниям, где подбор персонала уже стал постоянной проблемой:

— сотрудники быстро уходят в первые недели;
— линейные вакансии приходится закрывать постоянно;
— руководитель сам тратит много времени на поиск людей;
— нет понятной системы адаптации;
— кандидаты выходят, но не закрепляются;
— нет регламентов, чек-листов и понятного онбординга;
— непонятно, почему люди увольняются;
— нет системы работы с текучкой;
— подбор ведётся хаотично и зависит от текущей срочности.

Моя задача — не просто “привести кандидатов”, а выстроить понятный кадровый процесс: от заявки на подбор до выхода сотрудника, адаптации и закрепления в компании.

Что входит в услугу

• Анализ текущей ситуации с персоналом

На первом этапе я изучаю, как сейчас устроен подбор и работа с сотрудниками:

— какие должности нужно закрывать;
— где самая высокая текучка;
— почему люди уходят;
— на каком этапе сотрудники отваливаются;
— как сейчас проходят собеседования;
— кто принимает решение по кандидатам;
— как проходит первый рабочий день;
— есть ли обучение и наставник;
— какие условия труда и оплаты;
— какие ожидания у руководителя;
— что уже пробовали делать и почему это не сработало.

Главная задача этапа — понять, проблема только в подборе или ещё в адаптации, условиях, управлении, мотивации и организации работы.

• Настройка процесса подбора

Разрабатываю понятную систему подбора, чтобы вакансии закрывались не хаотично, а по единому процессу.

В работу входит:

— описание этапов подбора;
— шаблон заявки на вакансию;
— описание профиля кандидата;
— требования к кандидатам по каждой позиции;
— текст вакансии;
— определение каналов поиска;
— первичный скрипт общения с кандидатом;
— структура телефонного интервью;
— структура собеседования;
— критерии отбора;
— таблица учёта кандидатов;
— правила обратной связи;
— контроль сроков закрытия вакансий.

Это помогает не терять кандидатов, быстрее принимать решения и видеть реальную воронку подбора.

• Подбор линейного персонала

Могу вести массовый и регулярный подбор на линейные позиции.

Например:

— уборщицы;
— продавцы-кассиры;
— повара;
— помощники повара;
— администраторы;
— работники столовой;
— сотрудники смены;
— другой линейный персонал.

В рамках подбора я могу:

— размещать вакансии;
— обрабатывать отклики;
— проводить первичный отбор;
— проводить телефонные интервью;
— согласовывать кандидатов с руководителем;
— вести кандидата до выхода;
— контролировать явку на собеседование и первый рабочий день;
— вести таблицу статусов по кандидатам.

• Подбор ключевых сотрудников

Кроме линейного персонала, могу подключаться к точечному подбору ключевых ролей.

Например:

— управляющий;
— администратор;
— ассистент руководителя;
— бухгалтер на аутсорс;
— руководитель смены;
— старший сотрудник;
— другие важные позиции для бизнеса.

По таким позициям важно смотреть не только опыт, но и ответственность, самостоятельность, управленческую зрелость, надёжность и способность работать в небольшом бизнесе без постоянного контроля.

• Система адаптации и ввода новых сотрудников

Если сотрудники уходят в первые недели, проблема часто не только в подборе, но и в отсутствии нормального входа в работу.

Поэтому я помогаю выстроить адаптацию:

— чек-лист первого рабочего дня;
— план адаптации на первую неделю;
— план адаптации на первый месяц;
— список того, что сотрудник должен знать;
— список того, чему его нужно обучить;
— правила знакомства с рабочим местом;
— назначение ответственного за ввод сотрудника;
— точки контроля с руководителем;
— короткая обратная связь после первых смен;
— критерии успешного прохождения испытательного срока.

Цель адаптации — чтобы новый сотрудник не чувствовал себя брошенным, быстрее понимал правила и оставался работать.

• Работа с текучкой

Высокая текучка почти всегда имеет причины. Их важно не угадывать, а разбирать.

В рамках сопровождения я помогаю понять:

— почему сотрудники уходят;
— на каком сроке чаще всего происходят увольнения;
— что не совпадает между ожиданиями кандидата и реальностью;
— какие условия нужно честнее проговаривать на входе;
— где руководитель теряет людей;
— есть ли проблемы с графиком, оплатой, нагрузкой или отношением;
— что можно изменить быстро;
— какие причины текучки системные.

Для этого можно использовать короткие выходные интервью, обратную связь от сотрудников, анализ первых недель работы и разбор ситуаций с руководителем.

• Кадровые регламенты и базовые HR-процессы

Чтобы система работала стабильно, нужны простые и понятные правила.

Могу подготовить:

— регламент подбора;
— регламент выхода нового сотрудника;
— чек-лист адаптации;
— шаблон заявки на подбор;
— шаблон описания вакансии;
— скрипт первичного звонка;
— таблицу кандидатов;
— таблицу текучки;
— форму обратной связи от руководителя;
— форму обратной связи по итогам испытательного срока;
— базовые правила взаимодействия руководителя и HR.

Документы будут не “сложными ради сложности”, а практичными — такими, чтобы ими реально можно было пользоваться.

• Участие в системе мотивации и оплаты

При необходимости могу отдельно подключиться к анализу оплаты и мотивации.

В этом блоке можно посмотреть:

— насколько понятна система оплаты;
— есть ли связь между результатом и премией;
— что мотивирует линейный персонал;
— какие условия нужно проговаривать на входе;
— где возникают конфликты из-за ожиданий по оплате;
— как сделать премирование более понятным;
— какие нематериальные факторы могут влиять на удержание.

Важно, чтобы мотивация была простой, прозрачной и понятной сотруднику.

Что получает заказчик

По итогам первого месяца работы компания получает:

— настроенный процесс подбора;
— понятные требования к кандидатам;
— тексты вакансий;
— рабочие каналы поиска;
— таблицу кандидатов;
— скрипт первичного общения;
— структуру собеседования;
— чек-лист выхода нового сотрудника;
— базовую систему адаптации;
— первые выводы по причинам текучки;
— рекомендации по удержанию;
— регулярный подбор линейного персонала;
— понятную отчётность по воронке подбора.

При дальнейшем сопровождении компания получает постоянную HR-поддержку: подбор, контроль кандидатов, анализ текучки, корректировку вакансий, улучшение адаптации и помощь руководителю в кадровых вопросах.

Формат работы

Формат: удалённо, на постоянной основе.

Этапы работы в первый месяц:

Вводная встреча с собственником или управляющим.
Анализ текущих вакансий и ситуации с текучкой.
Определение приоритетных позиций.
Настройка процесса подбора.
Подготовка вакансий и скриптов.
Запуск поиска кандидатов.
Настройка таблицы кандидатов и отчётности.
Разработка чек-листа адаптации.
Первичные рекомендации по снижению текучки.
Еженедельные короткие встречи по статусу подбора.

Срок запуска

Базовую систему подбора и адаптации можно запустить за 3–4 недели.

Первые кандидаты могут появляться раньше, но полноценная система начинает работать после настройки вакансий, каналов, критериев отбора, таблицы кандидатов и адаптации.

Стоимость

Первый месяц запуска системы: 00 000 ₽.

В стоимость входит:

— анализ текущей ситуации;
— настройка процесса подбора;
— подготовка вакансий;
— запуск подбора по приоритетным позициям;
— первичный отбор кандидатов;
— таблица кандидатов;
— скрипты и структура собеседования;
— чек-лист адаптации;
— первичный анализ причин текучки;
— рекомендации по удержанию;
— еженедельная отчётность.

Дальнейшее абонентское HR-сопровождение: 00 000 ₽ в месяц.

В абонентское сопровождение входит:

— регулярный подбор линейного персонала;
— работа с откликами;
— первичные интервью;
— ведение кандидатов до выхода;
— контроль статусов;
— помощь в точечном подборе ключевых сотрудников;
— корректировка вакансий;
— анализ причин отказов и увольнений;
— сопровождение адаптации;
— рекомендации по снижению текучки;
— еженедельная отчётность для руководителя.

Что потребуется от заказчика для старта

— список актуальных вакансий;
— описание условий работы и оплаты;
— график работы по позициям;
— требования к кандидатам;
— информация о причинах увольнений, если есть;
— доступ к площадкам размещения вакансий или согласование бюджета на размещение;
— ответственное лицо для быстрой обратной связи по кандидатам;
— готовность оперативно принимать решения по кандидатам.

Если описания должностей, регламентов и адаптации нет — это не проблема. Я помогу собрать базовую систему с нуля.

Результат работы

Компания получает не разовый подбор, а понятный кадровый процесс:

— вакансии оформлены нормально;
— кандидаты не теряются;
— руководитель видит воронку подбора;
— новые сотрудники проходят адаптацию;
— причины текучки становятся понятнее;
— подбор перестаёт быть хаотичным;
— появляется система, при которой людей можно не только находить, но и удерживать.

Главный результат — выстраивается постоянная HR-функция на аутсорсе, которая помогает бизнесу закрывать вакансии, снижать текучку и управлять персоналом более системно.

Возможны вариации по составу работ, срокам и стоимости в зависимости от количества вакансий, региона, сложности позиций, объёма массового подбора и необходимости подключения дополнительных HR-процессов.

Мой опыт:

У меня более 20 лет управленческого опыта на стыке HR, операционного управления, регулярного менеджмента и бизнес-консалтинга.

Я умею не только подбирать сотрудников, но и выстраивать систему, в которой люди понятнее входят в работу, быстрее адаптируются и лучше закрепляются в компании.

В моей практике есть опыт:

— подбора сотрудников на разные роли;
— запуска HR-процессов с нуля;
— разработки системы адаптации;
— создания регламентов и чек-листов;
— настройки KPI и мотивации;
— внедрения контроля задач;
— работы с руководителями;
— анализа причин текучести;
— выстраивания понятной системы управления командой.

В одном из проектов я с нуля запустила консалтинговое агентство: сформировала команду из 13 человек, внедрила Bitrix24, регламенты, KPI, систему мотивации, найм, адаптацию, контроль качества и прозрачную систему управления задачами.

В результате удалось:

— собрать команду под задачи бизнеса;
— снизить количество просроченных задач примерно на 40%;
— повысить производительность команды примерно на 30%;
— удержать текучесть на уровне ниже 10%;
— сократить операционные издержки примерно на 20%;
— перевести управление из ручного режима в более системный и прозрачный формат.

Моя сильная сторона — я смотрю на подбор шире, чем просто “найти человека”. Для меня важно понять, почему сотрудники не задерживаются, что им непонятно на старте, где проваливается адаптация, как руководитель вводит людей в работу и что нужно изменить в процессе, чтобы текучка снижалась.