Формирование корпоративных ценностей

Формирование корпоративных ценностей — это сложный и многоступенчатый процесс, который требует тщательного планирования и вовлечения всех участников организации.

Корпоративные ценности не просто набор декларативных фраз, они представляют собой стратегический инструмент, который помогает формировать корпоративную культуру, укрепляет идентичность, определяет поведение и помогает достигать целей, обеспечивая организационную устойчивость и рост. Их важно не только определить, но и активно применять в повседневной практике компании.

Этапы работы:

Первый этап. Определение текущего состояния организации.
На этом этапе проводится анализ существующих корпоративных ценностей и культуры. Это может включать в себя изучение внутренних опросов, интервью с сотрудниками и анализ внутренней документации. Важно понять, какие ценности уже существуют внутри организации, как они воспринимаются сотрудниками и насколько они соответствуют текущим целям бизнеса. Этот этап поможет выявить сильные и слабые стороны текущей корпоративной культуры.

Второй этап. Вовлечение сотрудников.
Критически важный момент, успешное формирование ценностей требует участия всех уровней организации. Сотрудники должны быть вовлечены через различные форматы, такие как фокус-группы, опросы или открытые обсуждения. На данном этапе мы создаем атмосферу открытости и доверия, чтобы каждый мог высказать свое мнение.

Третий этап. Формулирование корпоративных ценностей. На основе собранных данных и мнений формулируем ключевые ценности, которые отражают миссию и стратегические цели компании. Формулируем таким образом, чтобы ценности были конкретными, измеримыми и легкими для понимания.

Четвертый этап. Внедрение новых ценностей и их продвижение
Даем ясные и четкие рекомендации по внедрению ценностей, которые  могут значительно улучшить корпоративную культуру, повысить вовлеченность сотрудников и, в конечном итоге, способствовать достижению бизнес-целей.

Опыт:

Кейс 1: Слияние двух компаний

Мы столкнулись с необходимостью обновить корпоративные ценности после слияния двух компаний. Мы создали рабочую группу, в которую вошли сотрудники из разных подразделений. В течение нескольких недель мы проводили воркшопы, на которых обсуждали, какие качества мы хотим видеть в нашей организации, и как они могут отразить уникальные традиции обеих компаний. В результате мы сформулировали новые ценности, которые объединили лучшие аспекты обеих культур, и разработали план по их внедрению через обучение и внутренние коммуникации.

Кейс 2:  Формирование ценностей для компании, с целью развития корпоративной культуры

На первом этапе мы организовали анонимные опросы, чтобы дать возможность людям высказывать свое мнение открыто, не боясь критики. Мы задавали вопросы о том, какие качества и принципы они считают важными для компании, что для них означает хорошая корпоративная культура, и каких изменений они хотели бы видеть. Результаты опросов стали основой для более глубокого анализа и обсуждения.

После сбора мнений мы провели несколько рабочих групп с участием сотрудников разных департаментов. Эти группы обсудили полученные результаты, выявив общие темы и ключевые идеи, которые повторялись в различных ответах. Мы сосредоточились на таких аспектах, как сотрудничество, инновации, уважение к каждому члену команды и стремление к постоянному развитию. Работы групп позволили нам не только уточнить формулировки, но и выявить, как каждая ценность может быть отображена в повседневной практике.

Мы также провели обсуждения с топ-менеджментом, чтобы убедиться, что разработанные ценности соответствуют стратегическим целям компании.

После окончательной доработки ценностей, мы внедрили их в корпоративную жизнь. Для этого разработали программу информирования, которая включала презентации, интерактивные мероприятия и специальные тренинги.

Такой подход не только позволил формализовать ценности, но и гарантировал, что они будут поняты и приняты каждым сотрудником. Мы внедрили систему обратной связи для мониторинга восприятия и использования новых ценностей в рамках компании, чтобы знать, как они реально влияют на корпоративную культуру в дальнейшем.