Аудит HR функции

Ситуация, с которой обычно приходят: HR в компании есть, зарплата платится, а что он даёт бизнесу — непонятно. Вакансии закрываются медленно, люди уходят, руководители жалуются, отчётность или отсутствует, или ни на что не влияет.

Прихожу и разбираюсь, где именно теряются деньги и время.

Что смотрю:

Подбор. Воронка по этапам и конверсия каждого, скорость закрытия, стоимость найма, качество кандидатов, работа нанимающих руководителей на интервью.

Адаптация и удержание. Сколько людей уходит в первые три месяца и почему, есть ли план на первые недели, кто отвечает за новичка, что происходит на выходе.

Оценка и обратная связь. Есть ли система, пользуются ли ей руководители, влияет ли она на решения по деньгам и повышениям — или это форма, которую заполняют раз в год.

Мотивация и грейды. Насколько вилки в рынке, есть ли логика в разнице зарплат внутри компании, понимает ли сотрудник, что нужно сделать для роста.

Люди и загрузка HR-команды. Кто чем занят по факту, сколько времени уходит на рутину, хватает ли квалификации под задачи компании, не нужен ли другой уровень специалиста.

Документы и риски. Кадровое делопроизводство, локальные акты, обработка персональных данных, оформление удалёнки и подрядчиков.

Автоматизация. Что делается руками, а могло бы делаться само. Считаю в часах и деньгах.

Как провожу. Интервью с собственником и руководителями, интервью с HR-командой, разговор с недавно вышедшими и — если получится — с недавно уволившимися. Последние дают самую честную картину, и их почти никогда не слушают. Плюс анализ цифр и документов.

Что получаете:
— отчёт с фактическим состоянием по каждому блоку и цифрами, а не оценочными суждениями;
— список проблем с приоритетом по влиянию на бизнес;
— расчёт, во что вам обходится текущее положение дел: стоимость найма, стоимость текучести, часы руководителей;
— план изменений в трёх горизонтах: что чинится за две недели своими силами, что требует проекта, что — другого человека или бюджета;
— отдельный вывод по HR-команде: хватает ли её, нужен ли другой уровень.

Обсуждаем результаты на встрече, отвечаю на вопросы, при необходимости помогаю с внедрением.

Работаю в интересах бизнеса, но без разбора полётов над HR-командой: моя задача — понять, что сломано в системе, а не найти виноватого

Опыт:

15 лет в HR — от рекрутера до руководителя функции. Работала в Kelly Services CIS, ТАСС, adidas (HR BP розничной сети), Сбербанке, Сколково и последние 4 года в продуктовой IT-компании. Видела HR-функцию в корпорации, в ритейле с распределёнными командами и в быстрорастущем продукте — это три разные конструкции, и оцениваю каждую по её логике, а не по общему чек-листу.

Строила HR-функцию с нуля и перестраивала существующие. Результаты: рост команды с 20 до 100 человек с retention 89%; в другом проекте — с 20 до 190 человек с оптимизацией ФОТ на 15% за счёт пересборки грейдов и внутренних переходов; сокращение срока закрытия вакансий на 30%.

Работаю со всеми стандартными HR-метриками и умею переводить их на язык денег — во сколько компании обходится текучесть, неудачный найм и час руководителя, потраченный на кадровый вопрос.