Соотношение количества собеседований к количеству предложений о работе - ваша статистика?

Question

Карьерное консультирование #Вопросы и ответы 16 мая 2022

Соотношение количества собеседований к количеству предложений о работе - ваша статистика?

14308

14

3

1 минут чтения

Тема для обсуждения навеяна разговором с коллегой. Она считает, что есть нормативное соотношение количества приглашениий/собеседований к количеству офферов. И если соотношение выходит за рамки нормы - это яркий сигнал для диагностики.
Мне как человеку системному идея нравится. С вашей помощью хочу ее проверить.

Популярное по теме

90 чек-листов по всем направлениям для HR и бизнес-тренеров: подборка от экспертов hrtime.ru

Полезные инструменты по подбору, оценке персонала, обучению, консалтингу, разработке СОТ, корпоративной культуре, коучингу, кадровому учету и карьерному консультированию в одном месте.

Посмотреть подборку

По мнению коллеги, примерно это должно выглядеть так:

6-8 приглашений/интервью дают 1 предложение о работе. Если интервью есть, а предложений нет - значит надо анализировать, что происходит на встречах с рекрутерами, и корректировать.

Из моего опыта - пожалуй согласен с соотношением. Бывает, что и 3-4 интервью достаточно, усредненно по моему это 6-7 к 1 для уровня "начальник отдела".

Интересно собрать больше данных.

Итак, вопрос: На какое количество встреч с работодателями приходится 1 предложение о работе, по вашему опыту и статистике ваших клиентов в карьерном консультировании.

Поделитесь пожалуйста, причем предлагаю разделить на две группы:

1.эксперты и миддл-руководители

2.топы.

И дополнительно можем обсудить почему такие цифры, и почему есть разница (если она будет).

Поделиться статьей

Ищете работу мечты?

Узнайте стоимость решения вашей задачи, ответив на несколько вопросов

Автор материала - Григорий Серов

Помогаю с поиском работы

Aлла Алфёрова

ТОП-30

593

Эксперт по HR, подбору, оценке, C&B. Создаем системы Упр.персоналом

Коллеги, Добрый день!
Ответ в немалой степени зависит от того, как у вас организован Б-П подбора, Согласна с Анной, что многое зависит от работы которую проводим ДО собеседования.
Уже само объявление вакансии может содержать отсеивающие ключи, которые снизят объём работы. Второе - это некое предварительное задание ДО собеседования. И кое-что еще можно набрать. У меня если усреднить, то 4-5 собеседований на один оффер. Соглашусь с коллегами, что в сфере ИТ это соотношение гораздо выше.

2022-05-24 17:06 3

Ирина Князева

ТОП-30

583

✅Карьерный консультант, HR-эксперт: поиск работы, карьера, резюме

Добрый день, коллеги!
По моему личному опыту (моему поиску работы) и по опыту моих клиентов на 5 собеседований 1 джоб-оффер. Если больше, то есть смысл пройти тенинг-интервью и разобраться, в чем может быть проблема в прохождении. Так как если работодатель пригласил на собеседование, значит, знания, компетенции и опыт указанные в резюме работодатель счел соответствующими профилю вакансии и был заинтересован в соискателе. Понятно, что есть конкуренция - другие приглашенные кандидаты, но если не выдерживать конкуренцию на собеседовании из 5 раз, то стоит разобраться в этом моменте.

2022-05-23 15:22 6

Иванов Алексей

HR-клуб

93

Бизнес-тренер

Григорий, спасибо за хороший вопрос.
По моей статистике - по мидл-продающему персоналу 1 к 10.
По прочим позициям отношение может быть разное в зависимости от требуемых навыков Skils, опыта работы

2022-05-19 18:23 4

Анна Печикина

19

Карьерный консультант, профориентолог, талант-коуч

Григорий, хочу так же отметить, что на такую статистику влияет и специфика бизнеса. Вот в ИТ все-таки решение в большинстве случаев за кандидатами (особенно, разработчиками). На такую статистику могут влиять, по моему мнению, 2 момента: 1) конкуренция на рынке по конкретной должности, распространенность профессии или наоборот, специфичность и уникальность. (Чем выше конкуренция по искомой должности - тем больше собеседований придется пройти.) 2) компетентность и адекватность оценки своего уровня компетенций кандидата. Если кандидат не совсем соответствует искомой должности, то количество отказов увеличивается.
И тут два варианта: если кандидат не осознает причину - это как раз повод обратиться к карьерному консультанту, или когда осознает - и это сознательный выбор. Например, кандидат отучился на каких-то курсах, опыта не имеет, но имеет огромное желание в этой сфере развиваться - тогда это его осознанная стратегия - искать работодателя, который даст ему шанс. В этом случае стоит проработать с консультантам навыки самопрезентации на собеседовании.

2022-05-18 18:47 6

Имаева Александра

ТОП-30

313

Руководитель HR-проектов (полезный консул

Григорий, отлично! Тогда предлагаю посмотреть еще немного ответы коллег, чтобы понимать, как правильно нам сформулировать вопросы к соискательской аудитории. Приходите, как будете готовы - сделаем.

2022-05-18 17:21 2

Дарья Гут

5

Карьерный консультант

Григорий, добрый вечер!
По последнему опыту работы с ТОП-позициями в рекламной сфере могу сказать, что чем выше уровень, тем как раз меньше соотношение числа кандидатов - оффер.

Средний показатель, с чем работаю: интервью 3-4 кандидата = итоговый 1 оффер.
Возможно, дело в серьезной первичной оценке (моей или другого HR), но когда мы знакомим кандидатов с руководством, то точно знаем, что интерес взаимен и мы друг другу заочно интересны.

А вот если сравнивать мидл персонал, то тут соотношение может быть 10+кандидтов на 1 оффер, и как правило 2-3 из них отказ со стороны их.

Нужно понимать все факторы сферы, бюджета и условий, тогда будут здраво оценены риски и верная статистика в будущем.

2022-05-17 21:29 5

Лопаткина Ольга

8

Карьерный консультант

Из практики, когда соискатель получает 4-6 отказов подряд после интервью, он начинает интересоваться причинно-следственными связями и искать карьерного консультанта, который бы помог проанализировать ситуацию и выработать верную стратегию поведения и ответов на вопросы.
Поэтому, по моим наблюдениям 4-6 отказов (независимо от того, желанная для него должность или он рассматривает для себя возможность тренировочного интервью) является поводом к самоанализу и поиску решения проблемы.

2022-05-17 07:45 4

Воропаева Ольга

ТОП-30

791

Карьерный консультант, HR-эксперт, ICU Professional Coach

Григорий, я бы еще сказала, что есть некая воронка. Если кандидат прошел 5-6 собеседований, далее следует оффер, но кандидат его не принял и продолжил поиск, то до следующего оффера, как правило, уже проходит меньше времени, скажем 3-4 собеседования,. Если кандидат снова отказывается, то следующий оффер можно получить через 2-3 встречи. Есть и такие наблюдения. Думаю это связано как раз с тем, о чем писала Екатерина, что кандидаты пробно ходят на собеседования, чтобы отточить навык.

2022-05-16 19:33 5

Григорий Серов

HR-клуб

70

🔑Помогаю в поиске работы, развитии карьеры, смене профессии

Екатерина, спасибо!

Исходя из Ваших данных, получается явный тренд - чем выше должность, тем больше собеседований надо пройти, чтобы получить оффер.

Логика видимо такая - чем выше, тем меньше вакансий и больше конкуренция.

И еще влияет популярность вертикальной карьеры, сильная такая установка в культуре и в обществе.)

2022-05-16 18:23 2

Григорий Серов

HR-клуб

70

🔑Помогаю в поиске работы, развитии карьеры, смене профессии

Александра, спасибо.

Статистика hh про соотношение отправленных откликов к приглашениям(10 к 1). Это тоже интересно.
Но меня-то интересует следующий этап: на какое количество собеседований - какое количество офферов.
И я думаю соотношение должно уменьшаться: на 10 интервью 1 оффер - выглядит как проблема))

Да, опрос на Дзене будет интересно. Хочу.)

2022-05-16 17:45 2

Екатерина Глебовская

ТОП-30

626

Эксперт в сфере подбора персонала, HR-консультант

Григорий, здравствуйте!
По экспертам статистика 3-5 к одному, по руководителям среднего звена 5-7 к одному, по ТОПам ситуация очень разная, в зависимости от сферы, но в среднем 7-10 к одному.
Надо учитывать, что есть определенный процент кандидатов, которые ходят и на те собеседования, по которым оффер им не нужен, для тренировки уверенности в себе.
Целевая цифра - три к одному. Все, что выше, обусловлено теми факторами, которые не были озвучены в вакансии (личностные особенности, внешность и т.д.) либо недостаточно качественным анализом вакансии (например, указано отличное знание английского, кандидат надеется, что подойдет и средний)

2022-05-16 17:11 4

Имаева Александра

ТОП-30

313

Руководитель HR-проектов (полезный консул

Григорий, спасибо за пояснение - а то было не понятно, с какой колокольни оцениваем - рекрутинговой или консультационной ))
Если как консультант, то:

- У меня все сильно индивидуально и зависит от огромного количества данных - прежде всего - цены и ценности клиента, сферы, позиции, сезона (январь/май, лето или весна/осень) и т.д.
- Если брать среднюю по больнице - то HH вывел формулу 10 к 1 - на 10 откликов - 1 приглашение на собеседование.

Если хотите - могу организовать опрос на Дзене - может быть и соберем данные от самих соискателей? Даже интересно стало - у кого какая воронка...

2022-05-16 17:08 4

Григорий Серов

HR-клуб

70

🔑Помогаю в поиске работы, развитии карьеры, смене профессии

Про настоящих профи это очень ценное замечание.)

Возможно я недостаточно четко обозначил.
Вопрос не со стороны рекрутера.

Вопрос к карьерным консультантам, и плюс статистику собственного поиска работы можно вспомнить.

2022-05-16 10:57 3

Вера

ТОП-30

1149

HR-manager (expert), рекрутер. Самозанятость.

Григорий, настоящий профи должен с первого кандидата попадать в яблочко.
Поэтому, чем меньше собеседований, тем профессиональнее рекрутер.
ТОП-менежерам Заказчик любит поперебирать и это, в принципе, оправдано. Но в количестве 3-5 кандидатов. Есди больше, возвращаемся к непрофессионализму рекрутера.
Если только брать отказы со стороны кандидидатов, но это хаотический и непредсказуемый процесс: либо вакансия не соответсвует рынку в достаточной мере, либо редкая вакансия и мало кандидатов в принципе, либо реально суперкандидаты были приглашены и они имеют априори несколько офферов и выбрали не вас.

2022-05-16 10:44 2

Показать все комментарии