Ошибки при подборе команды для запуска новых направлений: разбираем на реальных примерах.

Когда в вашей компании появляется новая бизнес-идея, вы уверены, что всё получится: отличная ниша, актуальный продукт, удачный момент.

Однако на практике многие перспективные проекты «засыпаются» ещё на старте.

Почему? Часто виновата не стратегия, не финансы и даже не рыночная конъюнктура, а… команда. Более точнее — её неправильный подбор. Даже при блестящей идее слабая или несогласованная команда способна свести на нет любые усилия. Неправильное распределение ролей, отсутствие единства, размытая зона ответственности — все эти факторы могут стать невидимой ловушкой, в которую попадет проект, едва стартовав.

Сколько раз вы сталкивались с ситуацией, когда инициаторы нового направления уверены, что достаточно просто собрать «звёзд со старых проектов» или наоборот, набрать молодых энтузиастов с горящими глазами? А может, вы верили, что внутри компании уже есть люди, которые справятся «на ура», ведь они отлично работали в других ролях?

Если в этих сценариях вы узнаёте себя — читайте дальше. Мы разберём, как выглядят типичные ошибки при формировании проектной команды, и расскажем о доступных решениях: с конкретикой, живыми примерами и без воды.

Почему классические подходы не работают: взгляд изнутри

Когда компания запускает новое направление, хочется двигаться быстро. В ход идут шаблонные решения: собирают пересекающиеся по компетенциям группы, делают ставку только на харизму или, наоборот, предпочитают максимально «знакомых» людей. Результат предсказуем:

Пример 1. В ИТ-компании решили создать продукт для новой отрасли. Команду возглавил успешный тимлид с предыдущего проекта. Но специфика индустрии отличалась на порядок: нужна была адаптация к регуляторным требованиям, глубокое погружение в предметную область. Экспертизы не хватало, сроки срывались, решение «игнорировало» болевые точки клиента. Несмотря на прекрасный менеджмент, проект ушёл в минус.

Пример 2. Стартап: собрались энтузиасты с крутыми хард-скиллами. Пока разрабатывали MVP — всё шло как по маслу, но, когда понадобилось масштабировать решение, запустить продажи, организовать партнёрства, проект «завис» и фактически распался.

Пример 3. Производственная компания решила открыть диджитал-направление и поручила всё сотруднику с опытом маркетолога — он был талантлив, коммуникабелен, лоялен. Однако, когда потребовалось интегрировать IT-системы, управлять подрядчиками и строить сквозные процессы, «одного полководца» оказалось мало.

Чем эти ошибки бьют по бизнесу

• Собранные «по старой памяти» команды плохо справляются со сменой фокуса: не хватает опыта в новой среде, слабое проникновение в задачу.
• Недостаток управленцев или ролей «не первой необходимости» очень быстро «провисает» при масштабировании.
• Игнорируются так называемые «интеграторы» — сотрудники, связывающие разные области: маркетинг, ИТ, финансы, юридическую поддержку.
• Переоценка лояльных «универсалов» приводит к выгоранию и падению мотивации: сверхнагрузка, неочевидные ожидания, нераспределённое лидерство.

Чёткий алгоритм подбора проектной команды

Практика последних лет (как среди российских компаний, так и зарубежных) показывает: максимальный потенциал раскрывают команды, не собранные «по привычке», а сконструированные под задачи и контекст. Вот понятная инструкция:

1. Карта компетенций и ролей
Перед поиском кандидатов составьте матрицу всех потенциальных задач запуска, включая те, что могут показаться «необязательными» — финансовый контроль, сопровождение клиентов, IT-интеграции, legal support. Заранее спроецируйте роли на конкретные этапы развития направления.

2. Анализ среды и запроса рынка
Согласуйте профиль команды с требованиями новой отрасли. Не жалейте времени на интервью с внешними экспертами — иначе рискуете переоценить внутреннюю экспертизу.

3. Взвешенный mix
Нет идеальных людей на все случаи жизни. Ищите сочетание: часть команды «изнутри», часть — новые кадры. Полезны «интеграторы», умеющие «переводить» задачи между блоками бизнеса.

4. Прозрачные ожидания
Каждая роль — с чёткими KPI, зонами ответственности и возможностями для манёвра. Не перекладывайте критичные задачи «на потом».

5. Внешний коучинг и поддержка
Принимайте помощь со стороны: фасилитаторы внедрения, отраслевые наставники, профессиональные агентства по подбору проектных команд помогут избежать ситуативных провалов.

Как не потратить годы и бюджет впустую

Ошибка в команде никогда не принадлежит только одному руководителю или только HR — это интегральная проблема, с которой нужно работать системно. Опыт показывает: сохранение «комфортных» решений всегда дороже по времени, репутации и прямым затратам, чем работающие инструменты профессионального подбора и внедрения проектного управления.

Старые подходы — привлечение лояльных “универсалов”, ставка на проверенные управленческие или технические группы — устарели. Проекты стали сложнее, требования к интеграции выше, а временной лаг между запуском и первым результатом сокращается. Только системная работа через инструмент проектного подбора, профессиональный анализ среды и формализацию ролей позволяет создать быструю, гибкую и устойчивую команду, минимизировать потери бюджета и времени. Необходимость таких изменений — не теория, а практика растущего числа успешных кейсов как в российских, так и мировых компаниях.

Ваш старт — это только полдела. Главное — правильная команда, которая не разочарует. Обращайтесь, поможем подобрать «ключевых» людей для любой амбициозной задачи.