Executive Search для поиска узких специалистов и кандидатов топ-уровня

Собственники бизнеса понимают, что основной финансовый результат компании обеспечивают крутые управленцы и ключевые специалисты. Именно от их решений и действий зависит развитие бизнеса, получение прибыли. По понятным причинам эти профессионалы всегда в дефиците. Где их найти, если на рынке они нарасхват? Довольны условиями труда в компании ваших конкурентов, где в настоящий момент добывают сверхприбыли или находятся в неспешном закрытом поиске и не видны вам на работных сайтах. Стандартные методы поиска и базовые компетенции HR-службы здесь часто бессильны. Именно в таких  случаях вам поможет метод Executive Search.

Группы вакансий, которые помогает закрыть метод Executive Search:

1. Узкопрофильные специалисты. Например:
●      технологи пищевого производства, лакокрасочной индустрии;

●      инженерные специальности;

●      эксперты IT и сферы digital;

2. Менеджеры по продажам со своей клиентской базой в определённом сегменте рынка. 
3. Топ-менеджмент. Например, директор по продажам, коммерческий директор, директор по маркетингу, руководители отдела продаж, различных подразделений компаний конкурентов.
 

Когда метод эффективен: 

1. Хотим максимально быстро запустить новое направление и сократить срок получения прибыли.
 
Решить эту задачу поможет команда во главе с руководителем с опытом работы в конкретном сегменте рынка, наличием готовой клиентской базы, выстроенными бизнес-процессами, наработанными деловыми связями. Им не нужно изучать специфику рынка, тратить время, деньги на маркетинговые исследования, с «нуля» нарабатывать клиентов, отрабатывать возражения по поводу неизвестности компании на рынке. Они сами - бренд, их отношения с клиентами давно и прочно выстроены на основе доверия.  В HR Business в практике кейсы перехода целыми командами к конкурентам на развитие нового направления, но тут важно учитывать предложенные условия перехода. 

2. Нужен узкопрофильный специалист из конкретной отрасли, с редкими профессиональными навыками. 

Такие специалисты на вес золота и работу, как правило, не ищут. 

На рынке был в свое время бум на юристов, экономистов, а инженерные, технические специальности не пользовались популярностью. Теперь пожинаем плоды. Либо специализация настолько узкая, что на рынке просто по пальцам можно пересчитать таких профи. Был случай, когда нашли только 3-х специалистов во всей РФ, которые обладали нужными заказчику профессиональными знаниями. Речь о переходе в компанию заказчика не шла, специалиста пригласили в качестве консультанта на проект.  

3. Видим, как стремительно развиваются конкуренты, как усилилась их позиция на рынке, понимаем, что на 80% это результат смены управленцев. 

Некоторые кадры засиделись в зоне комфорта, не чувствуют тенденций рынка и не успевают за изменениями.  Логичное решение - пригласить успешных управленцев в компанию. Часто нет понимания, кто на самом деле тащит этот паровоз к успеху, поэтому необходимо проработать весь управленческий состав нескольких конкурентов и найти настоящих «звезд». 

4. Напрямую не хотим приглашать сотрудников из компаний конкурентов.  Хотим соблюсти некие условности, не навредить отношениям с конкурентами, так как они могут быть партнерами в определенных сферах бизнеса. 
В этом случае всегда проще сослаться на провайдера, сказать, что были не в курсе. 

5.   Бывают отдельные запросы на снятие уровня компенсаций, льгот коллег на рынке, чтобы правильно выстроить разговор с собственником бизнеса о собственной системе мотивации. 

Как работает Executive Search: детали процесса 

В рамках проектов Executive Search занимается поиском релевантных кандидатов, как правило, команда HR специалистов. 

Точечная, сложная работа. Погружаемся в отрасль, специфику бизнеса. Запрашиваем подробный профиль должности. Прорабатываем стратегию поиска, налаживаем коммуникации, устанавливаем доверительные отношения. Проводим оценку компетенций, уровня соответствия профилю вакансии заказчика. Далее переговоры, собеседование с управленцем, адаптационный период. 

Например, необходимо найти менеджера по продажам в определенном сегменте рынка. Специалисты с наличием наработанной клиентской базой востребованы, часто получают предложения от работодателей. Управленцы заинтересованы сохранить менеджерский состав, так как эта одно из подразделений, продуктивность которого напрямую влияет на получение прибыли. Дополнительная сложность в том, что кандидаты не находятся в поиске работы и их все устраивает на текущем месте.

Наша задача добыть контактные данные менеджеров отдела продаж. Используем следующие методы:

1. Получение контактов под заранее продуманным легендам. 
2. Активная работа с социальными сетями. 
3. Нетворкинг. 
4. Посещение профессиональных выставок, мероприятий, где могут находиться искомые кандидаты. Прямое общение. 
5. Визит в компанию конкурента под выстроенной легендой, с целью знакомства с менеджерами по продажам. 
6. Поиск контактов менеджеров, коллег на площадках по подбору персонала, в социальных сетях, профессиональных, тематических сообществах. 

Далее аккумулируем полученную информацию, составляем список работников отдела продаж с указанием контактов. Постепенно обращаемся к менеджерам с предложением о смене места работы. Главное не сильно настаивать, не воспринимать отрицательные ответы близко к сердцу. Как показывает практика, в 99% случаев первое касание HR специалиста с кандидатом заканчивается ответом: "Благодарю, не интересно". 

Почему так происходит? 

1. Внутренние HR специалисты или служба безопасности организации проверяют сотрудников на верность компании. Кандидаты знают об этом и боятся потерять работу.  
2. Впервые получили такое предложение, сразу не сообразили, как реагировать. 
3. Действительно не интересно, потому что место работы устраивает. 

Поэтому процесс поиска персонала методом Executive Search трудоемкий, время затратный. Это планомерная работа, основанная на выстраивании коммуникации, понимании человеческих потребностей, достижении доверительных отношений. Работа, которая шаг за шагом ведет к достижению цели. 

Ежедневные звонки с предложениями о работе будут раздражать человека. Даем время осмыслить звонок, обращение, стараемся познакомиться ближе. Выявляем основные мотиваторы. Узнаем, насколько доволен атмосферой в коллективе, уровнем дохода, возможностью карьерного роста, профессионального развития и т.д. Постепенно выстраивая диалог, располагающий к доверительным отношениям, раскрываем мотивы, влияющие на переход в другую компанию, и соотносим их с возможностью компании заказчика. 

Люди со статусом "не в активном поиске", "закрыт к предложениям" в большинстве своем находятся в зоне комфорта, не готовы к изменениям. Знают специфику рынка, давно работают, уверенно взаимодействуют с руководителями и коллегами. Понимают внутренние бизнес-процессы, наработали клиентскую базу. Жизнь стабильна и предсказуема. Когда наши HR специалисты предлагают рассмотреть предложение о переходе в компанию конкурента, часто люди испытывают ощущение страха от возможных рисков. 

Страхи сотрудников при переходе в компанию конкурент: 

1. В случае положительного решения, сотрудник переводит клиентскую базу, но частично. Поэтому кандидат понимает, что это личные потери, которые влияют на объем продаж, доход.
2. Может не совпасть по ценностям с руководителем или по корпоративной культуре.
3. В компании конкурента все новое. Необходимо адаптироваться к бизнес-процессам, вливаться в коллектив. Выстраивать коммуникации с новыми коллегами, руководителями, клиентами. 
4. Производственные вопросы на начальном этапе решаются дольше, чем на предыдущем месте работы. 
5. Несмотря на то, что на собеседовании дается информация о будущем функционале сотрудника, на практике все может выглядеть иначе.

Мотиваторы в пользу принятия положительного решения о переходе:

1. Сменился руководитель, пришёл новый коммерческий директор, с которым у сотрудника не складываются взаимоотношения. Подсознательно работник готов к переходу.
2. В компании обещали карьерный рост, но ничего не меняется. Работник ощущает обиду, недовольство, неудовлетворенность. Если заказчик предложит позицию выше, чем у конкурента, есть высокая вероятность, что кандидат примет положительное решение.
3. Изменения в системе мотивации. На начальном этапе менеджеры получали премии, бонусы. Далее управленцы стали больше средств вкладывать в развитие и масштабирование. Бюджеты на премии, бонусы урезаны. Сотрудники теряют мотивацию. Или руководитель самостоятельно привел клиента, передал на сопровождение менеджеру по продажам. В результате работник ожидал получить 100% премии, а получил объективные 50%. Но закралась обида на управленца.  

Кроме того, специалистам HR важно понять структуру клиентской базы менеджера. Наработана самостоятельно или получена на сопровождение от руководства, что непосредственно определяет уровень компетенций кандидата. Зачем HR переманивать работника с нехваткой навыков самостоятельного расширения базы клиентов.  

Перед началом сотрудничества заказчик должен быть уверен, его предложение интереснее, чем условия работы у конкурентов. Среди мотиваторов HR специалисты находят не только финансовые преимущества, но и психологические точки, боли, страхи, мотивирующие человека к переходу на работу в другую компанию. 

Часто процесс Executive Search дает первые результаты через 2 - 3 месяца. Также встречаются проекты длительностью от полугода до года. Сроки закрытия вакансии зависят от сложности рынка, современных реалий, настроении, удовлетворенности условиями труда. 

Управленцы, заказчики услуги Executive Search должны быть готовы:

●      к тому, что быстрых результатов не будет;

●      предложить условия, лучше, чем у конкурентов;

●      чем шире список компаний конкурентов, тем больше шансов найти нужного нам человека и вывести его в компанию заказчика.

Инструмент поиска Hunting

Инструмент поиска персонала Hunting подразумевает наличие конкретных сотрудников, которых хочет переманить в компанию заказчик. Часто это топовые позиции в менеджменте конкурентов. Тогда находим контактные данные сотрудников, выходим на связь. Встречаемся с кандидатами на бизнес-семинарах, конференциях, профессиональных мероприятиях, выставках. Общаемся, выявляем условия трудовой деятельности, мотиваторы. Проверяем на соответствие компетенций запросам заказчика. Узнаем, есть ли у кандидата интерес перехода в компанию конкурентов. Получив необходимую информацию, постепенно выводим кандидата на прямой разговор о рассмотрении вакансии. 

Важно обладать эмпатией, развитыми переговорными навыками, широкой эрудицией, знанием рынка и бизнес-процессов, быть уверенным в себе и вести диалог на одном уровне. Если потенциальный кандидат почувствует, что его пытается переманить человек, не понимающий специфики бизнеса, имеющий низкий уровень интеллекта, то потеряет интерес к продолжению беседы. 

Hunter должен соответствовать тому уровню специалистов, которых хочет переманить заказчик.

Как показывает практика, Топ-менеджеры более лояльно относятся к предложениям о переходе в другую компанию, рассматривая такие варианты чрез призму открывающихся возможностей. Поэтому управленцы охотнее общаются, чем персонал среднего звена, четко понимают, что хотят.

Навыки, необходимые для владения методом Executive Search и Hunting:

1.     Навыки погружения в специфику рынка, анализа, систематизации больших объемов информации. 
Разговаривая с людьми, которые работают внутри узкоспециализированного рынка, вести беседу проще, когда владеешь актуальной информацией.  Знаешь проблемы, перспективы развития в данной сфере. Таким образом, человек понимает, что Вы достаточно погружены, осведомлены, Вы - свой. Интерес к продолжению разговора выше.

2.     Грамотность с точки зрения психологии личности. Часто такие эксперты имеют психологическое образование, владеют НЛП. 
Такие навыки помогут выстроить конструктивный диалог с кандидатом, считать психотип, метанадстройки собеседника. Понять, как будет реагировать на жизненные ситуации, кризисные моменты в работе. Как принимает решения. 

3.     Навыки определения компетенций, оценки кандидатов помогут понять, профессиональный уровень кандидата, которого хочет переманить собственник. В целом при поиске, подборе персонала уже понимаем требования заказчика, но не знаем наверняка, обладает ли нужными характеристиками конкретный работник. 

4.     Высокий интеллектуальный, эмоциональный уровень развития поможет вести деловые переговоры на одном уровне с кандидатом, подстраиваясь под его настроение, стиль общения, располагая к себе. Грамотно отработать возражения, снизить эмоциональный накал, при необходимости быть более настойчивым в достижении цели. 

5.     Знание, понимание бизнес-процессов, работы топ-менеджмента. Человек, который разбирается в вопросах функционирования отделов, структуры в целом, взаимосвязях между подразделениями, отдельными сотрудниками, стратегических целях компании, задачах топ-менеджмента с легкостью выстроит диалог с нужным кандидатом на одном уровне. Оценит, насколько результативным может быть кандидат на должности руководителя.

6.     Коммуникационные и навыки ведения деловых переговоров – основа поиска, подбора релевантных кандидатов по требованиям собственников. Без данных навыков результата в работе hunter или специалиста HR не будет.

Личный опыт результативного подбора методом Executive Search

Кейс: "Как кандидат, найденный методом Executive Search, помог увеличить клиентскую базу заказчика более чем в 3 раза". 

Команда HRBIZ часто использует метод Executive Search при поиске менеджеров по развитию, продажам, ТОП менеджмента.

Обратился собственник компании, у которого ушел директор по продажам с основного направления, приносящего прибыль. В результате снизился объем продаж. В дополнение бывший сотрудник стал уводить клиентов за собой. Собственник искал менеджеров по продажам, управленцев с наработанными клиентскими базами на узком профильном рынке. Управленец хорошо знал рынок, понимал, какой кандидат нужен. Обратил внимание на молодого специалиста, который работал в крупной компании конкурентов длительное время, давал конкретные результаты. Наша задача была переманить этого работника. 

Найти контакты кандидата оказалось не сложно, но при первом касании получили мотивированный отказ. Кандидата устраивало место работы, стабильная жизненная обстановка. Продолжили общаться, поддерживать контакт, периодически узнавали, как дела. На тот момент риск перехода, даже с более привлекательными финансовыми условиями, был высок. 

Вскоре появились первые звоночки о том, что переход возможен. Кандидата не совсем устраивали тенденции развития компании. С собственником бизнеса были определенные разногласия в части направления финансовых потоков внутри компании. 

Озвучив проблемы напрямую собственнику бизнеса, кандидат получил обещания в повышении уровня дохода, четком разделении финансовых потоков направлений. Актуальность перехода к нашему заказчику отошла на второй план. 

Через полгода снова обратились к кандидату с предложением о переходе. Получила положительный ответ. Пришло время, звезды сошлись. Выстроены коммуникации, возникла определенная степень доверия. Собственник бизнеса не выполнил обещания. Кандидат уже понимал, что ничего не изменится. 

Проанализировав ситуацию с кандидатом и предложив более интересные условия, в том числе перспективы карьерного роста, договорились о переходе в компанию заказчика. 

С первого касания до получения положительного решения прошел год. В результате через 1,5 года после перехода кандидат занял позицию директора департамента. Увеличил клиентскую базу более чем в 3 раза. Получал доход отличный от первоначального в данной компании в сторону увеличения в несколько раз. Далее ушел в международную корпорацию на позицию директора по России. 

Кейс: "Как метод Executive Search помог запустить новый проект заказчика в запланированные сроки" 

Обратился клиент на отработку списочного состава отделов продаж конкурентов. Четко обозначил список компаний. Поставил задачу вывести в срок 3-4 месяца 5 высококвалифицированных специалистов для развития в своей компании нового направления. Компания известная, не хотела официально заявлять о поиске, подборе персонала по причине конфиденциальности информации о запуске нового проекта. 

В результате успешного решения поставленной задачи, запуска проекта в сроки, запланированные заказчиком, его компания сотрудничает с командой HR Business на постоянной основе с целью дальнейшего масштабирования и увеличения штатных единиц.

Executive Search — это не обзвон работников с предложением перейти в другую компанию. Психологические моменты влияют на результат, поэтому это тонкая, кропотливая работа по подготовке кандидата к принятию решения. Команда HR Business доказала наличие необходимых компетенций, навыков для того, чтоб в Вашей компании работали лучшие специалисты. 

На рынке труда четко прослеживается тенденция к дефициту грамотных специалистов. Бизнесы перестраиваются, в свободные ниши приходят новые компании. Выигрывает тот, у кого сильная команда!

Генри Форд говорил: «Заберите у меня мои деньги, заводы, станки и фабрики, но оставьте мне моих людей – и вскоре мы создадим заводы лучше прежних».

Executive Search один из самых эффективных инструментов для развития Вашего бизнеса! 

Запишитесь на бесплатную консультацию по телефону +7 499 714 00 99

Предложим диагностика возможных проблем на пути развития Вашего бизнеса. В процессе беседы вы поймете, чем мы можем быть полезны, насколько необходимо сотрудничество на данном этапе. 

Определим, на что стоит обратить внимание в HR-процессах. Найдем подводные камни, тормозящие масштабирование бизнеса.  Консультация проводится в формате онлайн.