10 главных ошибок, мешающих отделу продаж продавать

Если многие важные задачи по обучению, найму и адаптации персонала можно и нужно доверять сторонним организациям, с продажами это попросту невозможно. Как “двигатель” бизнеса, отдел продаж должен контролироваться лично руководителем. Да, на определённых этапах услуги экспертов будут очень полезными, но финальные решения всегда на совести управленца, он же несёт прямую ответственность за просчёты в организации рабочего процесса.

Придерживаясь простых принципов и рекомендаций, можно практически гарантированно улучшить работу отдела продаж, избежав типичных ошибок, которые допускаются большинством. 

Популярное по теме

90 чек-листов по всем направлениям для HR и бизнес-тренеров: подборка от экспертов hrtime.ru

Полезные инструменты по подбору, оценке персонала, обучению, консалтингу, разработке СОТ, корпоративной культуре, коучингу, кадровому учету и карьерному консультированию в одном месте.

Посмотреть подборку

Неверно рассчитанная окладная часть 
Если между переменной и постоянной частью дохода серьёзный дисбаланс, это может снизить продуктивность менеджера. Здесь важно найти правильное соотношение, например, сделать окладную часть на уровне 40-60% от итогового заработка. 

Почему так? Если она будет слишком высокой (например, больше 70%), то у специалиста не будет мотивации достигать планового результата, если слишком низкой (30% или меньше), менеджер будет чувствовать себя незащищенным и неизбежно обратит внимание на других работодателей. Оклад должен гарантировать обеспечение минимальных финансовых потребностей. 

Непрозрачная система KPI
Есть простой тест, с помощью которого определяется прозрачность системы KPI. Попросите специалиста в любой день месяца точно рассчитать, сколько он заработал. Если на всё это уйдёт больше двух минут - KPI нужно упрощать. 

Кроме того, мощным демотиватором служит нарушение договорённостей о ключевых показателях. Например, руководство может резко изменить систему KPI посреди месяца после того, как закончился бюджет на премирование. К сожалению, ситуация довольно распространённая, и она почти всегда приводит к оттоку самых эффективных сотрудников. 

Отсутствие чётких корпоративных регламентов и стандартов
Чтобы отдел продаж всегда получал прогнозируемый результат, а не зависел от настроений менеджеров, важно разработать чёткие корпоративные регламенты и стандарты, поддерживающие дисциплину. 

Тема очень обширна и для каждой компании список таких стандартов индивидуален. Только одно всегда остаётся неизменным: доверить их разработку лучше всего профессионалам. 

Не налажена автоматизация бизнес-процессов 
Если у вас нет IP-телефонии или CRM, ваша компания по нынешним меркам находится в каменном веке. Используя современные методы автоматизации бизнес-процессов, вы освободите время и энергию менеджеров для самого важного - общения с клиентом и получите прозрачный контроль за работой отдела. Сможете посмотреть воронки продаж, количество звонков, КП, отследить активность и результативность каждого менеджера, этапы сделок и многое другое. 

Отсутствие корпоративной базы знаний 
Вся полезная для менеджера информация должна быть всегда под рукой как у новых, так и у опытных сотрудников, чтобы в случае необходимости специалист мог в любой момент “освежить” свои знания. 

Именно экспертность продавца - главное, что помогает снять возражения и убедить покупателя, что продукт действительно решит его проблему лучшим образом. 

Не налажена система обучения 
В продажах поток людей постоянный, так что идеально отлаженная система обучения жизненно необходима. Причём речь идёт не только о системе адаптации для новичков, но и о плановом обучении для опытных специалистов. 

Когда речь заходит о том, чтобы удержать самых эффективных сотрудников, материальная мотивация далеко не всегда играет решающую роль. Любому амбициозному специалисту важно понимать, что на текущем рабочем месте он всегда сможет профессионально развиваться. Именно поэтому так важно проводить ежегодную оценку soft и hard skills команды, и на ее основе выстраивать годовой план обучения, включающий в себя в том числе индивидуальный план развития каждого менеджера. 

Нет четких критериев контроля работы менеджера
Конечно, своих менеджеров важно контролировать, но делать это необходимо правильно. Довольно часто руководители, особенно когда в отделе продаж что-то идёт не так, становятся предвзятыми и стремятся всегда держать специалистов “в стрессе”. 

Создаётся курьезная ситуация, как в знаменитом анекдоте про армию. 

“-Товарищ прапорщик, но лопатой ведь быстрее!

- А мне не нужно быстрее, мне нужно, чтобы ты измотался!” 

Так вот, вам как раз нужно, чтобы всё было быстрее, т.е. менеджер совершал продажи, а не находился в постоянном состоянии тревоги. 

"Правила игры" обязаны быть понятными и обговорить их нужно уже "на входе" в компанию.  

Нет “красных флагов”, по которым отсекаются нецелевые лиды
Время, которое менеджеры тратят на бесперспективных клиентов, легко трансформируется в потерянную прибыль. Чтобы этого не случилось, важно создать список “красных флагов”, по которым продавцы смогут определять нецелевые лиды. 

Не налажено правильное распределение входящих лидов
Входящие лиды нужно распределять в зависимости от опыта и компетенций каждого отдельного менеджера. Принудительная “уравниловка” - всегда провальная стратегия с экономической точки зрения. 

Недостаток профессиональных skills у менеджеров
Кто-то из менеджеров может быстро сдаваться, другой, напротив, будет слишком напористым.

Диагностика отдела продаж помогает выявить проблемы, которые возникают при общении с клиентами. Например, менеджер может продавать слишком активно, что отпугивает клиента, который не хочет, чтобы ему что-то "втюхивали".

Действительно квалифицированный "продажник" должен уметь слышать своего клиента и правильно выявлять его потребность. 

Избежав вышеперечисленных ошибок, можно значительно, в некоторых случаях на 30% и более, повысить результативность отдела продаж. Но важно помнить, что только планомерная и последовательная, работая над внедрением инструментов повышения эффективности приводит отдел продаж к лучшим показателям, чем были вчера.