Подбор команды продаж для e-commerce

от 15 000 до 45 000  ₽

Помогаю e-commerce компаниям собирать коммерческие команды под реальные задачи бизнеса — от точечного подбора одного специалиста до формирования отдела продаж и маркетплейс-направления с нуля.

Хорошо знаю внутреннюю логику e-commerce и работу маркетплейсов, поэтому могу оценивать кандидатов не только по резюме, но и по тому, насколько человек понимает метрики, продажи, рекламу, ассортимент, остатки, unit-экономику, взаимодействие со складом, логистикой и смежными отделами.

Могу подключаться как к компании с уже выстроенной структурой, так и к ситуации, когда часть функций ещё не закрыта отдельными специалистами и нужно понять, какого сотрудника искать сейчас, какие задачи ему можно объединить и как дальше масштабировать команду.

Закрываю позиции:

• менеджер маркетплейсов Wildberries, Ozon, Янд;
• ассистент менеджера маркетплейсов (при отсутствии полного комплекса специалистов смежных отделов);
• руководитель отдела продаж / РОП;
• категорийный менеджер;
• менеджер по работе с клиентами;
• менеджер по продажам;
• другие коммерческие и смежные позиции под структуру конкретной компании.

Отдельно работаю с формированием отдела продаж. Если отдела ещё нет или он собран частично, могу помочь определить:

• какие роли действительно нужны бизнесу;
• какие функции можно временно объединить;
• в какой последовательности лучше нанимать команду;
• как распределить зоны ответственности между продажами, маркетплейсами, логистикой, складом и клиентским сервисом;

Особенно хорошо понимаю формат, когда компания ещё не готова содержать полный штат смежных специалистов.

Например, вместо поиска «универсального солдата», который должен одновременно вести продажи, остатки, отзывы, контент, поставки, маркировку и логистику, могу помочь разделить функции и подобрать ассистента под конкретный операционный блок, чтобы разгрузить основного менеджера и не раздувать штат.

По каждой позиции беру на себя:

• погружение в задачи бизнеса и формирование профиля кандидата;
• анализ рынка и зарплатных ожиданий;
• поиск через job-сайты, профессиональные сообщества, базы и прямой поиск;
• работу с входящими и холодными кандидатами;
• проведение интервью;
• оценку профессиональных компетенций;
• проверку мотивации и соответствия команде;
• подготовку комментария по каждому кандидату;
• сопровождение до оффера и выхода.

Моя задача — не просто найти человека с опытом «на маркетплейсах», а понять, какой именно специалист нужен компании на текущем этапе и какую бизнес-задачу он должен закрыть.

Могу работать как с одной вакансией, так и с формированием команды целиком.

Опыт:

Формирование коммерческого блока e-commerce с нуля
Компания активно росла на маркетплейсах, но коммерческие функции были распределены между собственником и несколькими сотрудниками без чёткого разделения ответственности. Один человек занимался и продажами, и остатками, другой частично вёл ассортимент, а часть задач постоянно возвращалась руководителю.
Перед подбором была проведена диагностика текущих процессов и определено, какие роли действительно нужны бизнесу на следующем этапе роста.
В результате была сформирована структура коммерческого блока, включающая:

• менеджера маркетплейсов;
• категорийного менеджера;
• менеджера по работе с клиентами;
• ассистента маркетплейса.

Для каждой роли были определены функции, зоны ответственности и точки взаимодействия, после чего подбор шёл уже под конкретные задачи, а не по принципу «найдём сильного человека и потом разберёмся, что ему делать».
Результат: собственник перестал быть связующим звеном между всеми сотрудниками, аналитические задачи остались у категорийного менеджера, клиентская коммуникация была вынесена в отдельную роль, а менеджер маркетплейсов сосредоточился на продажах и развитии площадок.

Закрытие менеджера маркетплейсов не по резюме, а по бизнес-задаче
Компания искала менеджера для Wildberries и Ozon, но предыдущие кандидаты либо хорошо знали кабинеты, либо умели работать с рекламой, при этом не понимали экономику категории и не могли объяснить, за счёт чего будут расти продажи.
Перед началом поиска профиль позиции был переработан: вместо формального требования «опыт от двух лет» были выделены конкретные зоны ответственности и показатели, за которые должен отвечать сотрудник.
На интервью кандидаты оценивались по реальным кейсам: просадка продаж, рост ДРР, дефицит остатков, падение конверсии, вывод нового SKU и работа с ассортиментом.
В итоге был выбран кандидат с меньшим количеством лет опыта, но более сильным пониманием аналитики, коммерческих показателей и причинно-следственных связей.
Результат: компания получила не просто пользователя кабинетов маркетплейсов, а сотрудника, способного самостоятельно анализировать ситуацию и принимать решения по росту продаж.