Подбор IT-специалистов
от 40 000 до 95 000 ₽

Помогаю компаниям находить IT-специалистов под конкретные задачи продукта, проекта и команды — от отдельных экспертов до Team Lead и руководителей направлений.

В IT-подборе для меня особенно важно не искать человека только по совпадению ключевых слов в резюме. Одинаковое название должности в двух компаниях может означать совершенно разный уровень технической глубины, самостоятельности и ответственности.

Поэтому перед поиском сначала разбираюсь в самой роли: что человек будет делать, с какой командой работать, какие задачи решать, насколько глубоко должен понимать техническую часть и какого результата от него ждёт бизнес.

Работаю с подбором:

разработчиков;
Team Lead и руководителей команд разработки;
бизнес-аналитиков;
системных аналитиков;
1С-специалистов;
архитекторов и функциональных архитекторов 1С;
QA / тестировщиков;
DevOps-специалистов, также фронт и бек;
специалистов по данным и аналитике;
project- и product-специалистов;
технических руководителей;
других IT-специалистов под конкретную задачу компании.

Есть опыт работы как с относительно понятными позициями, так и со сложным точечным поиском, где рынок кандидатов небольшой, требования находятся на стыке нескольких компетенций или стандартный поиск по job-сайтам практически не работает.

Отдельно сильна в поиске специалистов и руководителей, где недостаточно проверить только hard skills. Например, при подборе Team Lead важно понимать не только технический уровень человека, но и то, как он управляет командой, принимает решения, даёт обратную связь, работает с сильными специалистами и взаимодействует с бизнесом.

Как строю подбор

В начале работы провожу подробный разбор позиции вместе с заказчиком и техническими специалистами компании.

Определяем:

обязательные и желательные компетенции;
необходимый стек и техническую глубину;
задачи на первые месяцы работы;
уровень самостоятельности;
структуру команды;
формат взаимодействия с бизнесом;
критерии, по которым действительно стоит сравнивать кандидатов.

После этого формирую стратегию поиска и выхожу на рынок.

В рамках подбора беру на себя:

формирование профиля кандидата;
анализ рынка;
активный и прямой поиск специалистов;
работу с входящими кандидатами;
первичные интервью;
оценку мотивации и релевантности опыта;
проверку soft skills;
предварительную оценку технического опыта в рамках профиля позиции;
подготовку комментария по каждому кандидату;
сопровождение кандидатов на технических и финальных этапах;
работу с оффером и возражениями;
сопровождение до выхода.

Сложный IT-подбор

Отдельно работаю с позициями, где стандартный подход «разместить вакансию и собрать отклики» практически не даёт результата.

В таких случаях большое внимание уделяю качеству брифа и поисковой стратегии. Иногда проблема длительно незакрытой IT-вакансии находится не в отсутствии специалистов на рынке, а в том, что компания и рекрутер по-разному понимают, кого именно нужно искать.

Есть опыт закрытия сложных экспертных позиций после длительного поиска другими специалистами — в том числе ролей с высокой технической и отраслевой спецификой.

Моя задача — не завалить заказчика десятками технически похожих резюме, а привести людей, по которым уже понятно: почему именно этот специалист потенциально подходит этой команде и этой задаче.

При необходимости могу подключаться и на этапе, когда профиль роли ещё не сформирован полностью: помочь разобрать функцию, требования и понять, какой именно IT-специалист нужен бизнесу.

Опыт:

Кейс 1. Функциональный архитектор 1С с отраслевым опытом

Одна из самых сложных вакансий в моей практике — функциональный архитектор 1С с бэкграундом в металлургии и опытом в IT от 10 лет.

Уровень дохода по позиции — около 1 200 000 ₽ в месяц. Вакансия была открыта внутри крупной государственной компании, работающей в стратегически значимом для экономики направлении.

К моменту передачи мне позицию не могли закрыть более полугода. До этого с ней уже работали несколько рекрутеров, но поиск не давал результата.

Проблема оказалась не только в узком рынке. На старте сама роль была описана слишком формально: предыдущий поиск строился вокруг набора требований, но не вокруг того, какую реальную задачу должен решать человек внутри бизнеса.

Я провела новый подробный бриф с заказчиком, где отдельно разобрала:

реальную зону ответственности;
техническую глубину;
отраслевой опыт;
уровень влияния позиции;
особенности взаимодействия с бизнесом и IT;
обязательные и второстепенные требования;
какой именно человек сможет встроиться в структуру компании.

После этого профиль кандидата и стратегия поиска были пересобраны.

В результате удалось выйти именно на тот сегмент специалистов, который раньше практически не рассматривался, и закрыть позицию примерно за 1,5 месяца.

Этот кейс хорошо показывает мой подход к сложным IT-вакансиям: иногда проблема не в том, что нужного специалиста «нет на рынке», а в том, что его изначально ищут не по тем критериям.

Кейс 2. Подбор Team Lead в сформированную команду разработки

В другом проекте нужно было подобрать нового руководителя в команду разработки, которую действующий Team Lead сам собирал и формировал несколько лет.

Команда была очень сплочённой: ребята давно работали вместе, хорошо понимали друг друга, внутри уже сложились комфортные процессы и определённый стиль коммуникации.

Руководитель уходил из компании, и для него было принципиально важно не просто найти технически сильную замену. Он хотел передать команду человеку, который будет близок ребятам по стилю управления и soft skills, сможет говорить с ними на одном языке и не начнёт с первых недель полностью перестраивать то, что создавалось несколько лет.

Поэтому подбор оказался сложнее обычного поиска Team Lead.

Помимо технического уровня и управленческого опыта, отдельно оценивали:

стиль коммуникации;
отношение к уже существующим процессам;
умение работать с сильной самостоятельной командой;
способность не микроменеджерить;
подход к изменениям;
умение сначала понять систему, а уже потом предлагать её перестройку;
совпадение с культурой самой команды.

В итоге удалось найти руководителя, который подошёл и по технической части, и по стилю работы с людьми.

Для меня этот кейс особенно показателен тем, что в IT-подборе иногда недостаточно найти самого сильного специалиста по hard skills. Важно найти человека, который сможет органично встроиться в уже работающую команду и сохранить то, что в ней действительно ценно.