Обучение руководителей и hr-менеджеров технологии приема на работу. Технология подбора персонала

по договоренности

Обучение для руководителей фирм и отделов, менеджеров по персоналу и специалистов кадровых служб (как опытных профессионалов, так и тех, кто недавно столкнулся с подобными задачами).
Подробно рассматриваются:

• Критерии выбора сотрудников. Рекомендации по "выявлению" наиболее трудолюбивых сотрудников в момент приема на работу.
• Отсев нежелательных соискателей на "входе".
• Проговаривание на собеседовании "сложных, неприятных" вопросов. Проверка потенциального сотрудника на лояльность к фирме. Ранняя диагностика типовых "опасностей", которые могут проявляться у претендентов в "сложных" ситуациях.
• Позиционирование вакансии редкого ("дефицитного") специалиста для привлечения соискателей, максимально отвечающих необходимым требованиям.
• Приемы разработки конкурсных заданий на всех этапах приема на работу. Примеры конкурсных заданий. Практикум.
• Приемы экспресс-проверки претендента.

Во время стажировки предусмотрены следующие задания:

Задание 1. Тема: Выработка первоначальных требований к потенциальному сотруднику.

На этом этапе происходит описание, какими оптимальными профессиональными, личностными и иными качествами должен обладать сотрудник.

Задание 2. Тема: Конкретизация требований к потенциальному сотруднику.

Расшифровка "эпитетов". Проверка требований на избыточность.

На этом этапе, с помощью специальных приемов, требования к Кандидату "расшифровываются", чем достигается взаимопонимание между Заказчиком на вакансию и исполнителем заявки. Также происходит проверка, не перепутаны ли задачи подбора персонала с управленческими ошибками.

Задание 3. Тема: Создание упражнений из реальной деятельности потенциального сотрудника. Задачи "через деятельность".

Из сформированных требований создаются упражнения, максимально приближенные к деятельности претендента, т.е. незатратными (в том числе и по времени) способами организуется фрагмент реальной деятельности.

Задание направлено на создание упражнений, выполняя которые, люди реально бы работали и им было бы трудно.

Задание 4. Тема: Разработка письменных заданий для проверки навыков потенциального сотрудника. Задачи "с усложнением".

Это задание направлено на выбор претендента в ситуации, когда желающих достаточно и из них трудно кого-то предпочесть. Для этого разрабатывается "усложненное" (неочевидное, интенсивное, не очень приятное и т.п.) задание для выполнения в короткий период времени (моделируется "пиковая"/перегруженная ситуация).

Задание 5. Тема: Создание письменных упражнений (в т.ч. домашних заданий).

Многие претенденты на вакантные должности достаточно искушены в "рекрутинговом деле". Некоторые из них коллекционируют сертификаты и умеют говорить на собеседовании правильные слова о "перспективах" и "командном духе", органично "приходить в восторг" от сложной задачи или от возможности "преодолевать трудности", немедленно выражать готовность "доводить начатое до конца", демонстрировать оптимизм и как бы невзначай рассказывать о достижениях своего недавнего прошлого. Многие обучены технике ответов на психологические тесты…

Однако у работодателя иная задача – не поддаться первому впечатлению, а найти неленивого сотрудника, пригодного к конкретной работе.

Вероятность ошибочного принятия решения резко сокращает письменная проверка. Поэтому Задание 5 посвящено отработке приема "Через бумагу".

Задание 6-7. Тема: Расшитие "узких мест". Анализ причин, по которым потенциальный сотрудник может не удержаться в компании. Выработка решений.

Если проблема не столько в отборе сотрудников, сколько в их текучести, если сотрудники не "приживаются" в фирме, а время и средства на обучение и зарплату в период адаптации расходуются, то дело, очевидно, не в упражнениях. Разобраться с причинами текучести кадров и устранить их помогут Задания 6 и 7.

Задание 8. Тема: Практическая работа по приему на работу потенциального сотрудника.

Цель задания – применить на практике все разработанные упражнения и принять на работу Кандидата в соответствии с переданной технологией.