Код ДНК: Как встроить настоящие ценности в бизнес и перестать тратить деньги на пустые слова и рамки
от 45 000 ₽

Ключевая аудитория:

Собственники бизнеса (численностью от 20 до 200 сотрудников), которые чувствуют разрыв между своими ожиданиями и реальной культурой в компании.
Управляющие партнеры и генеральные директора, которые хотят повысить эффективность команды не только за счет KPI, но и через управление смыслами.
Руководители, стоящие на пороге масштабирования, понимающие, что без «стержня» рост будет болезненным и хаотичным.

Главное преимущество:
Это не теоретический тренинг, а практическая лаборатория по созданию или «перезагрузке» культурного кода вашей компании. Вы уйдете с персональной «Картой ценностей» – конкретным, рабочим документом, который включает:

Ядро из 3-5 аутентичных ценностей, выведенных из вашей бизнес-логики.

Четкие поведенческие индикаторы для каждой ценности.

План первых практических шагов по интеграции в ключевые процессы.

Стратегию коммуникации от вас как от основателя.

Формат: Индивидуальная стратегическая сессия «под ключ» (6 часов)

Конфиденциально и сфокусированно: только вы (собственник/СЕО) и эксперт-фасилитатор. При необходимости — ключевой соучредитель или HRD.
Локация: Ваш офис, переговорная эксперта или закрытый коворкинг, любой город РФ, за рубежом.
Рабочий язык - русский, английский.

Программа сессии:

Блок 1: Диагностика «Заявленное vs. Реальное» (1 час)

Глубинное интервью: Анализ вашей предпринимательской истории и ключевых решений, сформировавших компанию.
Аудит проблемных точек: Выявление ситуаций, где отсутствие ясных ценностей имело конкретную стоимость (конфликты, уход специалистов, репутационные потери).
Анализ существующих артефактов: Оценка текущих формулировок и их соответствия реальной практике.

Блок 2: Экскавация «Достаем вашу правду» (2 часа)

Упражнение «Красные линии»: Определение абсолютных табу и этических границ в вашем бизнесе.
Упражнение «Бизнес-логика под микроскопом»: Выявление истинного источника вашей ценности для клиента и конкурентного преимущества.
Работа с метафорами: Формулирование сути компании через образы и ключевые истории, уход от шаблонных формулировок.

Блок 3: Формулирование «От образов к инструменту» (2 часа)

Принцип «Без словоблудия»: Критическая расшифровка каждого термина в конкретные, наблюдаемые действия.
Создание «Карты ценностей»: Формулировка 3-5 ключевых принципов с поведенческими индикаторами (что делать, чего избегать).
Стресс-тест: Проигрывание сложных бизнес-дилемм через призму новых ценностей для проверки на прочность.

Блок 4: Интеграция «Как сделать так, чтобы это работало» (1 час)

План первых 100 дней: Определение трех ключевых и реалистичных действий для запуска (например: личное обращение к команде, обновление критериев найма, корректировка системы признания).
Ваша роль как «главного транслятора»: Разработка сценария вашего первого сообщения команде.
Инструменты и анти-инструменты: Обзор эффективных и деструктивных методов внедрения.
Определение точек контроля: Выбор мягких метрик для отслеживания изменений в атмосфере и поведении.

Пост-сессия (входит в пакет):

Предоставление оформленной «Карты ценностей» и плана интеграции в течение 48 часов.
30-минутная поддерживающая сессия через 2 недели для коррекции первых шагов.

Чем сессия это НЕ является:

Групповым тренингом для менеджеров.
Созданием «бумажной» миссии для сайта.
Быстрым и дешевым «чек-листом».

Это инвестиция в операционную систему, которая управляет людьми. Когда ваши ценности и бизнес-логика работают синхронно, вы получаете команду единомышленников, движущихся в одну сторону — без постоянного контроля и ситуативных надбавок.

Готовы раскопать настоящий культурный код вашей компании?
Свяжитесь со мной для обсуждения деталей и планирования вашей персональной сессии.

Опыт:

Внедрение корпоративных ценностей никогда не бывает одинаково. За пятнадцать лет практики я перестал верить в универсальные рецепты. Корпоративная культура — это не типовой проект, который можно внедрить по шаблону. Это живая ткань, сплетенная из истории, бизнес-модели, личности собственника и рыночного контекста. Моя роль — не принести «правильные» ценности, а помочь компании обнаружить и оформить те принципы, которые уже неявно существуют в её ДНК. Расскажу об одном кейсе на производстве автокомпонентов, как ценности помогли внедрить сложный стандарт бережливого производства, который требовал клиент.

Сборка культуры «с нуля» на производстве автокомпонентов: От толпы к команде

Контекст: Предприятие не имело исторического «культурного кода». Оно было стремительно создано под крупный контракт с Volkswagen, который требовал внедрения принципов «бережливого производства» (Lean), и сформировано из разношерстных кадров: опытных специалистов с других заводов, экспатов из Австрии, гастарбайтеров и молодых выпускников техникумов. Не было ни общих традиций, ни устоявшихся правил игры. Царила атмосфера транзакционности («деньги за работу») и атомизации. Каждый решал свои задачи, игнорируя коллег, что вело к срыву сроков, росту брака и постоянному валютному риску.

Задача: Не просто внедрить бережливое производство как техпроцесс, а в сжатые сроки собрать из разрозненной массы людей единый организм с общими поведенческими ориентирами. Требовалось создать базовые «скрепы» там, где их не было, и заложить фундамент для будущей более сложной культуры, доставшейся нам от нашего стейкхолдера, Канадской компании.

Процесс:
Мы начали с фокус-групп и наблюдений в цехах. Картина была удручающей: люди не общались между сменами, мастер был «царем и богом», чьи решения не обсуждались, а о мелких поломках или рисках травм молчали, чтобы не прослыть «жалобщиками». Стало ясно, что начинать нужно не с эффективности, а с базового человеческого доверия и чувства защищенности.

Решение: Мы сформулировали четыре опорных столпа, понятных каждому, от уборщицы до начальника цеха. Это были не абстракции, а прямые ответы на боли:

Безопасность — личная и каждого рядом. «Ни одна задача не стоит твоего здоровья или здоровья товарища. Останови процесс, если видишь угрозу».

Справедливое вознаграждение — за выполнение плана и отсутствие брака, а не за громкие слова. «Твоя премия зависит от ясных критериев: качество твоей работы, соблюдение норм безопасности и помощь коллегам».

Политика открытых дверей — твой голос важен. «Любой вопрос или идея может быть озвучена мастеру, руководителю или через ящик предложений. Мы гарантируем рассмотрение и ответ».

Качество — ответственность всех и каждого. «Каждая операция — это твоя личная подпись. Сдай работу так, чтобы тебе не было стыдно».

Внедрение (через конкретные, осязаемые действия).

Как мы это реализовывали?

«Пять минут безопасности»: Каждая смена начиналась не с плана, а с обсуждения: какие риски мы видим сегодня? Его обязан был вести не только мастер, но и рядовые работники по очереди, а также топ-менеджеры.

Прозрачная «доска справедливости»: В цехе висели графики, где еженедельно отмечались ключевые показатели каждого участка (брак, соблюдение ТБ, выполнение плана). Премиальный фонд распределялся по этой понятной всем формуле. Исчезли разговоры про «любимчиков».

Еженедельный «открытый час» директора завода: Руководитель в каске обходил цеха, и любой работник мог задать вопрос напрямую, без начальников. Первые месяцы вопросы были бытовые («почините душ в раздевалке»), но это создавало критически важное доверие. Позже стали поступать рацпредложения.

Система «не производи, не принимай, не передавай брак»: Рабочих обучили основам приемки продукции. Если ты передал брак дальше по цепочке, а сосед его принял — штрафные баллы получали оба. Это убило позицию «моя хата с краю».

Результат:

За первый год частота микротравм снизилась на 60%.
Текучесть кадров в ключевых цехах упала в 2 раза — люди перестали воспринимать завод как временную остановку.
Появился поток рационализаторских предложений (от фиксаторов для инструмента до оптимизации маршрутов). Когда люди почувствовали базовую безопасность и справедливость, у них «проснулась» потребность улучшать свое рабочее место.
Немецкие партнеры, проводившие аудит, отметили не только формальное соответствие стандартам, но и высокий уровень вовлеченности и командного духа, что для нового завода было исключительным явлением.
Индекс чистой лояльности персонала по результатам оценки составила 92% за первый год.

Вывод по кейсу:
Этот проект доказал, что корпоративная культура — это инженерная система, которую можно спроектировать и построить «с нуля» даже в самых сложных условиях. Ключ — начать не с высоких материй (миссия, инновации), а с фундаментальных человеческих потребностей в безопасности, справедливости и уважении. Только заложив этот прочный базис, можно было впоследствии успешно нанизывать на него более сложные концепции вроде «бережливого производства» и «непрерывных улучшений». Предприятие из «группы индивидов» превратилось в работоспособный коллектив с общим языком и доверием к системе.

0 0 0 0 190

Вы сотрудничали с этим исполнителем? Оставьте отзыв о его работе

Профессиональный сервис экономичного подбора и обучения персонала

HR-эксперты с PRO

Хочешь быть в этом списке исполнителей?

Уварова Елена

522750

Алексеева Галина

384260

Наталья Громова

242350

Ирина Князева

236610

Воропаева Ольга

228490

Екатерина Глебовская

195040

Имаева Александра

164660

Код ДНК: Как встроить настоящие ценности в бизнес и перестать тратить деньги на пустые слова и рамки от 45 000 ₽

Код ДНК: Как встроить настоящие ценности в бизнес и перестать тратить деньги на пустые слова и рамки
от 45 000 ₽