HR-брендинг как система: от оттока кадров к потоку мотивированных кандидатов. Снижаем стоимость найм

от 95 000  ₽

Строим не просто страницу «Карьера», а работающую экосистему привлечения и удержания талантов. Аудит, стратегия, точечные улучшения и понятные метрики для b2b-сектора: производство, IT, фарма, консалтинг. Создаем образ «компании-магнита» для нужных вам специалистов.

1. Кому критически необходим сильный HR-бренд? 

Эта услуга для первых лиц компании, которые видят, что:

• Качественные кандидаты не откликаются на вакансии, а на собеседования приходят «кто придёт».

• Стоимость найма (Cost per Hire) зашкаливает из-за гигантских бюджетов на хедхантеров и рекламу.

• Текучка стала хронической, и каждый уход — это удар по проектам и корпоративной культуре.

• На рынке о вас не знают или знают по устаревшим стереотипам («скучный завод», «горящий аутсорс»).
  Если вы конкурируете за таланты не только зарплатой, но и смыслами — ваш следующий шаг это системный HR-бренд.

2. Наша философия: HR-бренд — это не SMM, а стратегия управления репутацией

Мы не рисуем «красивые картинки для соцсетей». Мы строим коммуникационную систему, которая:

Честно рассказывает о вашей реальной корпоративной культуре.

Избирательно привлекает именно тех, кто в ней преуспеет.

Постоянно удерживает и вовлекает текущих сотрудников как главных амбассадоров.

3. Этапы работы: от диагноза до работающей системы (8-12 недель)

Этап 1. Глубокий аудит и исследование (2-3 недели)

• Employer Brand Health Check: Анализ всех точек контакта (hh.ru, соцсети, отзывы на Glassdoor, новости).

• Бенчмаркинг: Как выглядит HR-бренд у 3-5 ваших ключевых конкурентов за таланты?

• Внутренние интервью и опросы (eNPS): Узнаём у сотрудников правду: за что они любят компанию, что скрывают от новичков, почему ушли лучшие.

• Анализ портрета «идеального кандидата»: Где он «висит», что читает, чего боится, чем гордится.

• Итог: Отчёт «Как вас видит рынок труда». Выявляем 3 ключевых диссонанса между желаемым и действительным.

Этап 2. Разработка стратегии и ядра HR-бренда (2 недели)

• Формулировка EVP (Employee Value Proposition) — «Офер для сотрудника»: Честный ответ на вопрос «Что человек получит, работая у вас?» (не только деньги, а смыслы, рост, атмосфера).

• Позиционирование и ключевые сообщения: Как мы будем говорить о компании с разными аудиториями (молодые специалисты, опытные эксперты, руководители).

• Карта стейкхолдеров и каналов: Где и что будем рассказывать (от специализированных форумов и хакатонов до внутреннего реферального программы).

• Стратегическая дорожная карта на 12 месяцев с фокусом на 2-3 приоритетные аудитории (например, инженеры-конструкторы и Python-разработчики).

Этап 3. Тактическое внедрение и запуск пилота (4-6 недель)

• «Упаковка» вакансий: Переписываем 5-7 ключевых вакансий с акцентом на миссию, impact и рост, а не на список требований.

• Запуск проекта «Амбассадоры»: Выявляем, обучаем и мотивируем 5-7 вовлечённых сотрудников на создание контента (истории в соцсетях, выступления).

• Создание/ревизия каналов:

  • Карьерный сайт или раздел (не сухой, а живой).

  • Стратегия присутствия на нужных площадках (не везде, а там, где наша целевая аудитория).

• Пилотная рекламная кампания для 1-2 сложных вакансий с измерением конверсии и стоимости отклика.

Этап 4. Внедрение системы измерения и поддержки (постоянно)

• Ключевые метрики (HR-маркетинг KPI): Cost per Hire, Source of Hire, % откликов от «идеальных» кандидатов, рост eNPS.

• Регулярный мониторинг отзывов и точечное реагирование.

• Обучение HR-команды и руководителей принципам усиления бренда на каждом интервью и встрече.

4. Наши отличия 

• Не «сделать красиво», а «решить кадровый дефицит».

• Глубина диагностики: Мы начинаем с исследования, а не с креатива. Бренд строится на правде, а не на фантазиях.

• Акцент на внутреннюю аудиторию: Самый сильный HR-бренд строится изнутри. Мы помогаем вам услышать сотрудников и дать им голос.

• Измеримость: Мы связываем наши действия с конкретными бизнес-показателями: снижением стоимости найма, сокращением времени закрытия вакансии, повышением retention rate.

Опыт:

Клиент: Российский производитель промышленной автоматики.
Проблема: Острая нехватка инженеров-электронщиков и программистов Си. На рынке доминировал образ «старой советской фабрики».
Что сделали:

Выявили (через опросы), что ключевая ценность для инженеров в компании — возможность вести проект «от идеи до серии» и работа на уникальном оборудовании.

Построили стратегию вокруг слогана «Собирай будущее. Физически».

Перезапустили карьерный раздел с бэкстейдж-видео из цехов и лабораторий.

Запустили колонку ведущего инженера на профильном форуме.

Создали реферальную программу с усиленным бонусом за «дефицитные» специальности.
Результат через 9 месяцев:

• Количество самостоятельных откликов от кандидатов нужного уровня выросло в 3 раза.

• Доля найма через дорогих хедхантеров сократилась с 70% до 30%.

• Стоимость найма (Cost per Hire) снизилась на 45%.

• eNPS (индекс лояльности сотрудников) вырос на 22 пункта.