Диагностика HR-системы и управленческих рисков

Проводим независимую диагностику HR-системы и связанных с ней управленческих рисков.

Помогаем понять, почему компания сталкивается с текучестью, затянувшимся подбором, низкой самостоятельностью сотрудников, перегрузкой руководителей или снижением производительности. Причина не всегда находится внутри HR-процессов: она может быть связана с размытыми ролями, противоречивыми требованиями, недостатком полномочий, слабым управлением или сбоями во взаимодействии подразделений.

Анализируем процессы работы с персоналом, структуру, ключевые роли, показатели и управленческие практики. По итогам заказчик получает обоснованные выводы, карту рисков и план первоочередных изменений с учётом их влияния на бизнес.

Диагностика подойдёт компании, если:

• растёт текучесть, но её реальные причины непонятны;

• вакансии долго не закрываются или новые сотрудники не проходят испытательный срок;

• сотрудники не проявляют самостоятельности, а руководители жалуются на недостаток ответственности и инициативы;

• собственник и руководители перегружены текущими вопросами и постоянно включаются в работу за сотрудников;

• HR выполняет большое количество задач, но руководство не понимает, как эта работа влияет на результат компании;

• подбор, адаптация, мотивация, оценка и обучение существуют отдельно и не образуют единой системы;

• функции между HR, руководителями и собственником распределены неясно;

• компания выросла, а структура и управленческие подходы остались прежними;

• планируются изменения и необходимо определить, с чего начинать и какие риски учитывать;

• требуется независимый взгляд перед наймом HR-директора, перестройкой HR-функции или запуском крупного проекта.

Что анализируем

• Задачи бизнеса и кадровые риски

Определяем, какие цели и изменения стоят перед компанией, какие сотрудники и управленческие роли критичны для их реализации.

Анализируем риски, связанные с:

• ростом или изменением структуры компании;

• дефицитом ключевых специалистов;

• зависимостью результата от отдельных сотрудников;

• текучестью и потерей экспертизы;

• недостатком управленческих компетенций;

• перегрузкой собственника и руководителей;

• отсутствием кадрового резерва;

• изменениями, к которым команда не готова.

• Организационная структура и роли

Проверяем:

• соответствует ли структура текущим задачам бизнеса;

• понятны ли результаты ключевых ролей;

• как распределены ответственность и полномочия;

• где функции дублируются или остаются без владельца;

• какие решения замыкаются на собственнике;

• есть ли у руководителей необходимые ресурсы и полномочия;

• где возникают разрывы между подразделениями.

• HR-функция

Определяем роль HR в компании, приоритеты, зоны ответственности и взаимодействие с руководителями.

Оцениваем, соответствует ли состав и уровень HR-команды задачам бизнеса, какие функции целесообразно развивать внутри компании, а какие можно передать внешним исполнителям.

• Основные HR-процессы

В зависимости от задачи рассматриваем:

• планирование потребности в персонале;

• подбор и принятие решений по кандидатам;

• адаптацию и прохождение испытательного срока;

• постановку целей и оценку результатов;

• материальную и нематериальную мотивацию;

• обучение и развитие сотрудников;

• оценку руководителей и формирование кадрового резерва;

• внутренние коммуникации;

• работу с вовлечённостью и удержанием;

• процессы увольнения и передачи знаний.

• Управленческие практики

Анализируем, как руководители:

• ставят задачи и фиксируют договорённости;

• делегируют ответственность;

• контролируют результат;

• дают обратную связь;

• принимают кадровые решения;

• проводят совещания;

• реагируют на ошибки и отклонения;

• взаимодействуют между подразделениями.

Это позволяет отделить проблемы собственно HR-системы от проблем управления, которые невозможно устранить только изменением подбора, мотивации или обучения.

• Данные и показатели

Изучаем доступные показатели:

• численность и структура персонала;

• текучесть;

• сроки и стоимость подбора;

• прохождение испытательного срока;

• уровень укомплектованности;

• причины увольнений;

• затраты на персонал;

• результаты обучения и оценки;

• другие показатели, связанные с задачей диагностики.

Проверяем не только значения, но и качество данных: как они собираются, кто отвечает за их достоверность и используются ли они при принятии решений.

Как проводится диагностика

• Установочная встреча

Определяем задачу, границы диагностики, ключевые вопросы и ожидаемый результат.

• Сбор информации

Проводим интервью с собственником, руководителями, HR-специалистами и ключевыми сотрудниками. Изучаем структуру, документы, показатели, отчётность и действующие HR-материалы.

При необходимости используем опросы, фокус-группы и наблюдение за рабочими или управленческими процессами.

• Анализ причин и рисков

Сопоставляем информацию из разных источников, выделяем симптомы и определяем их возможные системные причины.

Оцениваем риски по степени влияния на результат компании и срочности необходимых действий.

• Обсуждение выводов с руководством

Проводим рабочую встречу, на которой представляем выводы, проверяем их вместе с заказчиком и согласовываем приоритеты изменений.

• Подготовка плана действий

Формируем последовательный план: что необходимо сделать в первую очередь, какие решения можно внедрить быстро, а какие потребуют отдельного проекта.

Что получает заказчик

• объективную картину текущего состояния HR-системы;

• выявленные управленческие и кадровые риски;

• объяснение причин существующих проблем;

• карту сильных и слабых элементов системы;

• приоритеты изменений с учётом влияния на бизнес;

• рекомендации по развитию HR-функции и управленческой команды;

• план первоочередных действий;

• предложения по архитектуре дальнейшего проекта, если требуется внедрение.

Форматы

• диагностика отдельной проблемы или HR-процесса;

• комплексная диагностика HR-системы;

• диагностика перед созданием или перестройкой HR-функции;

• диагностика перед проектом организационных изменений;

• диагностика управленческих и кадровых рисков растущей компании.

Диагностика не обязывает заказчика продолжать работу с нами. Её результатом должен стать самостоятельный и понятный план, который компания может реализовать собственными силами или с привлечением необходимых экспертов.

Проекты проводит Центр управленческих решений «Вектор». Более 19 лет ведущий консультант Оксана Субботина работает в управлении, HR и развитии руководителей, 15 лет — в HeadHunter.

Имеет опыт проведения HR-аудитов и организационных диагностик в производственных, торговых и сервисных компаниях, включая предприятия лёгкой, перерабатывающей и химической промышленности, логистику и розничную торговлю.