Стратегия. Продажи. Сервис. Мотивация. Привлечение и удержание персонала.
Тренинг по тому, как оценивать кандидатов, как проводить собеседование и как вдохновить их на работу в компании. Фактически, это тренинг по оценке кандидатов и "продаже" им рабочего места. Тренинг включает в себя алгоритм собеседования, инструменты оценки кандидатов, инструменты вовлечения кандидатов, подачи преимуществ компании и вакансии, предлагаемой кандидату и поощрение к тому, чтобы кандидат согласился
Программа:
1. Кто такой рекрутер сегодня
Задача этого раздела -создать интерес к работе в этом сложном качестве, интерес к тренингу, показать рецепты выживания, показать кто такие рекрутеры и чем хороший отличается от плохого.
- Качества идеального рекрутера.
- Кто такие хорошие рекрутеры.
- Миссия рекрутера. Идеология и эффективный настрой.
2.Процесс работы с кандидатом - 10-ти минутная часть с подведением итогов предварительного опросаЗадача тапа – показать, что порядок бьет класс.
- Что есть оценка
- Пять ступеней процесса работы.
- Чего можно добиться на каком этапе. Где мы набираем «очки» и где тратим. Для чего какой этап.
- Что такое «власть эксперта»,
- Как мы оцениваем
3. Проведение интервью
Задача – дать рецепты проведения интервью, которое позволит привлечь кандидата и правильно его оценить
- Контекст интервью, создание;
- Soft skills. Показания и непоказания у кандидатов;
- Инструменты оценки: подготовка, вопросы, реакции, аналитика;
- Социальные технологии и приемы в оценке Soft skills,
- Что кроме вопросов можно анализировать.
Форматы работы: лекция, мозговой штурм, практика в парах
4.Установление контакта.
- Задачи установления контакта. Как быть живым человеком и видеть живого человека.
- Составляющие контакта, скрипты, сценарии, пристройка
- Особенности установления контакта на телефоне, при видео-встрече, при личной встрече
- «Свой-чужой» в оценке кандидата
- мастер-класс и отработка
5.Выявление мотивов и задач кандидата
Задача этого этапа – показать, что мы должны знать как можно больше о кандидате. Что сейчас мы часто делаем выводы интуитивно, ошибаясь и не закрывая вакансии.
- Типы вопросов, воронка вопросов
- Как понять, какую задачу решает кандидат, выбирая нашу вакансию
- Что еще мы должны знать о кандидате
- Мастер-класс и отработка
6. Техника задавания вопросов
- Что мы хотим знать про кандидата
- Типы вопросов. Когда какой задавать;
- Повторные вопросы, проверочные вопросы, инверсия;
- Легкое обострение, провокация.
Практика, упражнения групповые, индивидуальные и в парах
7. Оценка и аналитика
Задача –научиться оценивать ответы на вопросы в моменте и с паузой.
- Соответствие вопроса, ответа, ожидания и профиля целевого кандидата;
- Вопрос-оценка-быстрая реакция;
- Оценка всего диалога после проведения собеседования.
8.Презентация компании и рабочей позиции
Задача этапа – создать платформу для работы с возражениями и мотивацию для кандидата.
- Презентация себя
- Презентация компании. Преимущества компании
- Преимущества нашей вакансии. Мозговой штурм, презентация. Презентация вакансии и ее преимуществ. Что рекрутер должен знать про нашу вакансию и как ее презентовать.
- Усиление потребности, формирование потребности
9.Работа с возражениями
Задача этого этапа – научить не сдаваться, не идти на поводу у кандидата.
- Виды возражений, Успех в работе с возражениями
- Формула работы с возражениями
- Предотвращение «перебегания» (ухода к другому нанимателю) кандидатов
10.Заключение соглашения, договоренности
- Сигналы готовности к соглашению, принятию вакансии
- Способы перехода к заключающей фазе
- Как не «передавить» и как ускорить
Тренинг рассчитан на 8 часов.Программа может быть сокращена или дополнена.
Опыт:
Я проводил этот тренинг для рекрутерских компаний, производственных, торговых, дистрибуторских, логистических, и всех, кому найм персонала остро необходим. Кейсы 2025 года: Совплим, ГазПромНефть, Vzlet, Еврострой, DNS, Lerteco, средние и малые компании.
Задайте их исполнителю и узнайте стоимость решения вашей задачи.
Интересует данная услуга и хотите получить несколько откликов по теме?