Тренинг командообразования

Как часто бывает в компаниях: HR или собственник чувствует, что «что-то пошло не так», люди работают сами по себе, нет общего языка, срываются сроки. И первое решение — организовать тимбилдинг. Чтобы «все подружились». Но. Если не понять истинную причину проблемы, тренинг превращается в развлечение. Эффект заканчивается через неделю, а вы выбрасываете деньги на ветер.

Поэтому я предлагаю другой подход. Давайте сначала выявим, что реально мешает вашей команде работать как единый механизм, и только потом подберём инструменты для решения именно этих задач.

Почему стандартный тимбилдинг часто не срабатывает на производстве

Полиграфия — это особый мир. В отличие от офисных сотрудников, у ваших ребят:

• Сменный/гибкий график и высокий уровень стресса — сезонные пиковые нагрузки и накопленная усталость;

• Зависимость результатов от технологической дисциплины — ошибка на одном участке может обесценить работу предыдущих этапов;

• Разные темпы и стили работы — дизайнер креативен, оператор станка методичен, менеджер живёт в срочности заказов;

• Узкая специализация — человек, работающий на конкретной машине, может не понимать логику смежного участка.

• Проблемы в коммуникациях — полиграфическая индустрия известна тем, что здесь очень легко теряется смысл задачи при передаче по цепочке; клиент говорит одно, менеджер понимает иначе, на производство приходит уже третья трактовка.

Стандартный «верёвочный курс» в таких условиях просто не учитывает эти особенности. Это не про «чинить отношения», а про системные сбои в передаче информации и согласованности действий, которые напрямую бьют по срокам и качеству печати.

Как мы это решаем

Мы не даём «одну таблетку на все случаи». Мы сначала проводим маленькую бесплатную диагностику:

• 15–20 минут созвона с вами — вы расскажете, что происходит в команде: срываются ли сроки, есть ли конфликты между «офисом» и «производством», бывает ли недопонимание между сменами, как обстоят дела с выгоранием.

После созвона я:

• Чётко сформулирую, с чем столкнулась команда на самом деле (на языке бизнеса и конкретных потерь);

• Предложу один из форматов тренинга под ваши задачи, с активностями, которые соответствуют специфике производства и укладке вашего коллектива;

• Подготовлю информацию о стоимость и сроках.

Какие варианты тренингов мы можем предложить

После диагностики мы выбираем подходящий вариант:

Вариант 1. «Честный разговор» — если проблема в информационных разрывах
Практики для отдела продаж и производства: заказчик запросил «яркий красный», но на деле оказался нужен «приглушённый терракотовый с фактурой». Моделируем реальные кейсы и выстраиваем алгоритм передачи задачи без искажений. Результат — меньше брака, меньше переделок, меньше простоев.

Вариант 2. «Из цеха в цех» — если у команды нет общего языка и понимания, от кого и что зависит
Активности на стыке этапов печатного процесса. Результат — синхронизация действий и исчезновение фразы «это не моя проблема».

Вариант 3. «Бережливое взаимодействие» — если проблема в потерях времени и ресурсов на стыках
Практики в логике Lean-производства: вытаскиваем скрытые потери, сокращаем время переналадки. Результат — заказы начинают выходить быстрее и с меньшими накрутками.

Дальнейшие шаги

• Мы созвонимся на 15–20 минут, я задам уточняющие вопросы:

• Из каких подразделений участники (только цех, офис, или всё вместе)?

• Какие типичные конфликты или точки недопонимания возникают?

• Есть ли задачи, которые сейчас «зависают» из-за отсутствия командной работы?

• Подготовлю для вас коммерческое предложение с чёткой программой, составленной под вашу конкретную ситуацию.

Опыт:

1. Дочерняя компания АО Альфа - Банк по работе со взысканиями.

Общая численность 1200 человек. Руководитель центра корпоративного обучения

- Подбор и обучение тренерского состава центра

- Формирование и постановка целей, задач команде, контроль выполнения

- Организация и контроль процесса адаптации новых работников

- Организация и контроль процесса обучения и профессионального развития: выявление и анализ потребностей персонала в обучении, разработка обучающих материалов, проведение очных и дистанционных обучающих мероприятий, контроль посттренингового сопровождения персонала, проведение оценки эффективности проведенного обучения.

- Участие в проведении процедур деловой оценки/аттестации сотрудников

- Организация и контроль работы проекта Наставничество - Организация и контроль работы портала WebTutor

- Представление интересов компании на рынке услуг по обучению, взаимодействие с участниками рынка и потенциальными заказчиками услуг по обучению

Ключевые результаты:

1. Разработана системы обучения, переход на blended learning. Снято 14 видео уроков, 8 мастер-классов, разработано 4 тренинга.
2. Разработаны и проведены 5 бизнес игр: Матрица, Мегаполис, Соглашение, Дебаты и Коллекционер. В играх приняли участие более 100 сотрудников различного уровня.
3. Подготовка и участие в выставке на форуме НАПКА с презентацией игр. Во время презентации был сформирован список из 60 потенциальных клиентов.

2. Пивоваренная компания «Балтика» · Полный рабочий день

- Руководство проектами по обучению и развитию персонала отдела продаж города Москвы (все каналы продаж: разливное пиво, розница, торговые сети); общая численность около 700 сотрудников от уровня мерчендайзера до уровня начальника торгового отдела;

- Обучение сотрудников;

- Анализ потребностей в обучении сотрудников службы продаж всех уровней, формирование планов проведения обучающих мероприятий;

- Разработка специальных программ обучения, инструкций и документов по организации работы;

- Организация и проведение полевого обучения сотрудников службы продаж;

- Посттренинговое сопровождение, сбор статистики, определение зон развития, анализ и оценка эффективности проведенного обучения, формирование отчетности;

- Внедрение системы наставничества в работу линейных менеджеров путем организации составления, реализации и регулярного обновления Персональных планов развития (ППР) для сотрудников службы продаж;

- Участие в формировании кадрового резерва, проведение оценочных мероприятий;

- Участие в процессе набора сотрудников в службу продаж;

- Участие в разработке и внедрении программ, направленных на повышение мотивации и лояльности сотрудников;

- Совершенствование системы обучения, внедрение новых техник и методов;

- Разработка и внедрение новых программ по обучению, развитию и оценке персонала.

Ключевые результаты:

1. Разработка и внедрение системы преемственности, в результате которой за год было назначено 14 супервайзеров из подготовленных преемников.
2. Разработка инструкции работы мерчендайзеров в торговых точках розничных сетей, которая в дальнейшем транслировалась на всю страну
3. Создание и размещение материалов для обучения на внутреннем информационном портале компании;
4. Организация и разработка программы командообразующего мероприятия для 80 человек;
5. Подготовка и обучение внутренних тренеров из супервайзеров (16 сотрудников);
6. По результатам ежегодной оценки менеджеров по обучению развитию была оценена как Лучший сотрудник отдела.