Тренинг "Эффективный подбор"

по договоренности

Тема

Цель

Активность

Тайминг

Ресурсы

Знакомство

Знакомство с тренером и между участниками

1)      Самопрезентация тренера.

2)      Знакомство между участниками.

15 минут

10:00-10:15

стулья

Ожидания

Собрать ожидания участников тренинга

Тренер повторяет тему тренинга, собирает ожидания участников.

Участники записывают свои ожидания на стикерах (ВРЕМЯ: 2 минуты). Далее по очереди выходят к флипчарту, наклеивают стикеры, проговаривая свои ожидания. Если участник рассказывает в общих чертах (пример «хочу получить новые знания» или подобное), то тренер раскрывает его запросы для более конкретного понимания.

10мин
10:15-10:25

Стикеры, флипчарт

Правила

Обозначение правил тренинга

Обозначение правил тренинга.

1)      Тренер оговаривает тайминг тренинга (время тренинга, перерывы, обед)

2)      Фиксирование правил тренинга: участники предлагают правила, тренер добавляет по необходимости. Основные: правило 1 микрофона, телефон на беззвучный, не опаздываем, проявляем активность, выхухоль 

Если правило опоздания и телефона не будет выполняться, то будет выполнение провинившимися творческих заданий (песня, стишок).  Далее участники дают согласие и вместе с тренером расписываются на флипчарте. 

5 минут

10:25-10:30

Флипчарт, маркеры

Актуализация темы

Участники указывают сложности, с какими сталкиваются при подборе кандидата

Тренер повторяет тему тренинга – эффективный подбор. И задает вопрос, что такое эффективность? Эффективность – получение результата за меньший промежуток времени. 

Тренер выбирает 1 из участников и начинает задавать вопросы: 

1. Сколь работаешь руководителем?

2. Сколько раз проводила собеседование? 10-20-100?

3. Сколько процентов работают сейчас из этих сотрудников?

4. Сколько времени сил нервов ты потратила на этого человека впустую?

5. Что думала менять, чтобы исправить ситуацию? 

Тренер подводит участника к тому, что ситуация плачевная и нужно что-то менять. 

Ну для того, чтобы у нас сложилось четкое понимание, как стать эффективнее при проведении собеседования, нужно для начала понять с какими сложностями вы сталкиваетесь при проведении собеседования. 

Далее тренер объединяет участников в 3-4 группы и дает задание.

Участником тренинга нужно прописать на стикерах, с какими сложностями они сталкиваются при проведении собеседования. 1 стикер – 1 сложность. Нужно прописать минимум 10 сложностей. Для этого задания дается 7 минут на групповое обсуждение и запись на стикерах 

По прохождению времени, тренер спрашивает, какое количество стикеров у каждой группы.

Участники выбирают по 1 представителю, который будет презентовать свои записи. Макс 5 минут на человека. 

Далее презентаторы групп выходят к флипчарту, наклеивают стикеры и проговаривают сложности при подборе.

Очередность будет следующая – начинает та группа, у которой меньше всего стикеров, далее по возрастающей. 

После презентации всех команд, тренер объединяет стикеры в группы. 

Далее усиливает сложности при собеседовании и к чему могут они привести в дальнейшем. Тем самым поднимает актуальность решения этих вопросов.

50 минут

10:30-11:20

Стикеры, флипчарт

Перерыв

Кофе-брейк

15 минут

11:20-11:35

Печеньки, чай, кофе

Разминка

10 минут

11:35-11:45

Этапы эффективного подбора специалиста

Дать участникам 2 этапа эффективного подбора.

Тренер возвращается к сложностям, с которыми сталкиваются руководители, акцентирует на том, что это очень распространенные трудности, которые мешают набирать качественный персонал. 

И есть 2 этапа, которые решают в корне все эти проблемы и делает подбор персонала эффективным: 

1. Точность формирования «портрета» кандидата.

2. Оценка кандидата на собеседовании. 

Далее тренер предлагает начать с 1 пункта и спрашивает, что в понимании участников «портрет» кандидата.

Слушает ответы участников, собирает их мнения.

Фиксирует на флипчарте. 

Если участники начинают говорить про личностные качества, профессиональные качества, то тренер подводит к критериям оценки кандидата. 

Если участники тренинга не говорят про критерии оценки тренер говорит сам.

Какие критерии оценки есть кандидата? 

Есть 4 основных критерия оценки кандидата: 

1. Профессиональные качества

2. Личные качества

3. Мотивация (не отражается в заявке).

4. Убеждения руководителя (не курить, спорт, и.т.д)

20 минут

11:50-12:10

Презентация, рабочая тетрадь

Проблематизация 3 критериев оценки кандидата.

Вытащить из участников их понимание о критериях и показать, что они не верны или частично не верны

Тренер объединяет участников тренинга в три группы и раздает задания: 

1 группе записать профессиональные качества кандидата

2 группе - личные качества кандидата

3 группе – мотивация сотрудника 

Должность берется – специалист подбора.

Тренер раздает части заявки в увеличенном виде каждой из групп. В течение 15 минут участникам нужно будет написать минимум по 10 пунктов, которые относятся к их теме. 

По окончанию времени тренер просит участников выбрать по 1 представителю, который будет презентовать записи группы. Макс 5 минут на человека. 

Далее презентаторы групп выходят к флипчарту и презентуют всей группе. Очередность будет следующая – начинает та группа, у которой профессиональные качества, далее личностные качества 

После презентации происходит обсуждение задания и показываются слайды с разъяснением, что такое личностные качества, профессиональные качества, и виды мотиваций сотрудников. 

Тренер проводит аналогию пунктов, которые прописали участники тренинга с верными качествами. 

Далее тренер спрашивает:

Что даст нам верное понимание и различие данных качеств кандидата? 

Слушает ответы участников.

Верное понимание качеств портрета кандидата, описан его портрет– тем легче проводить второй этап собеседования и подобрать

«наиболее подходящего» кандидата. 

Чем качественнее вы здесь напишите – тем качественнее кандидат будет подобран. Если вы не понимаете, что здесь писать, вы не знаете, какой вам человек нужен. Рекрутер тратит свое время на поиск неподходящего человека и тратит ваше время тоже.

50 минут

12:10-13:00

Рабочая тетрадь, презентация

Перерыв

Обед

60 минут

13:00-14:00

Разминка

10 минут

14:00-14:10

Цель собеседования

Далее тренер спрашивает, что такое собеседование?

Какая цель собеседования?

Давайте сформулируем, что это? 

Ответы участников. 

Собеседование при приеме на работу – процесс, мероприятие с человеком, который претендует на ту или иную вакансию на соответствие с заявленными профессиональными, личностными требованиями и мотивацией для руководителя. 

Собеседование — это сличение кандидата и нашего портрета кандидата. Аналог с игрой найди 10 отличий. 

Наша задача на собеседовании проверить набор компетенций. Есть или нет. Если у кандидата не хватает некоторых компетенций, наша задача на собеседовании понять готовы мы работать по выработке недостающих компетенций. 

Тренер обязательно подчеркивает, что есть обязательный набор компетенций – минимум, без которого не имеет смысла собеседовать дальше. Есть желаемый набор компетенций. Если мы понимаем, что желаемого набора у человека не достает, но мы видим какие усилия приложить, чтобы развить их и готовы это сделать, то берем такого кандидата. При этом, говорим об этом кандидату тоже. 

Говорим ему: ты подходишь по качествам 1,2,3... При это не хватает 3,4,5. Я готов тебя взять, а готов ли ты работать над собой, чтобы приобрести недостающие компетенции. 

Происходит заключение устного, психологического контракта.

20 минут

14:10-14:30

Рабочая тетрадь, презентация

Виды собеседований

Познакомить участников с видами собеседований

Далее тренер спрашивает у участников тренинга, какие виды собеседований существуют. 

Ответы участников. 

Собеседования бывают структурированные, ситуационные, стрессовое, проективное. 

Тренер рассказывает какие различия у данных видов собеседований. 

Структурированное: 

Представляет собой комплексный вариант интервью, когда ответы претендента на должность учитываются в совокупности с его внешним обликом, жестами, грамотностью, умением быстрого реагирования на каверзные вопросы и прочие факторы. Вопросы в данном случае составляются заранее, максимально подводят к возможностям кандидата для работы по данной вакансии. 

1. Вопросы разделяются четко по тематических категориям, образуя отдельные группы. Отсюда происходит и название интервью – структурированное. 

2. Необходима обязательная предшествующая подготовка к интервью, которая заключается в составлении вопросов. Вопросы обязательно должны представлять логическую последовательность. 

3. Всем интервьюируемым задаются одинаковые вопросы. Это позволяет сравнить и оценить их ответы после процедуры интервьюирования. 

4. Во время структурированного интервью обязательно используются вопросы открытого типа. Такие вопросы предполагают развернутые, полные ответы, в отличие от закрытых, требующих ответа да или нет. 

Ситуационное:

Способ проведения собеседования, в ходе которого претенденту предлагают смоделированную ситуацию с обозначенной проблемой, и соискателю надо найти самостоятельное решение или выбрать один из заготовленных вариантов. Это далеко не новинка рекрутмента, метод широко применяется в самостоятельном варианте или в комплексе стандартного биографического интервью. 

Полагают, что этот вид собеседования существенно снижает возможность социально желаемых решений и дает реальный прогноз степени соответствия претендента профилю ключевой компетенции. Оценку производят по критериям оценивания и профессиональному профилю. 

В ходе принятия решения не всегда оценивают их правильность (такого решения в конкретном случае может и не быть). Главное ─ понять, насколько знания и качества личности будущего коллеги могут быть востребованы для этой организации и вакансии. 

Что оценивает работодатель, когда проводит кейс- собеседование: 

1. Профессионализм.

2. Способность избавляться от проблем.

3. Мышление Креативность.

4. Стрессоустойчивость. 

Условно кейсы делят на группы:

1. Для проверки конкретных навыков соискателя.

2. Для выяснения ценностей и взглядов претендента.

3. Для уточнения моделей поведения и индивидуальных качеств личности кандидата. 

Проективное: 

Задача — получить описание и объяснение каких-либо событий, достаточно значимых для кандидата, удаленных по времени на несколько лет, но в то же время как-то связанных с бизнес-ситуацией, так как в ином случае мы можем шокиро­вать кандидата вмешательством в его частную жизнь. На основа­нии всех этих факторов удалось прийти к идее, которая послу­жила основой проективного интервью, - идее выбора профессии. Соответственно, этот вид интервью актуален только для тех кандидатов, которые закончили школу не позднее чем 5-6 лет назад. Надо отметить несколько условный характер на­звания методики, так как она включает в себя как элемент про­ективного интервью и проективные вопросы, так и другие мето­ды, некоторые из которых мы уже рассмотрели. 

-   Наиболее эффективно при выявлении мотивации кандидата 

-   Дает возможность исключить вероятность социально-ожидаемых ответов 

-   Дает возможность соотнести ожидания кандидата с реальной ситуацией в компании 

Стрессовое: 

Стресс-интервью — это собеседование, при котором специально создается нервозная, напряженная для кандидата обстановка, чтобы вывести его из равновесия. Этот метод помогает выявить такие качества, как стрессоустойчивость, коммуникабельность, гибкость поведения и т.п. 

Такая форма собеседования может быть уместна для работников сферы обслуживания, специалистов по продажам и работе с клиентами, руководителей, офис-менеджеров. То есть для специалистов, должность которых предполагает нестандартные, конфликтные ситуации. 

Кроме того, зачастую стресс-интервью становится единственным способом подобрать подчиненных для менеджеров с тяжелым характером.  

Стресс-интервью в «чистом» виде встречается нечасто — это слишком сложная методика, требующая от специалиста особой подготовки.  

- Применяется, как правило, при подборе топ-менеджеров и менеджеров среднего звена 

- Не рекомендуется применять, если есть возможность провести другие типы интервью 

В конце тренер подводит участников тренинга к тому, что проективное, стрессовое, ситуационное не подходит для них.

20 минут

14:30-14:50

Рабочая тетрадь, презентация

Вопросы структурного собеседования

Подготовить вопросы для структурного собеседования с кандидатом

Тренер объединяет участников в двойки и дает задание – написать 15 вопросов для структурированного собеседования. 

Для этого задания дается 15 минут. 

Участники выбирают по 1 представителю, который будет презентовать вопросы группы. Макс 5 минут на человека. 

Далее презентаторы групп выходят к флипчарту и презентуют вопросы. Происходит обсуждение. 

Выбираются схожие вопросы. 

Далее участники вместе с тренером прописывают единые вопросы для проведения структурированного собеседования.

50 минут

14:50-15:40

Рабочая тетрадь

Перерыв

Кофе-брейк

15 минут

15:40-15:55

Печеньки, чай, кофе

Разминка

10 минут

15:55-16:05

Практика задавания вопросов на собеседовании

Отработать вопросы для кандидата

Тренер объединяет участников в двойки.

Говорит о том, что сейчас будет происходить отработка вопросов, которые были созданы. 

Участники проводят собеседование со совей парой в течение 7 минут, 2 минуты обратная связь. 

Далее происходит обсуждение с участниками. Тренер задает вопросы: 

Что было трудного в этом задании?

Какие были ощущения у кандидата и у собеседующего? 

Приводим к выводу, что заготовленные заранее вопросы помогают структурно провести собеседование и понять нужен кандидат или нет. 

30 минут

16:05-16:35

Золотые правила подбора

Дать участникам золотые правила

Тренер рассказывает, про золотые правила подбора и с какими ловушками может столкнуться руководитель во время собеседования: 

1. Первое впечатление – часто делают выводы о личности кандидата за несколько минут в самом начале разговора (внешний вид, речь…), проводящий интервью слышит только то, что хочет слышать. 

2. Стереотипы – некоторые предполагают, что определенным группам людей свойственны особые характеристики (рыжие – страстные, полные – добрые…) 

3. Эффект края – на информацию, которая прозвучала в начале беседы обращается большее внимание, чем на последующее (объясняется это свойствами памяти). 

4. Эффект контраста – зависит от суждения о предыдущих соискателях (сравниваются не с профилем должности). 

5. Такой же как Я – оцениваются благосклонно те люди, которые схожи с интервьюером. 

6. Личная симпатия – более высокая оценка симпатичных интервьюером людей. 

7. Предпочтение пола – кандидатов-женщин оценивают более придирчиво, чем мужчин, особенно, если данная вакансия более подходит для мужского пола;. 

Происходит обсуждение данной темы.

15 минут

16:35-16:50

Презентация

Финал тренинга

Участники садятся в круг, и происходит обсуждение тренинга. Участники тренинга рассказывают, чем ценен был сегодняшний тренинг, возвращение к ожиданиям тренинга.

Происходит заполнение анкет обратной связи.

Далее тренер благодарит участников, говорит напутствующие слова и говорит метафору!

15 минут

16:55-17:10