Создание отдела Персонала (HR) под ключ

Строю не «отдел подбора», а полноценное отделение персонала полного цикла: подбор, ввод в должность, обучение, оценка, мотивация, кадровый учёт, внутренние коммуникации. Всегда доводим до результата и фиксируем его в цифрах.

Чем отличаемся

• Нестандартный подход: проектирую именно отделение со всеми зонами ответственности, а не просто нанимаю рекрутёров.

• Для каждого сотрудника отделения задаю ЦКП и понятные показатели: сроки, качество, объём.

• Прописываю регламенты и инструкции: воронки подбора, критерии оценки, сценарии интервью, порядок согласований.

• Обучаю команду «на практике»: даю пошаговые инструкции, чек-листы, провожу разборы до стабильного результата.

• Навожу порядок во взаимодействии с бизнес-подразделениями: кто что делает, в какие сроки, по каким правилам.

Что делаем по этапам

• Диагностика: цели, текущие проблемы, «узкие места».

• Проектирование структуры отдела персонала: роли, задачи, границы ответственности, правила взаимодействия с руководителями.

• Воронка подбора: источники, профиль кандидата, критерии, этапы и сроки, шаблоны и скрипты.

• Ввод в должность: план на 1–3 месяца, чек-листы, аттестации.

• Обучение и оценка: матрица навыков, регулярная обратная связь, простая отчётность.

• Запуск и сопровождение до устойчивых показателей.

Конечный результат (в цифрах)

• Срок закрытия приоритетных вакансий сокращается на 25–50%.

• Доля выходов после оффера растёт на 15–30 %

• Прохождение испытательного срока выходит на уровень 85–95%.

• Время ввода нового сотрудника до «полной скорости» уменьшается на 30–50%.

• Текучесть на ключевых ролях снижается на 10–30%.

• Документы и процессы выполняются без срывов и претензий проверяющих.

Формат работы ОНЛАЙН
Диагностика → проектирование → внедрение → обучение команды → сопровождение .

Опыт:

Кейс 1. Сервисная компания, 140 человек

Запрос: постоянные «горящие» вакансии мастеров и администраторов, новички долго входят в роль.
Решение: спроектировано отделение из 3 человек, введены профиль должности и карточка оценки, настроен план ввода на 60 дней, описаны правила взаимодействия с операционным блоком.
Результат за 3 месяца: срок закрытия с 65 до 20 дней,  прохождение испытательного срока 92%.

Кейс 2. Строительная компания с сезонными пиками, 220 человек

Запрос: срывы объектов из-за нехватки людей, нет единого порядка оформления и смен.
Решение: расписаны зоны ответственности и регламенты, создана воронка подбора под сезонность, введены недельные план-факт встречи, обучены руководители бригад работать по заявкам на персонал.
Результат за 4 месяца: текучесть на ключевых специальностях −18%, срок закрытия с 45до 18 дней, просрочки по документам сведены к нулю.

Кейс 3. Онлайн-сервис, распределённая команда, 90 человек

Запрос: долгий ввод специалистов поддержки, высокая нагрузка на руководителей.
Решение: простая структура отделения персонала, чек-листы под каждую роль, сценарии интервью, обучение рекрутёров «на потоке», план ввода на 45 дней.
Результат за 2,5 месяца: время ввода с 70 до 43 дней, доля самостоятельных сотрудников на 1-м месяце +35%, руководители освободили 8–10 часов в неделю.