Разработка вводного (базового) тренинга по продажам

по договоренности

Предлагаю услуги по разработке вводного (базового) тренинга по продажам.

Все тренинги по продажам похожи: рассматриваются этапы продаж, инструменты на каждом этапе, рекомендуется позитивный настрой, предлагаются скрипты (сценари переговоров с клиентом на определенном этапе).

Вместе с тем, нельзя назвать все тренинги одинаково  эффективными. Уважаемый Заказчик, Вы хотели бы, чтобы сотрудники применяли полученные знания и действовали согласно предложенному алгоритму (рационально, оптимально распределяя усилия)? Вы хотели бы, чтобы сотрудники делали это  сами, осознанно, не зависимо от того, есть контролер в данный момент времени или его нет? Для Вас важно, чтобы сотрудники могли себя корректировать сами, нарабатывая и опыт, и мастерство одновременно. 

Предлагаю свои услуги по разработке базового тренинга с указанными выше эффектами. Идеальный вариант для взаимодействия: группа до 15 человек, 2 дня (16 часов), отдельное помещение (чтобы была возможность "погружения").

Важный момент: важна согласованность концепции продаж между тренером и руководством, поэтому в комплекте с тренингом предлагаю демо-версию (презентация на 4 часа) для руководства компании и отделов продаж.

И еще. Само по себе обучение - не ценно. Более того, само по себе обучение может быть неполезно компании. Например, обученные сотрудники-продажники, которые сталкиваются с отвратительными бизнес-процессами внутри компании или попадают в неадекватные системы мотивации и оценки, могут уходить в другие компании, в том числе и к конкурентам. Предлагаю решать проблему комплексно: обучение, разработка стандартов, разработка и внедрение систем мотивации и оценки обученного персонала, подготовка специалиста (HR), который сможет поддерживать в рабочем состоянии все предложенные системы и бизнес-процессы.

Профессиональный опыт:

В трех компания за 4 года внедрены системные изменения, позволившие самим компаниям стать более пофессиональными (по оценке клиентов).

А начиналось все с базового тренинга по продажам. 

В одной из компаний (ООО "Гидролюкс", г. Хабаровск, продают все для электромонтажа) сотрудники, изначально подпадавшие под увольнение, прошли тренинг и дальнейшую программу роста компетенций. К концу программы, которая завершалась конкурсом профессионального мастерства, 99% обучившихся остались в компании, два человека из этого же числа выиграли   путевки на всю семью в Таиланд (руководсто установило такой приз лучшим).

В компании "Центр ювелирной моды "Изумруд" (сеть розничных ювелирных магазинов, г. Хабаровск) после тренинга также сохранился прежний состав сотрудников. При этом удалось дифференцировать всех  подавцов на три категории. Две из них: опытные, компетентные и мотивированные - первая, имеющие потенциал, но не обладающих достаточными компетенциями - вторая - получили возможность зарабатывать в соответствии со своим личным вкладом и в оответствии со стандартами. Другая категория: сотрудники, имеюшие опыт,  обладающие знаниями, но немотивированные, получили возможность сравнивать свой результат и результат коллег в денежном выражении и принять самостоятельное решение: уйти из компаии или работать в предложенной системе. При этом все сотрудники в данной системе имеют возможность расти профессионально и , получив, высшую категорию, зарабатывать в данной компании больше. чем зарабатывают их коллеги в похожих компаниях.

Еще одна компания, которая начинала с базового тренинга по родажам - г. Южно-Сахалинск, сеть ювелирных магазинов  - имела в своем составе возрастных сотрудников. И обучение у них проходило тяжелее, и перспективы  в связи с внедрением новых стандартов были туманными. Компании была предложена не только дифференциация сотрудников, но и внедрение института Наставников. Наставниками стали возрастные сотрудники. Напряжение в связи с изменениями у сотрудников  удалось снизить за счет справедливого признания заслуг, передвижения на более высокие должности с повышением заработной платы. В результате в компании появилсь сотрудники из числа очень опытных и уважаемых, которые могли оценивать новичков, учить, мотивировать  участвовать в приянтии решения по поводу их дальнейшего пребывания в компании.